作者：邵廣祿 李建州 劉建華
[論文關(guān)鍵詞]一般自我效能感 工作滿意 組織承諾 離職傾向
[論文摘要]與各情景變量相比，員工個(gè)體心理特質(zhì)對(duì)離職傾向的影響在國(guó)內(nèi)研究得還相對(duì)較少。文章以412位餐飲業(yè)員工作為受試樣本，用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)了員工一般自我效能感與離職傾向的關(guān)系。研究結(jié)果表明：一般自我效能感對(duì)工作滿意和離職傾向直接產(chǎn)生影響，但對(duì)組織承諾產(chǎn)生間接作用，并且工作滿意、組織承諾削弱一般自我效能感對(duì)離職傾向的影響。在論文的最后，指出本文的研究貢獻(xiàn)和進(jìn)一步研究方向。
1問(wèn)題的提出
餐飲業(yè)既是旅游業(yè)的一個(gè)重要組成部分，又是一種大眾化的服務(wù)行業(yè)。在現(xiàn)階段，我國(guó)餐飲業(yè)的服務(wù)水平普遍不高，許多經(jīng)營(yíng)者把精力放在餐館特色上，而對(duì)服務(wù)員工的重視程度尚顯不足。事實(shí)上，作為一種高接觸型服務(wù)業(yè)，餐飲服務(wù)的傳遞需要員工的高度參與，員工是顧客滿意、顧客忠誠(chéng)和餐館贏利能力的重要驅(qū)動(dòng)因素。而現(xiàn)實(shí)情況是，在餐飲業(yè)，員工的流動(dòng)率很高，頻繁的員工流動(dòng)不僅增加餐館的培訓(xùn)成本，而且降低組織的服務(wù)能力。如何減少員工離職率、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)，是每家餐館企業(yè)巫待解決的難題之一。
在學(xué)術(shù)研究中，常用離職傾向這一態(tài)度變量反映員工的離職問(wèn)題。影響員工離職傾向的因素主要有3大類:外部環(huán)境因素、組織結(jié)構(gòu)因素和個(gè)體因素。前兩類因素屬于情景因素，無(wú)數(shù)的研究分析了各種情景變量對(duì)離職傾向的影響。但是情景因素對(duì)工作態(tài)度的獨(dú)立影響越來(lái)越受到學(xué)者們的質(zhì)疑，因?yàn)閷?shí)踐觀察發(fā)現(xiàn)，即使面臨同一情景，不同的個(gè)體其工作態(tài)度仍有較大差異。
盡管崔勛(2003)，韓翼、廖建橋(2007)研究證實(shí)年齡、性別、收人等個(gè)體屬性對(duì)離職意愿有一定影響，但是人口統(tǒng)計(jì)特征只是反映了抽樣對(duì)象的基本特性，其研究結(jié)論仍有一定的局限性。王玉梅、叢慶(2008)證實(shí)飯店管理層員工以責(zé)任為核心的心理契約對(duì)離職傾向有顯著影響，張勉、張德(2007)在研究影響企業(yè)雇員離職意向的新變量中也發(fā)現(xiàn)了個(gè)體價(jià)值觀的重要性。斯塔烏和羅斯(Staw&Ross)早在1985年就已經(jīng)指出，從個(gè)體特質(zhì)的角度研究工作態(tài)度非常重要，因?yàn)樘刭|(zhì)影響人們的主觀感受，自我評(píng)價(jià)高的個(gè)體更易用積極的眼光看待周圍的事物，穩(wěn)定的特質(zhì)會(huì)使工作態(tài)度具有傾向性，個(gè)體特質(zhì)獨(dú)立于工作情景對(duì)工作態(tài)度產(chǎn)生影響(張興貴和郭揚(yáng)，2008)0
在心理學(xué)領(lǐng)域，個(gè)體心理特質(zhì)包含豐富的內(nèi)容，比如人格、自我效能、自尊、自我意識(shí)、心理控制源等。已有的相關(guān)研究更多的是基于西方文化背景下的分析，由于東西方文化的差異，個(gè)體特質(zhì)與工作態(tài)度的關(guān)系是否具有跨文化的一致性?另外，個(gè)體特質(zhì)對(duì)離職傾向是直接產(chǎn)生作用，還是通過(guò)工作滿意、組織承諾等產(chǎn)生間接作用?所有的這些問(wèn)題均需進(jìn)一步檢驗(yàn)。本文將以餐飲業(yè)員工作為被試對(duì)象，探討作為一種個(gè)體特質(zhì)的一般自我效能感與工作滿意、組織承諾和離職傾向3種員工態(tài)度之間的關(guān)系，并在此基礎(chǔ)之上，為管理者的實(shí)踐提供一些指導(dǎo)建議。
