[內(nèi)容提要]：傳統(tǒng)的人事管理和當代人力資源管理的切入點不明確，缺乏重點，是一種“大而全”的管理方式；基于戰(zhàn)略的人力資源管理的切入點是企業(yè)戰(zhàn)略，但過于宏觀，難以落實到基層；基于勝任特征的人力資源管理，則將崗位研究和對人的評價分析結(jié)合到了一起，幫助企業(yè)協(xié)同經(jīng)營戰(zhàn)略和員工個體特征。
[關鍵詞]：勝任特征 行為事件訪談 勝任特征模型 人力資源管理
“勝任特征”這一概念最早出現(xiàn)在司法領域。經(jīng)過幾十年的不懈努力，人們已經(jīng)對勝任特征進行了比較深入的研究，建立了與某種行業(yè)或職位相匹配的勝任特征模型，并達成了比較一致的認識。它提供了一種新的人力資源管理方法，不僅改變了傳統(tǒng)測驗在職業(yè)選拔中的應用方式，也將影響整個人力資源管理模式的變革和創(chuàng)新。
一、人力資源管理演化的四階段
當代人力資源管理以工作分析和人才評價兩大技術(shù)為基礎，通過明確崗位描述和崗位規(guī)范，確定被評價人的職業(yè)興趣、職業(yè)潛能和職業(yè)性格等，謀求崗位和人的合理匹配?！叭肆Y源”一詞自管理學家彼得？德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中提出之后，經(jīng)過各種組織，特別是跨國企業(yè)的具體應用和發(fā)展，人力資源管理的內(nèi)涵更加的豐富。當代人力資源管理是指以“人本”為指導思想，組織通過各種形式和手段，以激發(fā)組織內(nèi)成員的潛能為主、以影響組織外的成員為輔，協(xié)調(diào)組織目標和成員目標共同實現(xiàn)的過程；通過一系列的人力資源管理實踐，達到員工與崗位之間的合理匹配，推動價值源泉、價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配等人力資源管理價值體系的有效運轉(zhuǎn)，最終實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，員工個人也得到了最大程度的發(fā)展。
相對于傳統(tǒng)的人事管理來說，當代人力資源管理是一種新思想與新觀念。傳統(tǒng)的人事管理主要以“事”為中心，人事管理部門承擔唯一的對人進行管理的責任；當代人力資源管理則主要以“人”為中心，強調(diào)全員的參與性管理；但人力資源管理與人事管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在思想觀念，而不是實際內(nèi)容。當代人力資源管理是人事管理的繼續(xù)和深化，更加側(cè)重于“定量管理”，也更加的科學化、系統(tǒng)化?；趹?zhàn)略的人力資源管理的出現(xiàn)，將人力資源管理納入到企業(yè)的戰(zhàn)略組成部分，同時通過整合人力資源管理的各職能模塊和通過變革與適應來達到與組織戰(zhàn)略相匹配；而基于勝任特征的人力資源管理的興起，則是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新階段，真正找到了構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)與程序新的切入點：個體特征。傳統(tǒng)的人事管理和當代人力資源管理的切入點不明確，缺乏重點，是一種“大而全”的管理方式；基于戰(zhàn)略的人力資源管理的切入點是企業(yè)戰(zhàn)略，但過于宏觀，難以落實到基層；基于勝任特征的人力資源管理，則將崗位研究和對人的評價分析結(jié)合到了一起，幫助企業(yè)協(xié)同經(jīng)營戰(zhàn)略和員工個體特征。
人力資源管理之所以能夠不斷的演化下去，并且有更加豐富的內(nèi)容和形式，主要是市場經(jīng)濟本身對人力資源價值體系地循環(huán)具有強大的推動力，在中國尤其如此。從員工角度來講：計劃經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)員工是國家人，不用自己思考自己的職業(yè)未來，而市場經(jīng)濟中，員工也是利益主體，員工對自己職業(yè)負責，必將使得員工十分的關心自己的切身利益；從企業(yè)角度分析：市場經(jīng)濟中，企業(yè)的各項資源中，人力資源的戰(zhàn)略性作用體現(xiàn)的非常明顯，能夠帶來可觀的經(jīng)濟效益和社會效益，提升人力資源在企業(yè)中的地位是必然；而從社會角度來看：市場經(jīng)濟是法治經(jīng)濟，對人的尊重很自然的體現(xiàn)在社會的各個角落。
二、勝任特征研究的興起與發(fā)展
有關勝任特征的研究最早可追溯到“管理科學之父”Frederick Taylor對“科學管理”的研究，他所進行的“時間—動作研究”就是對勝任特征進行的分析和探索。1973年，哈佛大學的著名心理學家David C McClelland博士在《美國心理學家》雜志上發(fā)表了“Testing for Competency Rather Than Intelligence”的文章。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測驗來判斷個人未來成敗的不合理性，應該用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試，即從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進個人事業(yè)成功做出實質(zhì)性的貢獻。David C McClelland博士是如此定義的：真正能區(qū)分生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的深層次的個人條件和行為特征。這篇文章的發(fā)表，標志著勝任特征研究的開端。隨后，他和同行心理學家David Berlew成立了McBer公司，把他關于勝任特征模型的想法付諸實踐，掀起了人們對勝任特征研究的熱潮，同時在國際上也奠定了勝任特征方法的創(chuàng)始人的定位。
勝任特征是一種從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。本文定義為：勝任特征指的是在擔任某一任務或角色上，能夠區(qū)分績效卓越者和一般者的可測量的且較為持久的并能加以改善和提高的個體特征，主要包括知識、技能、自我概念、社會角色、特質(zhì)和動機等幾個方面。這幾個方面尤如一座浮在水面上的冰山：水上部分的知識和技能是基準性勝任特征，而水下部分的自我概念、社會角色等是鑒別性勝任特征，這兩種勝任特征能夠顯著區(qū)分績效卓越者和一般者。勝任特征的冰山模型也說明了勝任特征是如何潛在地作用于人的行為，并最終影響與預示人的績效。勝任特征是人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為；勝任特征總是包括意圖，即引發(fā)指向結(jié)果的行為的動機和特質(zhì)，人的價值觀決定他的動機，動機導致某種態(tài)度，態(tài)度直接決定行為，行為必將產(chǎn)生結(jié)果；同時，一個特征如果不能預測什么有意義的差異，則不能稱之為勝任特征。
在當今知識經(jīng)濟時代，知識型員工比任何時候都更加關注于自身價值的實現(xiàn)，欣喜于成就感獲得時的愉悅，那么對于企業(yè)而言，這實在是一個成功塑造員工的成就動機，從而有效激勵員工不斷實現(xiàn)高績效的良好契機。歐美公司從20世紀80年代便開始研究、實踐，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，制定出員工完成工作目標所需的勝任特征模型。目前，在華部分外資企業(yè)已經(jīng)引進該模型理論并付諸實踐，在中國主要是心理學家從事勝任特征模型的理論研究，國內(nèi)部分企業(yè)對此模型也日益關注并有所研究和應用。
