論文關鍵詞:家族企業(yè) 內部治理 信任 模型
論文摘要:家族企業(yè)內部治理結構上的特殊性保證了企業(yè)的競爭力。但是,隨著企業(yè)的發(fā)展,家族管理的弊端也明顯可見。通過對信任關系、股權和決策機制的分析,提出相應的對策,推動家族企業(yè)的內部治理結構的演化,實現(xiàn)內部治理的動態(tài)連續(xù)性。
一、內部治理結構的界定
企業(yè)治理是一個包含內部治理與外部治理,以企業(yè)各方面利益相關者利益最大化為目標的復雜系統(tǒng),包含了兩層制衡關系:一是公司內部股東大會、董事會、監(jiān)事會的三權或三個主體的分權結構和內部制衡關系;二是董事會與總經理的經營決策權與執(zhí)行權的分權結構和內部制衡關系。國內外對于治理結構定義分為四大類別:制度安排說、相互作用說、組織結構說、決策機制說,如張維迎的定義:“是關于企業(yè)控制權和剩余分配權的一套法律文件和制度安排”,即是制度安排說。
公司內部治理結構是一個完整的體系,股東行使權利的能力是治理結構的基礎;組織治理結構保證經營者的行為與所有者的目標達成一致的前提;決策治理結構是為了保證經營者的決策科學、有效;組織治理結構和決策治理結構正好實現(xiàn)兩權分離下所有者資本保值、增值的兩個目標;內部控制制度是將所有者資本保值、增值的目標,以及經營者或其集體的經營決策在公司各個層次得以落實的體系。
二、家族企業(yè)內部治理結構的影響因素
家族企業(yè)由于烙上了“家族”的印記,使得家族企業(yè)具有其特殊性:利益相關者主體有了家族的存在,家族介入企業(yè)管理等。這些特殊性的存在使得家族企業(yè)內部治理結構在一定程度上存在先天的缺陷。
1.信任缺失
信任關系既是一種非正式制度,也是一種社會資本。信任從主觀上講是經濟人都有機會主義的傾向;客觀上講是因為信息不對稱、契約不完備所造成的。它具有雙重含義:一是基于心理情感,二是基于行為表現(xiàn),心理情感影響人的行為表現(xiàn)。對于是否給予信任,可以采用Coleman建立的模型[1]。
如果■>■決定=肯定①
如果■<■,決定=否定②
如果■=■,決定=肯定或者否定③
其中,P為代理人值得信任的概率
L為代理人不值得信任帶來的損失
G為代理人值得信任帶來的收益
在Coleman的模型中,可以看出,委托人對代理人給予信任的條件為PG+(1-P)L>0。信任是風險性行動,處于經濟人角度考慮,應該很少帶有個人感情成分。中國處于一種低文本文化氛圍,建立在關系本位的基礎上的社會,個人行為受社會關系的制約影響很大,對家族成員處于盲目絕對的信任狀態(tài)。
信任制度的缺失導致了企業(yè)委托代理成本的增加。張維迎認為,出現(xiàn)這一現(xiàn)象的根源在于,中國不缺乏有管理能力的職業(yè)經理人,不缺乏管理資源,是因為富足的管理資源不能成功的為家族企業(yè)所用,目前中國家族企業(yè)真正缺失的是社會信任資源[2]。一方面,家族成員代理能力的不足,引入職業(yè)經理人是必然,可即使聘用,企業(yè)主心存疑慮也帶有防范心理;另一方面,家族企業(yè)大膽聘用外人,管理效率大大提高,但這種合作成功的較少,存在很多職業(yè)經理卷款而逃、中飽私囊、架空老板、帶走原企業(yè)客戶和機密等現(xiàn)象。
在2001年“東亞經貿論壇”期間,對與會的1 000余名職業(yè)經理人問道“你對自己企業(yè)的信任程度時”,只有5%回答是“非常信任”,情況在問及企業(yè)主對職業(yè)經理人的信任時非常的類似,僅有7%回答是“非常信任”,表明了職業(yè)經理人與企業(yè)之間的合作困難重重,充滿了信任危機。
2.股權高度集中
家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期多數(shù)采取業(yè)主制的形式,股權高度集中在創(chuàng)業(yè)家族手中,從應煥紅2002年對溫州樂清的家族企業(yè)調查情況看,配偶、子女、兄弟姐妹等家族成員持股的共占92.5%,家族成員處于絕對控股狀態(tài),遠遠高于我國私人控股的平均水平85.1%[3]。隨著企業(yè)形態(tài)的不斷變化,控制權沿家庭成員→家族成員→泛家族成員轉移,但仍在企業(yè)形態(tài)中占據(jù)很大的比重。在臨界點D點,企業(yè)發(fā)展可以選擇利益相關者治理模式或折中型治理模式,這將直接影響家族成員的控制權比重。
我國家族企業(yè)的股權呈超穩(wěn)定狀態(tài),并且以長期性、控制性持股為主,為了保持對企業(yè)的絕對控制權,企業(yè)主不愿采取控制權分散的股權融資形式。即便有些家族企業(yè)上市成為公眾公司,將部分股權讓渡給公眾持有,但仍會保持最大股東的身份。這樣以家族為中心所形成的單一投資主體將無法提供企業(yè)逐步發(fā)展所需要的巨額資金,不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。史玉柱控制了“巨人”集團90%的股權,股權的高度集中導致企業(yè)聚集資金的能力有限。在市場規(guī)模不斷擴大以后,企業(yè)所面臨的風險也隨之增加,資金的不足成為企業(yè)發(fā)展路上的阻礙。
3.決策機制不科學
企業(yè)主不愿與職業(yè)經理人分享企業(yè)的控制權特別是信息機密程度高的關鍵要素控制權,而是偏好于自己獨自掌握全面的企業(yè)控制權。雷丁認為,對于華人企業(yè)來說,把權力移交給職業(yè)經理人,實現(xiàn)兩權分離,存在著很大的風險,也相當?shù)睦щy;儲小平指出,權利的集中已經成為阻礙中國家族企業(yè)發(fā)展、影響其融合社會人力資本的主要障礙之一。權益資本的單一化造成企業(yè)決策的專制,“一言堂”決策阻礙了企業(yè)的發(fā)展。目前,很多企業(yè)成立董事會參與企業(yè)決策,但其意見和建議多只具有參考意義,最終的決策權還是由企業(yè)主牢牢控制。張厚義等人多年連續(xù)調查的結果表明,在企業(yè)重大經營決策上,企業(yè)主獨自做出決策的比例呈下降趨勢,截至2001年,這一比例仍高達58.8%。史玉柱回憶說:“巨人的決策機制難以適應企業(yè)發(fā)展,巨人集團也設立董事會,但那是空的。我個人的股份占到90%以上?？偛棉k公會議可以影響我的決策,但拍板的事基本由我來定,制約我決策的機制是不存在的?！?