2研究?jī)?nèi)容與假設(shè)
自我效能是社會(huì)學(xué)習(xí)理論和社會(huì)認(rèn)知理論的核心變量，其內(nèi)涵有兩種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)將自我效能視為特定效能或具體效能，是指?jìng)€(gè)體對(duì)完成某項(xiàng)特定任務(wù)或工作行為的信念(Bandura,1977);另一種觀點(diǎn)將自我效能視為一般效能或概括化效能，是一種穩(wěn)定的個(gè)體特質(zhì)(Gist, 1987 )，反映了個(gè)體在不同任務(wù)情景中，對(duì)自己是否具有成功完成工作要求能力的信心。無(wú)論是哪一種觀點(diǎn)，均將自我效能視為個(gè)體對(duì)自身能力的期望，是對(duì)自信心的主觀反映，而非代表個(gè)人的真實(shí)能力。
賈奇和波諾(Judge&Bono,2001)發(fā)現(xiàn)作為特質(zhì)的一般自我效能感與工作滿意高度正相關(guān)，這表明一般自效能感高的員工具有更積極的工作態(tài)度。而員工具體效能與工作態(tài)度的關(guān)系尚存較大分歧，比如，麥克唐納和斯格爾(McDonald & Siegall,1992)證實(shí)技術(shù)自我效能與員工滿意和組織承諾正相關(guān)，但與缺勤率和職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān);而奧尼爾和莫恩( 0’Neil & Mone ,1998)以健康理療中心員工為樣本，證實(shí)工作具體效能與員工滿意正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)，但與組織承諾的相關(guān)性卻不顯著;哈特蘭和費(fèi)雷爾(Hartline & Ferrell, 1996)以連鎖賓館員工為樣本，證實(shí)工作自我效能對(duì)員工總體滿意產(chǎn)生消極影響，并且影響顧客的服務(wù)質(zhì)量感知。出現(xiàn)這些分歧的根源就在于具體自我效能受特定任務(wù)的影響，不同的任務(wù)情景會(huì)讓員工產(chǎn)生不同的效能感知。
一般自我效能感高的員工通常具有更高的自信心，其處理具體任務(wù)的自信程度也會(huì)相應(yīng)提高，即使對(duì)于某項(xiàng)工作不太熟悉，也會(huì)認(rèn)為通過(guò)個(gè)人的努力學(xué)習(xí)能夠掌握這種技能。陸昌勤等(2004)以管理者為研究對(duì)象，探討了一般自我效能與管理自我效能之間的關(guān)系，證實(shí)一般自我效能只是通過(guò)管理自我效能對(duì)工作態(tài)度產(chǎn)生間接作用，而一般自我效能則直接對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。但是在其研究模型中，并未建立態(tài)度與績(jī)效之間的因果關(guān)系，從而影響了其研究結(jié)果的解釋力，并且其研究結(jié)論還需要在其他任務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行驗(yàn)證。
工作滿意和組織承諾是影響離職傾向的兩個(gè)重要態(tài)度變量，許多研究已經(jīng)證實(shí)，工作滿意和組織承諾均與離職傾向強(qiáng)負(fù)相關(guān)，并且工作滿意作為組織承諾的前提變量更為合適(Williams&Hazer,1986)}相對(duì)于工作滿意，一般自我效能感與組織承諾、離職傾向的關(guān)系研究得仍不充分，為數(shù)不多的研究分歧也較大。黃枚立和丁芳(2007)以131位電信員工為樣本，證實(shí)內(nèi)控性員工比外控性員工具有更少的離職意圖，并指出組織承諾有可能調(diào)節(jié)個(gè)體特質(zhì)對(duì)離職意圖的影響。一般自我效能感與內(nèi)控性是兩個(gè)高度相關(guān)的變量，一般自我效能感高的員工具有更多的自制力，對(duì)生活、工作和組織往往持更樂(lè)觀的態(tài)度，更易產(chǎn)生積極的情感，從而產(chǎn)生較低的離職傾向。作為一項(xiàng)探索性研究，本文首先根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)，假設(shè)一般自我效能感對(duì)3種態(tài)度直接產(chǎn)生作用，提出以下研究假設(shè):
