現(xiàn)代企業(yè)的競爭力既取決于企業(yè)的規(guī)模，也取決于企業(yè)是否具有豐富的人力資源。人力資源會計(jì)可以正確反映企業(yè)真實(shí)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果的數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)管理者決策，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理。文章對人力資源會計(jì)內(nèi)涵進(jìn)行了界定，指出了我國企業(yè)管理實(shí)踐中推進(jìn)人力資源會計(jì)應(yīng)用主要障礙和具體對策。
一、研究背景
人是知識的創(chuàng)造者和擁有者，人通過自身所具有的聰明才智成為社會財(cái)富的最主要的創(chuàng)造者。人力資源是最重要的資源，被提升到重要的戰(zhàn)略地位。目前，我國企業(yè)有著充分的人力資源自主權(quán)，企業(yè)為了留住或者吸引人才，就必須員工薪酬、福利、培訓(xùn)、工作環(huán)境、企業(yè)文化等方面下功夫，而這些注定要加大企業(yè)的開支，但這些開支的效果如何，創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)管理者最關(guān)心的問題，這就給會計(jì)人員提出了更高的要求，要求會計(jì)人員確認(rèn)和計(jì)量人力資源的成本及其價(jià)值，考核人力資源的投資效果，人力資源會計(jì)在提供人力資源信息方面有著不可替代的作用。
二、知識經(jīng)濟(jì)背景下人力資源會計(jì)內(nèi)涵界定
企業(yè)是一個以盈利為目的的組織，對人力資源的投資效果非常關(guān)注，他們在對人力資源優(yōu)勝劣汰，提高企業(yè)人力資源的價(jià)值，使企業(yè)有持續(xù)的發(fā)展動力，使企業(yè)價(jià)值最大化。而人力資源的價(jià)值是一個比較模糊的印象。要把這些模糊的印象具體化，就需要關(guān)于企業(yè)人力資源的全面信息，而會計(jì)可以提供人力資源成本、投資和收益等方面的信息。
人力資源作為一項(xiàng)企業(yè)過去的交易或事項(xiàng)形成的資源、作為一項(xiàng)被企業(yè)所擁有或控制的資源，并且作為一項(xiàng)預(yù)期能夠給企業(yè)帶來未來收益的資源，可以成為企業(yè)的資產(chǎn)。“人力資源會計(jì)是用來確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源會計(jì)的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序?！盵1]人力資源會計(jì)的主要目的是便于把人作為組織的資源而進(jìn)行管理。這樣我們可以把它稱為人力資源管理會計(jì)——會計(jì)應(yīng)用于人力資源的管理[2].知識經(jīng)濟(jì)時代到來了，人力資源管理重要了，人力資源會計(jì)就要由管理會計(jì)納入財(cái)務(wù)會計(jì)。 [3]
三、我國人力資源會計(jì)運(yùn)用存在的主要障礙
目前，企業(yè)對人力資源會計(jì)核算方面是空白，人力資源會計(jì)在企業(yè)中也沒有付諸實(shí)踐，而政府和企業(yè)又迫切地需要人力資源方面的信息，這要求我們把人力資源會計(jì)應(yīng)用到企業(yè)的會計(jì)核算中去，而人力資源會計(jì)在運(yùn)用中還存在著很多障礙。
1.對人力資源會計(jì)認(rèn)識存在著觀念障礙
傳統(tǒng)會計(jì)的思想和觀念已經(jīng)在財(cái)務(wù)人員及企業(yè)管理者的頭腦中根深蒂固，人力資源會計(jì)是會計(jì)的一個新的領(lǐng)域。人才是企業(yè)核心競爭力、是企業(yè)最重要的資源，但人有自主性和能動性，與物質(zhì)資產(chǎn)很多不相同的性質(zhì)，怎樣把人力資源會計(jì)納入到會計(jì)核算體系中去，還存在著很大的分歧。很多人把人力資源和人兩個概念混淆了，認(rèn)為對人力資源明碼標(biāo)價(jià)有損人的尊嚴(yán)。人力資源是勞動力，而人是勞動者。勞動力是可以當(dāng)作商品的，把這兩個概念等同起來導(dǎo)致人力資源會計(jì)認(rèn)識上存在觀念障礙。
2.人力資源會計(jì)與企業(yè)文化不相適應(yīng)
企業(yè)文化包含企業(yè)擁有者和員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀，是企業(yè)精神的總和。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、規(guī)范功能等，對改進(jìn)企業(yè)人力資源管理具有重要意義。企業(yè)文化都是以人為載體，大多數(shù)企業(yè)管理者急功近利，不了解企業(yè)文化戰(zhàn)略的意義，忽視企業(yè)員工的價(jià)值，不重視對人力資源的投入和人才的培養(yǎng)，把企業(yè)的成功歸功于領(lǐng)導(dǎo)者個人的成功，不重視人才的流動對企業(yè)產(chǎn)生的影響，這種企業(yè)文化的缺失導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理事倍功半，并對人力資源會計(jì)的實(shí)施產(chǎn)生消極的影響。
3.關(guān)于人力資源權(quán)益的法律不完善
