[摘要]隨著資本市場(chǎng)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，自愿性信息披露已成為上市公司獲得穩(wěn)定地位不可或缺的因素之一。本文針對(duì)新《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》中人力資源信息披露方式的轉(zhuǎn)換，基于信息披露的成本效益、人才競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)、信息披露質(zhì)量等三個(gè)方面對(duì)人力資源信息披露過程中可能出現(xiàn)的問題、遇到的障礙及其原因進(jìn)行了分析，并結(jié)合我國(guó)資本市場(chǎng)提出了相應(yīng)的政策建議。
[關(guān)鍵詞]人力資源；信息披露；自愿性；強(qiáng)制性；障礙分析
一、引言
2006年2月頒布的新《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》中。首次明確規(guī)范了職工薪酬的披露范圍和內(nèi)容。這一準(zhǔn)則的頒布，不僅體現(xiàn)了人力資源信息在當(dāng)今資本市場(chǎng)中的重要地位，同時(shí)也表明人力資源部分信息披露方式的轉(zhuǎn)變。標(biāo)志著人力資源信息披露方式由自愿性披露向強(qiáng)制性披露邁出了重要一步。
在公司對(duì)外披露的信息中，人力資源信息占據(jù)著重要位置。作為一種影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，它的價(jià)值以及使用狀況都是企業(yè)利益相關(guān)者所要及時(shí)掌控的。美國(guó)北伊利諾斯大學(xué)的亨德里克斯(James A.Hendricks)1976年的一項(xiàng)實(shí)證研究結(jié)果表明，在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)報(bào)表中增加有關(guān)人力資源信息的項(xiàng)目，將會(huì)對(duì)股票投資產(chǎn)生影響。另據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示。機(jī)構(gòu)使用者有90％、個(gè)人使用者有77.29％非常需要財(cái)務(wù)報(bào)告人提供人力資源信息。
此次新準(zhǔn)則的頒布，在企業(yè)和職工建立的雇傭關(guān)系和支付關(guān)系的基礎(chǔ)上。統(tǒng)一了職工薪酬的披露原則，明確規(guī)范了披露的范圍和內(nèi)容。這一準(zhǔn)則的制定表明人力資源的部分信息披露方式已由自愿披露轉(zhuǎn)化為強(qiáng)制披露。這是人力資源信息披露方式的重大變化。體現(xiàn)了監(jiān)管層對(duì)上市公司人力資源信息的重視。
二、人力資源信息披露現(xiàn)狀
在舊準(zhǔn)則形式下，我國(guó)并沒有明確規(guī)定企業(yè)必須披露人力資源信息，人力資源信息的披露完全是自愿的。上市公司基于公司形象、投資者關(guān)系、回避訴訟風(fēng)險(xiǎn)等機(jī)會(huì)主動(dòng)披露相關(guān)信息，但僅僅披露高級(jí)管理人員的基本信息和報(bào)酬情況。雖然自愿性披露方式對(duì)企業(yè)而言存在一定的益處。但這種不加約束的披露方式也給企業(yè)留下了自由披露的空間。由于企業(yè)具有各自不同的特點(diǎn)。每個(gè)企業(yè)選擇自愿披露的內(nèi)容就會(huì)存在差異，這就不利于投資者在企業(yè)間進(jìn)行分析比較，從而不利于投資決策的制定。
(一)難以納入財(cái)務(wù)報(bào)表內(nèi)進(jìn)行披露
人力資源信息主要包括人力資源結(jié)構(gòu)比例、人力資源成本、績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬信息、組織結(jié)構(gòu)變化與團(tuán)隊(duì)信息等內(nèi)容。公司通過對(duì)以上信息的披露，可以使信息使用者了解公司的潛在競(jìng)爭(zhēng)力和未來發(fā)展?jié)摿?。從而作出正確的投資決策。然而上述信息是否能反映在財(cái)務(wù)報(bào)表中呢?