H,e:一般自我效能感對(duì)員工工作滿意直接產(chǎn)生正影響;
Hen:一般自我效能感對(duì)組織承諾直接產(chǎn)生正影響;
Hm:一般自我效能感對(duì)離職傾向直接產(chǎn)生負(fù)影響。
由于這3種工作態(tài)度之間存在因果關(guān)系，一般自我效能感除了對(duì)組織承諾和離職傾向有直接影響外，也有可能通過(guò)工作滿意對(duì)這兩種態(tài)度產(chǎn)生間接作用，即工作滿意作為中介變量加強(qiáng)或削弱一般自效能感的影響。工作滿意究竟是完全中介還是部分中介，從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來(lái)看，并未發(fā)現(xiàn)有學(xué)者對(duì)此進(jìn)行研究，這也可能是個(gè)體特質(zhì)對(duì)組織承諾或離職傾向的影響得不到一致結(jié)論的原因所在。為此，根據(jù)這3種態(tài)度變量之間的關(guān)系，提出以下假設(shè):
Hze:一般自我效能感通過(guò)工作滿意對(duì)組織承諾產(chǎn)生間接影響;
Hzb:一般自我效能感通過(guò)工作滿意、組織承諾對(duì)離職傾向產(chǎn)生間接影響。
3研究方法
3.1樣本來(lái)源
根據(jù)等距抽樣原則，筆者2009年1月5一11日在石家莊市內(nèi)選擇了3家大型專業(yè)餐館，這3家餐館在當(dāng)?shù)鼐泻芨咧?，開(kāi)業(yè)時(shí)間均為5年以上。首先經(jīng)得餐館經(jīng)理同意，然后將問(wèn)卷留置在店內(nèi)讓員工下班后填答，第二天再統(tǒng)一收回。共發(fā)放 550份問(wèn)卷，回收526份，去除不合格和有缺失值的問(wèn)卷后，獲得有效問(wèn)卷412份，有效回收率為74.90% o
本研究從性別、年齡、受教育程度、月收入、任期(在本餐館工作時(shí)間)5個(gè)方面反映員工的人口統(tǒng)計(jì)特征。其中，女性為286人，占樣本的69.4%;平均年齡為21.99歲，22歲以下員工占樣本的69.9%;大專以下學(xué)歷的385人，占樣本的93.4%;在本餐館工作3年以內(nèi)的378人，占樣本的91.7%;月工資在1300元以下的為373人，占樣本的90.5%。從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，樣本的人口統(tǒng)計(jì)特征與餐飲業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況相符，表明樣本來(lái)源具有較高的表面效度。
3.2量表設(shè)計(jì)
考慮到受試樣本的文化程度較低，盡可能用通俗易懂語(yǔ)言來(lái)表述問(wèn)項(xiàng)，并經(jīng)由3位管理學(xué)博士和1位博士生導(dǎo)師確認(rèn)量表。量表形成后，隨機(jī)抽取了12位餐飲員工試填，修改個(gè)別詞序后形成正式調(diào)研量表。
一般自我效能感變量的6個(gè)問(wèn)項(xiàng)來(lái)源于施瓦澤等(Schwarcer, et a1,1995)編制的量表，示例性題目有“我自信能有效地應(yīng)付任何突如其來(lái)的事情”等。員工離職傾向的3個(gè)問(wèn)項(xiàng)來(lái)源于布倫多瑪( Bluendorn ,1982)的研究，示例性題目有“我經(jīng)常想著離開(kāi)這家飯店”等。工作滿意是指員工總體工作滿意，自行設(shè)計(jì)了3個(gè)問(wèn)項(xiàng)，分別為“總的來(lái)說(shuō)，我很高興在這家飯店工作;總的來(lái)說(shuō)，在這家飯店工作讓我感到愉快;總的來(lái)說(shuō)，我對(duì)這家飯店感到滿意”。