人力資源管理者在企業(yè)的地位取決于CEO對人力資源部門的定位、其他部門經(jīng)理對其工作的配合程度和員工對其的認(rèn)可度。僅僅獲得CEO的支持是不夠的，成功的人力資源管理者必須在企業(yè)里與部門經(jīng)理建立起親密的伙伴關(guān)系。有效的人力資源管理，有賴于部門經(jīng)理和人力資源管理人員的妥善分工和配合，正如學(xué)生的教育需要學(xué)校和家長的分工和密切配合。那么，HR管理者如何取得部門經(jīng)理的支持呢？
一、走出去
首先，HR必須走出人力資源部門，深入到公司的業(yè)務(wù)中去，成為公司的業(yè)務(wù)專家，而不僅僅是其他部門經(jīng)理政策的執(zhí)行者。從一定意義上講，在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程中，人力資源體系不全是被動適應(yīng)的，而是主動、能動影響企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時，最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效的支持戰(zhàn)略。不了解公司的業(yè)務(wù)，很難對組織、組織中的人提出一些實(shí)質(zhì)的建議，只能是“跟隨”業(yè)務(wù)部門的想法，更談不上獨(dú)立作重要的決定。
人力資源部門要主動了解企業(yè)的經(jīng)營，雖然人力資源管理者不需要成為企業(yè)中的技術(shù)專家、銷售能手；不需要擅長市場規(guī)劃，但一個合格的人力資源管理者必須熟悉企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作的每一環(huán)節(jié)，深刻理解公司業(yè)務(wù)的運(yùn)行方式和流程，知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)，知道哪些地方可能存在問題，最重要的是要知道人力資源和這些地方的關(guān)系是怎樣的。對公司整個業(yè)務(wù)流程有比較深入的了解，才能更好地配合其他部門的工作，并對各部門發(fā)揮更有效和前瞻性的作用。
北電網(wǎng)絡(luò)北亞區(qū)人力資源總監(jiān)張?jiān)亙赫J(rèn)為一個做人力資源的素質(zhì)是，能夠非常敏感地看公司的業(yè)務(wù)在哪一些方面。“人力資源經(jīng)理一定要和業(yè)務(wù)部門結(jié)合得很好。一定要明白他們在想什么在做什么，然后自己可以從人力資源方面提供一些idea，一些方法， 配合業(yè)務(wù)部門將生意做得更好。”
張?jiān)亙赫f：“我們的人力資源部有一個總的方向，將人力資源的方向告訴各級經(jīng)理人，給他們?nèi)绾闻鋫錁I(yè)務(wù)人員架構(gòu)的建議。在北電每一個業(yè)務(wù)都有一個HR 的同事跟著他們走，對他們的業(yè)務(wù)和員工特別了解，經(jīng)常參加他們的會議，建議他們怎么組織人員，甚至包括員工薪金和發(fā)展提供建議。”
北電網(wǎng)絡(luò)人力資源部的王彤就是公司人力資源部門在業(yè)務(wù)部門“前線”的重要分子，直接駐扎在業(yè)務(wù)部門，參加各種業(yè)務(wù)會議，從中了解業(yè)務(wù)發(fā)展方向，同時關(guān)注影響公司業(yè)務(wù)的重要指標(biāo)。她說：“在無線網(wǎng)絡(luò)市場上需要各類技術(shù)人才，我們會隨時根據(jù)市場、客戶、產(chǎn)品的不同需求而改變我們的招人用人策略?！?