根據(jù)美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)(FASB)的第五號(hào)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)概念公告，在現(xiàn)行的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式下，一個(gè)項(xiàng)目必須符合可定義性、可計(jì)量性、相關(guān)性和可靠性才能進(jìn)入會(huì)計(jì)系統(tǒng)。并在最終的財(cái)務(wù)報(bào)表中加以綜合反映和報(bào)告(FASB，1985)。然而，絕大部分人力資源信息很難滿足現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的入賬模式。
首先，根據(jù)可定義性，一個(gè)項(xiàng)目只有當(dāng)其(包括其產(chǎn)生的未來收益)能夠被企業(yè)完全擁有或控制時(shí)，才有可能作為資產(chǎn)確認(rèn)入賬。而人力資源信息主要反映的是自身能力，他的最終產(chǎn)權(quán)并不歸屬于企業(yè)。而是屬于能力體本身。人所能創(chuàng)造的價(jià)值是難以用數(shù)字進(jìn)行量化的，同時(shí)也是難以估計(jì)的。因此，由于人類自身的能動(dòng)性。我們很難將人力資源受控于某一固定的主體之下，其可定義性也就很難得到滿足。
其次?？捎?jì)量性也是制約人力資源信息披露的重要影響因素。根據(jù)可計(jì)量性的要求。一個(gè)項(xiàng)目只有當(dāng)其能夠用貨幣進(jìn)行可靠計(jì)量時(shí)才有可能確認(rèn)入賬。在這一點(diǎn)上，人力資源信息是很難符合的。貨幣作為計(jì)量的手段之一，它所計(jì)量的對(duì)象大多是有形的資產(chǎn)，而人力資源的價(jià)值是無形的，只有將其進(jìn)行轉(zhuǎn)化后才能進(jìn)行可靠計(jì)量。另外。人力資源所創(chuàng)造的未來收益具有高度的不確定性，不僅如此，人力資源無法通過市場(chǎng)確定其公允價(jià)值，也很難通過計(jì)算其未來收益的現(xiàn)值來確定價(jià)值，正是由于資本市場(chǎng)缺乏對(duì)人力資源價(jià)值的規(guī)范。致使其在確認(rèn)計(jì)量上存在缺陷。
最后，人力資源的歷史成本也很難確定。由于財(cái)務(wù)報(bào)表中反映的是過去一年中發(fā)生的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，因此，多數(shù)數(shù)據(jù)都是以歷史成本入賬的，人力資源的歷史數(shù)據(jù)只有通過轉(zhuǎn)化才能體現(xiàn)，但體現(xiàn)出的價(jià)值創(chuàng)造潛力卻缺乏系統(tǒng)的相關(guān)性。
由此可以看出，人力資源信息很難納入報(bào)表進(jìn)行系統(tǒng)的反應(yīng)。這也是長(zhǎng)期以來人力資源信息一直只能進(jìn)行自愿披露的原因所在。
(二)非財(cái)務(wù)披露不足
雖然人力資源信息很難在報(bào)表中進(jìn)行反應(yīng)。企業(yè)完全可以通過表外自愿披露的方式對(duì)外傳達(dá)信息。除了必要的相關(guān)財(cái)務(wù)信息以外。企業(yè)還需要對(duì)外披露一些非財(cái)務(wù)信息，主要包括人力資源部門信息、培訓(xùn)程序、雇員人數(shù)、補(bǔ)償方案、養(yǎng)老金以及利潤(rùn)分配等。從目前的市場(chǎng)情況來看，披露情況并不樂觀。
以利潤(rùn)分配信息為例，據(jù)統(tǒng)計(jì)，英美等西方國(guó)家更傾向于披露該方面的信息。而日本、韓國(guó)等國(guó)家很少將其進(jìn)行披露。產(chǎn)生這種差異的原因與信息披露發(fā)展的歷史進(jìn)程有直接聯(lián)系，西方國(guó)家人力資源信息管理發(fā)展較早，因此在信息披露方面有較完善的發(fā)展。除此之外，還與國(guó)家的文化有關(guān)。西方國(guó)家更注重企業(yè)的人性化。投資者會(huì)通過企業(yè)對(duì)員工的管理來衡量企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展?jié)摿?。從而決定是否進(jìn)行投資。而東方的投資者更注重賬面上的指標(biāo)，因此企業(yè)將該方面的信息披露進(jìn)行弱化。
從目前我國(guó)上市公司表外披露的情況看。上市公司很少自愿披露人力資源信息。這主要取決于人力資源會(huì)計(jì)信息披露的經(jīng)濟(jì)后果。相關(guān)文獻(xiàn)表明，人力資源信息披露的經(jīng)濟(jì)后果主要體現(xiàn)在影響個(gè)人或組織的學(xué)習(xí)能力。在缺乏基本的人力資源信息披露情況下，資本市場(chǎng)無法及時(shí)、科學(xué)地評(píng)價(jià)企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。在企業(yè)預(yù)期披露不會(huì)給企業(yè)帶來優(yōu)勢(shì)的情況下，人力資源信息就很難在表外加以反映。