必須有相關(guān)的政策和法律制度保障人力資源會計(jì)的實(shí)施。這包括：（1）勞動產(chǎn)權(quán)沒有有效界定?，F(xiàn)在的公司制度和公司法，都是按照資產(chǎn)的所有比例對企業(yè)利益進(jìn)行分配的，不承認(rèn)或者只是較少承認(rèn)勞動產(chǎn)權(quán)。只有個別擁有專有技術(shù)或知識的人才能獲得一部分企業(yè)利益分配的權(quán)益。其他勞動者根本不可能獲得分配權(quán)。第二是會計(jì)準(zhǔn)則有待完善。會計(jì)準(zhǔn)則是財(cái)務(wù)工作者進(jìn)行會計(jì)核算和成本管理的總的指導(dǎo)方針和理論依據(jù)。目前還沒有人力資源會計(jì)方面的準(zhǔn)則，這使得在人力資源核算沒有一定理論為指導(dǎo)的，賬務(wù)處理方面缺乏依據(jù)，沒有統(tǒng)一的確認(rèn)和計(jì)量的標(biāo)準(zhǔn)。
4.人力資源本身存在著差異性
人力資源本身具有很大的差異性，這是人力資源不同于其他物質(zhì)資源的重要特征。人力資源個體之間的差異很大，每個人都有著不同的智力水平、創(chuàng)新能力、健康狀況等，形成千差萬別的個體。而單獨(dú)個體各種能力的簡單加總也不能等于這些個體組成的一個團(tuán)隊(duì)的能力。而個體的人或者一個團(tuán)隊(duì)都是容易受客觀環(huán)境的影響的，在不同的企業(yè)文化，不同的管理模式的企業(yè)發(fā)揮的作用截然不同。這就給人力資源會計(jì)核算帶來很大的困難。
四、推進(jìn)人力資源會計(jì)在企業(yè)管理中應(yīng)用的具體對策
人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，不對其加以計(jì)量就不能反映企業(yè)的真實(shí)價(jià)值。在我國企業(yè)應(yīng)用人力資源會計(jì)，應(yīng)結(jié)合我國企業(yè)的實(shí)際情況，從易到難，走一條漸進(jìn)式發(fā)展之路。
1.建立正確的人力資源會計(jì)理念
人力資源會計(jì)確認(rèn)與計(jì)量的不是人的外表、品格、尊嚴(yán)等，而是人力資源在開發(fā)、管理和使用過程中的投入及產(chǎn)出，核算的是人力資產(chǎn)在價(jià)值創(chuàng)造中的作用，對企業(yè)收益的貢獻(xiàn)。人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中人的作用不可忽視，人力資源會計(jì)就是將這個作用的量化，最后通過貨幣來反映的過程。政府督促建立正確的人力資源價(jià)值觀念，改變?nèi)藗冮L久以來傳統(tǒng)道德價(jià)值觀念，讓人們認(rèn)識到人力資源會計(jì)是對人擁有的知識、對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行評價(jià)，并不是對人本身的評價(jià)。
2.完善有關(guān)保護(hù)人力資源的法律法規(guī)
首先，需要對勞動產(chǎn)權(quán)進(jìn)行界定。人力資源會計(jì)把人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行核算，是人力資源取得利潤分配權(quán)的基礎(chǔ)。這要求制定法律和人力資源會計(jì)準(zhǔn)則，使人力資源核算有章可循。修改公司法等相關(guān)法律，激勵勞動者的積極性和創(chuàng)造性，把人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢。其次，是要明確勞動者權(quán)益。第三，是需要建立健全人力資源會計(jì)信息披露制度，總之我國人力資源會計(jì)推行需要完善與之相適應(yīng)的法律法規(guī)。
3.定位企業(yè)人力資源部門的性質(zhì)和地位
現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門已經(jīng)從一個職能部門轉(zhuǎn)化為與其他部門有著緊密合作關(guān)系的生產(chǎn)和產(chǎn)生效益的部門，共同創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值。人力資源部門產(chǎn)生的效益是無形的，它通過設(shè)置適合企業(yè)的績效管理，通過對人力資源正確的取得、管理和使用得到比同行業(yè)更多的利潤。在企業(yè)中推進(jìn)人力資源會計(jì)的應(yīng)用，應(yīng)該重新對人力資源部門進(jìn)行定位，提升人力資源部門的地位。
4.積極采取措施提高財(cái)會人員素質(zhì)和人力資源會計(jì)的相關(guān)技術(shù)
一方面要加強(qiáng)對財(cái)務(wù)人員關(guān)于人力資源會計(jì)業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，提高財(cái)務(wù)人員的綜合素質(zhì)，改變他們知識結(jié)構(gòu)單一的缺點(diǎn)；一方面要加強(qiáng)財(cái)會人員職業(yè)道德教育。人力資源會計(jì)需要主觀判斷的地方比較多，這需要防止他們以此來提供虛假會計(jì)信息，誤導(dǎo)決策者。實(shí)施人力資源會計(jì)的企業(yè)必須基于自己的環(huán)境進(jìn)行人力資源會計(jì)研究，提高企業(yè)信息化水平。
人力資源作為知識的載體，對社會經(jīng)濟(jì)的影響將越來越大。只要我們要合理借鑒人力資源會計(jì)方面的理論，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，制定實(shí)施細(xì)則，政府給予人力財(cái)力上的支持，就能積極推動人力資源會計(jì)的實(shí)行。
參考文獻(xiàn)：
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[2] 弗蘭霍爾茨。人力資源管理會計(jì)[M].上海：上海翻譯出版公司，1986：1.
[3] 梁水源。對人力資源會計(jì)學(xué)科歸屬的探討[J].經(jīng)濟(jì)問題，2004.