在諾華，HR不僅要參加業(yè)務(wù)會議，還深入到客戶中去，諾華中國總部人力資源總監(jiān)高嵐認(rèn)為HR不了解公司業(yè)務(wù)，不了解客戶，就不會知道公司需要什么人，需要建立一個怎樣的公司文化，HR成為戰(zhàn)略伙伴就是一紙空談。她講述了一個自己與業(yè)務(wù)部門“合作及建立信任”的例子，“諾華的視康隱形眼鏡在全球的業(yè)務(wù)相當(dāng)不錯，排名世界第二，但在中國市場的實(shí)踐不象預(yù)計(jì)的那么好，中國市場有它的特殊性，例如消費(fèi)水平、客戶的需求等等，于是公司決定改變戰(zhàn)略，戰(zhàn)略改變后，人員的配置、安排、組織架構(gòu)上面也需要做相應(yīng)的調(diào)整，那么如何調(diào)整？她與上海視康隱形眼鏡公司的總經(jīng)理做過許多次的交流，從他那里了解了業(yè)務(wù)的發(fā)展方向，幫助他們設(shè)計(jì)人員的配置和框架，現(xiàn)在上海公司也正是按照雙方商量的結(jié)果在調(diào)整，她認(rèn)為這樣的關(guān)系就是一種合作的伙伴。
二、請進(jìn)來
明基電通的人力資源總監(jiān)黃仁宏先生說：要取得業(yè)務(wù)部門的支持，最重要地是要了解彼此，建立相互信任的伙伴關(guān)系。事實(shí)上，人力資源管理是整個企業(yè)管理層的共同的工作，每位部門經(jīng)理都必須直面人員的管理問題，可以說，任何一個成功的職業(yè)經(jīng)理，首先都必須是成功的HR經(jīng)理。
多數(shù)人力資源活動（比如員工招聘與錄用、績效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、企業(yè)文化和員工關(guān)系等）的實(shí)施，都需要由部門經(jīng)理與HR部門共同完成，甚至是HR委托或授權(quán)給部門經(jīng)理獨(dú)立完成。事實(shí)上，HR部門是無法了解到每一個員工的詳細(xì)情況的，只有一線部門經(jīng)理才對自己下屬的狀況與需求最為熟悉。HR部門要做的，是制定HR管理的計(jì)劃、流程以及策略（即設(shè)計(jì)制造HR管理產(chǎn)品、并提供顧問咨詢和服務(wù)平臺），通過培訓(xùn)一線中層經(jīng)理熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計(jì)劃、流程與策略。同時，人力資源部還可以通過著重培養(yǎng)一線中層經(jīng)理的溝通技巧，以確保溝通渠道的暢通和有效。通過培訓(xùn)與授權(quán)，讓中層經(jīng)理參與到HR管理全部活動中來，使得他們在管理能力得到提升的同時還能促進(jìn)其業(yè)務(wù)的發(fā)展。
部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在人力資源管理中的分工
所以，HR部門在了解其他部門的業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，也需要引導(dǎo)部門經(jīng)理了解HR.企業(yè)的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓(xùn)練，人力資源部需要擔(dān)當(dāng)一個培訓(xùn)專家的角色，為部門經(jīng)理提供人力資源管理的培訓(xùn)，幫助部門經(jīng)理制定和實(shí)施下屬技能發(fā)展計(jì)劃，在部門經(jīng)理管理下屬出現(xiàn)具體問題時給予指導(dǎo)。有一種叫做“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”，主要是針對各個職能部門以及其他部門的經(jīng)理進(jìn)行的人力資源管理培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的人力資源意識，如果教師不錯的話，加上之后舉行座談會，應(yīng)該可以幫助他們更加理解HR的功能，也有益于溝通。
朗訊科技（中國）有限公司人力資源高級經(jīng)理孫賀影說：“我們的做法是通過系列的培訓(xùn)來使部門經(jīng)理具備作為職業(yè)經(jīng)理人的基礎(chǔ)素質(zhì)和管理員工的素質(zhì)。比如招人、面試、留人、培養(yǎng)人等方面的專業(yè)技巧是一線經(jīng)理應(yīng)該掌握的素質(zhì)，這實(shí)際上要求把HR的管理思想潛入到他們的腦海中，潛入到他們的日常工作中?！?
原則上，在人事流程和制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行方面，人力資源管理人員要承擔(dān)比較大的責(zé)任，但是在未來和戰(zhàn)略性的人事制度的設(shè)計(jì)中，高層管理人員也要積極參與，才能確保人力資源管理符合企業(yè)的需要以及和企業(yè)整體戰(zhàn)略的一致性。對員工的領(lǐng)導(dǎo)和管理方面，顯然是直線經(jīng)理的責(zé)任為重，人力資源管理人員的角色是輔導(dǎo)性的。
如果將人力資源管理比喻為一類游戲，人力資源管理人員更多的是承擔(dān)制定游戲規(guī)則的責(zé)任，而部門經(jīng)理是執(zhí)行游戲規(guī)則的人。雙方的密切配合使得游戲順利高效地進(jìn)行。