4.其他
除了上述因素外,家族企業(yè)在內部治理結構上還有多方面的影響因素,如產權雖表面清楚,實際界定模糊,產權主體上帶有濃厚的“三緣”色彩;只重視了家族整體占有企業(yè)的股份,卻忽略了作為細胞的家族成員間股權的分配與占有問題;經驗和管理、良好的財務狀況和信息狀況等等都會影響到家族企業(yè)的內部治理問題。
三、解決內部治理結構家族化的出路
1.完善內部信任制度
中國幾千年以來一直深受儒家思想影響,“家”文化根深蒂固,家族問題也就是信任拓展問題。建立統(tǒng)一、透明的職業(yè)經理人市場,不斷提高經理人素質,減少企業(yè)與經理人間的信息不對稱;突破內外有別的家族主義信任格局,首先企業(yè)主要自我超越,突破業(yè)主權威,有步驟地穩(wěn)定有序任用職業(yè)經理人,逐步建立基于普遍原則的社會信任;建立內部監(jiān)督和激勵機制,實行經理層的期權激勵機制和管理層收購,建立損失補償制度與成本承擔制度來直接提高經理人機會主義的成本[4]。
2.加速家族企業(yè)主的知識積累和更新
企業(yè)主是家族企業(yè)的創(chuàng)始人,是企業(yè)的靈魂,所展現(xiàn)出來的魄力是企業(yè)內部文化的一部分;知識存量是影響內部控制制度的建立和實施的一個重要因素,企業(yè)主是否具備豐富的知識存量是能否設計出合理的內部控制制度的先決條件。在家族企業(yè)發(fā)達的江浙一帶,很多企業(yè)主都是“草根”出身,因此,必須努力加強以內部控制知識為主的相關知識的積累和更新。在知識經濟時代企業(yè)內部控制制度處于不斷完善和變動中,加上家族企業(yè)和其他企業(yè)具有不同的內部治理結構,使得內部控制在制度上和具體實施時表現(xiàn)出相當大的差異性。
3.形成多元化治理主體
推行流量股份,采取生產要素股份化,采用技術入股,經營者期權入股等多種形式,形成利益共同體,廣泛吸收員工入股,經理層及員工持有本公司的股份,實現(xiàn)以股東為主導的多元化治理主體,避免公司股權過分集中,同時也能增強對公司的忠誠度,員工會更投入到公司發(fā)展中,有利于降低決策層決策失誤的發(fā)生率。
4.明晰產權
要求企業(yè)的產權結構應該是多元的、開放的、清晰的,具有可交易性和合理性,從人格化社會網(wǎng)絡交易向非人格化制度交易轉化,有效融合社會資本,通過真正的“資合”而非“人合”,稀釋股權,避免內在風險,減少內部摩擦,提高經營效率,科學而合理的產權結構和制度安排,有利于實現(xiàn)企業(yè)的和諧與可持續(xù)發(fā)展。
四、結論
家族企業(yè)的內部治理不僅僅是一種制度安排,而且要與之配套的激勵約束機制。同時,內部治理結構的完善也離不開外部環(huán)境支撐,健全和鞏固良好的法律環(huán)境,建立公正、可預見的獨立司法體系與實施機制,尤其要根據(jù)家族企業(yè)發(fā)展面臨的新問題和新需要,特別是針對部分大型家族企業(yè)的上市要求和與公有經濟融合發(fā)展的需要,及時制定與完善相應的法律規(guī)范,使家族企業(yè)的發(fā)展基業(yè)長青。
參考文獻:
[1]張纓.信任、契約及其規(guī)制[M].北京:經濟管理出版社,2004:37.
[2]張維迎.企業(yè)家與職業(yè)經理人[J].北京大學學報,2003,(5).
[3]應煥紅.家族企業(yè)制度創(chuàng)新研究[M].北京:社會科學文獻出版社,2005.
[4]呂天奇.中國家族企業(yè)內部治理結構創(chuàng)新研究[J].社會科學研究,2003,(6).