組織承諾的4個(gè)問(wèn)項(xiàng)來(lái)源于艾倫和梅耶(Allen&Meyer,1990)設(shè)計(jì)的情感承諾量表，示例性題目有“我覺(jué)得我對(duì)這家飯店有情感上的依戀”。問(wèn)項(xiàng)共計(jì)16個(gè)，采用李克特(Liken ) 7分值量表法，讓受試者填答對(duì)問(wèn)項(xiàng)陳述的同意程度，1代表非常不同意，4代表不能確定，7代表非常同意。樣本數(shù)是問(wèn)項(xiàng)數(shù)的25.7倍，表明數(shù)據(jù)完全能夠反映各變量之間的關(guān)系。
4研究結(jié)果
4.1數(shù)據(jù)信度和效度檢驗(yàn)
用SPSS16.0軟件進(jìn)行探索性因子分析和信度檢驗(yàn)。KMO二0 .886 , Bartlett球形檢驗(yàn)顯著(P <0.000)，表明數(shù)據(jù)適合因子分析。共析出4個(gè)因子，累計(jì)解釋方差73 . 81 %，各問(wèn)項(xiàng)分別與相應(yīng)因子一一對(duì)應(yīng)，4個(gè)因子的a系數(shù)為0 . 87-0.90，表明量表具有很高信度。
用Lisrel8 . 7軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，才二231.25, df二98 , RMSEA=0.05, CFI二0.98, IFI=0 . 98 , NFI = 0. 97 , NNFI = 0. 98，擬合優(yōu)度檢驗(yàn)指標(biāo)均好，表明驗(yàn)證性因子分析結(jié)果是可靠的。除了問(wèn)項(xiàng)“如果我盡力去做的話，我總是能夠解決問(wèn)題的”和問(wèn)項(xiàng)“對(duì)我來(lái)說(shuō)，堅(jiān)持理想和達(dá)成目標(biāo)是輕而易舉的”的載荷系數(shù)(0.63,0.65)略小之外，其余問(wèn)項(xiàng)載荷系數(shù)均大于0.7,驗(yàn)證性因子分析結(jié)果見(jiàn)表to
從表1中可以看出，一般自我效能感、員工工作滿意、組織承諾的均值大于中間值4，而離職傾向的均值小于中間值4。工作滿意、組織承諾與離職傾向負(fù)相關(guān)，而一般自我效能感與離職傾向相關(guān)性不顯著。各變量的綜合信度(P})大于0.7，平均析出方差(AVE)大于0.5，均大于取舍標(biāo)準(zhǔn)，顯示問(wèn)卷具有很高信度和收斂效度。各因子平均析出方差的平方根大于該因子與其他因子相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值，顯示量表具有理想的區(qū)別效度。
4．2研究假設(shè)檢驗(yàn)
用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)研究假設(shè)。Y=231．25，df=98，RMSEA=0．05，CFI=0．98，IFI=0．98，NFI=0．97，NNFI=0．98，擬合優(yōu)度指數(shù)顯示模型擬合很好。實(shí)證模型見(jiàn)圖l。
從圖1中可以看出，一般自我效能感對(duì)工作滿意產(chǎn)生直接影響(Y,，二0.25,P<0.001),假設(shè)1。得到證實(shí);但對(duì)組織承諾的直接影響不顯著(Y2，二0.02,ns)，拒絕假設(shè)1b;而一般自我效能感對(duì)離職傾向有直接正影響(y3，二0.12, P < 0.01)，這與原假設(shè)恰恰相反，拒絕假設(shè)1}。工作滿意對(duì)組織承諾(a2，二0.64, P < 0.001)和離職傾向(a3，二一0.21, P < 0.01)有顯著影響，組織承諾對(duì)離職傾向(a32=一0.54, P <0.001))有顯著影響，這與以往研究結(jié)果一致。
為檢驗(yàn)假設(shè)2，計(jì)算一般自我效能對(duì)3種態(tài)度的總效應(yīng)和間接效應(yīng)，結(jié)果見(jiàn)表20
