從每年秋季開始，就有許多企業(yè)開始一年一度的校園招聘。就筆者所在的高校而言，分別有不同的外資企業(yè)、國有企業(yè)和民營企業(yè)進(jìn)入校園開展招聘活動(dòng)。這是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，是一場爭奪人才的戰(zhàn)爭。從2005年的10月15日到10月30日這短短的半個(gè)月之間，寶潔、聯(lián)合利華、美國瑪氏、微軟、飛利浦、波士頓咨詢、普華永道、安永、德勤等跨國公司相繼到我校進(jìn)行了校園宣講。這從一個(gè)側(cè)面反映了爭奪人才競爭的強(qiáng)度。
如果單從人員招聘的角度來看，國有企業(yè)和民營企業(yè)在這場較量中遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于外資企業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)上鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的海爾員工與清華學(xué)子沖突的事件，就是國內(nèi)企業(yè)沒有做好校園招聘的一個(gè)結(jié)果。當(dāng)然，也并不是所有的外資企業(yè)都做得很好，但是諸如寶潔、聯(lián)合利華這樣的著名跨國公司的招聘策略，是值得國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理者好好學(xué)習(xí)的。概括地說，跨國公司的校園招聘做得非常的“細(xì)”，想學(xué)生之所想，急學(xué)生之所急。他們把這些未來的員工看作企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，不僅僅只是停留在口頭上。
一、校園招聘的誤區(qū)
目前，盡管有許多企業(yè)進(jìn)行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進(jìn)行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個(gè)明顯的缺點(diǎn)是成本高。如果企業(yè)在全國各地進(jìn)行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費(fèi)在招聘上的直接成本，如宣傳冊(cè)的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費(fèi)的時(shí)間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個(gè)誤區(qū)：
?。ㄒ唬┎恢匾暫筒焕斫庑@招聘
現(xiàn)在有些知名的國內(nèi)企業(yè)開始在全國各地高校進(jìn)行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進(jìn)，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗(yàn)，社會(huì)閱歷不豐富，不如從社會(huì)上招聘的員工。需要注意的是，世界上優(yōu)秀的企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當(dāng)勞等，他們的理由是：沒有做事的經(jīng)驗(yàn)，就好比一張白紙，對(duì)公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒有經(jīng)驗(yàn)的員工更具可塑性的優(yōu)勢(shì)，他們往往對(duì)工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會(huì)缺乏新的活力與生機(jī)。大學(xué)畢業(yè)生與從社會(huì)上招聘的員工相比，一個(gè)顯而易見的優(yōu)點(diǎn)是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在中國目前階段，家庭、個(gè)人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠(yuǎn)，他們所有的員工都是通過校園招聘進(jìn)入企業(yè)的，也就是說，寶潔不招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的員工。
光有先進(jìn)的理念還不行，還需要有先進(jìn)的管理方法和管理實(shí)踐。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)，也是員工提高自己能力、實(shí)現(xiàn)自身理想的地方。這也是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐是否卓越的一個(gè)標(biāo)志。在校園招聘中，卓越的企業(yè)看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓(xùn)；一般的企業(yè)看重新員工的現(xiàn)在，因此他們注重挖掘員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能。
不重視校園招聘的企業(yè)在很大程度上是因?yàn)闆]有真正理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓(xùn)生（Manage？鄄ment Trainee），他們把大學(xué)畢業(yè)生作為未來管理者進(jìn)行培養(yǎng)。在校園招聘中，優(yōu)秀跨國公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)背景、學(xué)習(xí)成績等因素。這些跨國公司之所以這么做，是因?yàn)樗麄兌际莾?nèi)部選拔管理者。盡管對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘并沒有一個(gè)定論，但是優(yōu)秀的跨國公司還是傾向于在內(nèi)部提升管理者，因?yàn)閺膬?nèi)部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。
?。ǘ﹦趧?dòng)力市場屬于賣方市場階段
勞動(dòng)力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個(gè)判斷還是正確的?，F(xiàn)在大學(xué)生每年畢業(yè)數(shù)量都很多，就業(yè)率逐年下降，這也是個(gè)趨勢(shì)。如果你換個(gè)角度來看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因?yàn)閮?yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴(kuò)招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國內(nèi)最頂尖大學(xué)擴(kuò)招的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國平均水平，這些學(xué)校的本科生擴(kuò)招程度沒有研究生擴(kuò)招的多。這主要是因?yàn)檫@些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。
?。ㄈ┱邕x方式簡單化和不科學(xué)
關(guān)于甄選方式，有三句話，“研究生學(xué)歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當(dāng)然是個(gè)笑話，但是它的確說明了現(xiàn)在很多企業(yè)甄選方式非常簡單和不科學(xué)。這種現(xiàn)象的存在其實(shí)并不奇怪。因?yàn)樨?fù)責(zé)招聘的人通常不愿花時(shí)間去分析工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學(xué)歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時(shí)候還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等一些簡單的因素來挑選應(yīng)聘者。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個(gè)應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團(tuán)隊(duì)合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績?cè)谛ｋH之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點(diǎn)的企業(yè)，會(huì)關(guān)注應(yīng)聘者的知識(shí)和技能?！≈詷?gòu)建這樣一個(gè)模型，是因?yàn)槿肆Y源管理實(shí)踐一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的任何一樣活動(dòng)是一個(gè)都不能少。我們很多人力資源管理者進(jìn)行校園招聘時(shí)，比較注重選拔人力資源的活動(dòng)，或者說，注重如何開好一場校園宣講會(huì)，或者應(yīng)用什么樣的方法選拔應(yīng)聘者。教科書和相關(guān)研究也都著眼于選拔實(shí)踐。他們不太關(guān)注選拔前或選拔后的人力資源管理的實(shí)踐。因此，對(duì)于如何開好一場校園宣講會(huì)以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進(jìn)行單獨(dú)討論。