結(jié)果表明，盡管一般自我效能感對(duì)組織承諾的直接影響不顯著，但通過(guò)工作滿意產(chǎn)生顯著的間接影響;雖然一般自我效能感對(duì)離職傾向有直接正影響，但工作滿意和組織承諾卻削弱了這種影響關(guān)系，使得一般自效能感對(duì)離職傾向的總效應(yīng)不顯著，假設(shè)2和2得到證實(shí)。
5總結(jié)與討論
5.1理論貢獻(xiàn)
本次研究將一般自我效能感作為外生潛變量，證實(shí)員工一般自我效能感對(duì)3種工作態(tài)度均有重要影響，理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面:
(1)證實(shí)一般自我效能感不僅對(duì)工作滿意直接產(chǎn)生正影響，而且通過(guò)工作滿意對(duì)其他工作態(tài)度產(chǎn)生間接影響。
(2)工作滿意對(duì)一般自我效能感與組織承諾之間起完全調(diào)節(jié)作用，即一般自我效能感只是通過(guò)工作滿意對(duì)組織承諾產(chǎn)生間接影響。
(3)與其他學(xué)者的研究結(jié)論有所不同，本次研究證實(shí)一般自我效能感對(duì)員工離職傾向直接產(chǎn)生正影響，并且這種影響受工作滿意和組織承諾兩種態(tài)度的干涉，即工作滿意和組織承諾在一般自我效能感與離職傾向之間起部分調(diào)節(jié)作用。從總效應(yīng)來(lái)看一般自我效能感對(duì)離職傾向的作用并不顯著。
5.2管理建議
餐飲企業(yè)在注重經(jīng)營(yíng)特色和經(jīng)營(yíng)內(nèi)容的同時(shí).還需要重視員工的作用，強(qiáng)化以人為本的經(jīng)營(yíng)理念.將員工視為企業(yè)的一項(xiàng)重要資產(chǎn)。在加強(qiáng)內(nèi)部管理時(shí)，除了考慮各種情景因素之外，還要關(guān)注員工的個(gè)體差異。特別是在選聘新員工時(shí)，員工的個(gè)體特質(zhì)應(yīng)當(dāng)作為重要參考指標(biāo)，盡可能挑選自我評(píng)價(jià)高的員工，因?yàn)檫@類員工更易產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，從而導(dǎo)致更好的服務(wù)結(jié)果。個(gè)體特質(zhì)具有內(nèi)隱和相對(duì)穩(wěn)定等特征，所以對(duì)員工的選拔或考核，還應(yīng)當(dāng)注意選用科學(xué)有效的測(cè)評(píng)方式，以防止員工過(guò)高評(píng)價(jià)自我)
盡管員工的自我能力評(píng)價(jià)越高，其離職的可能性越大，但是員工滿意和組織承諾卻削弱了這種影響，因此，提高員工的滿意感知，增加員工對(duì)組織的情感歸屬尤為重要。尤其是像餐飲業(yè)這種離職率相對(duì)較高的行業(yè)，組織應(yīng)當(dāng)通過(guò)增加薪酬、創(chuàng)造和諧工作氛圍、提供更多培訓(xùn)或成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等方式來(lái)增加員工滿意，員工越滿意，就越能干涉員工的自我能力感知對(duì)離職傾向的影響。
5.3研究不足和進(jìn)一步研究方向
本文的研究結(jié)論與西方學(xué)者的相關(guān)結(jié)論既有相同的地方，也有部分差異，這種差異既有可能受制于本文的樣本來(lái)源，也有可能是由于東西方文化差異造成的，這表明東方文化背景下的個(gè)體特質(zhì)與工作態(tài)度、工作績(jī)效的關(guān)系還有待國(guó)內(nèi)學(xué)者深人研究。在將來(lái)的研究中，可以從以下幾個(gè)角度考慮:
(1)增加抽樣的地域或行業(yè)范圍，減少樣本的同源誤差，以檢驗(yàn)本文研究結(jié)論的普適性。
(2)加入自尊、價(jià)值觀、心理控制源等其他個(gè)體特質(zhì)，詳細(xì)分析中國(guó)文化背景下的個(gè)體特質(zhì)對(duì)員工態(tài)度和行為的影響。
(3)加入薪酬、組織氛圍、公平感知等情景變量，探討情景變量與個(gè)體特質(zhì)之間的交互作用對(duì)組織結(jié)果的影響。
