一、現(xiàn)行國有企業(yè)薪酬管理存在的問題
(一)薪酬普遍較低,不能反映勞動(dòng)貢獻(xiàn)
我國等級工資制的框架和工資水平多年來基本沒做過大的調(diào)整,較少考慮過勞動(dòng)力市場均衡工資率等因素。多年來,增加職工收入基本是“齊步走”。調(diào)整工資時(shí)沒有實(shí)行嚴(yán)格的考試、考核,造成職工等級與實(shí)際技術(shù)等級不匹配。不管上班是否履行職責(zé)、做出貢獻(xiàn)。“上班拿錢”已成天經(jīng)地義;獎(jiǎng)金應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)超額勞動(dòng),但在相當(dāng)程度上失去了獎(jiǎng)勵(lì)作用,已變成固定的附加工資。過去我國長期實(shí)行“低工資、高就業(yè)”政策,只注重保障功能,忽視了工資的激勵(lì)功能。為保障職工生活。企業(yè)承擔(dān)多種福利保障責(zé)任,形成了“企業(yè)辦社會(huì)”的局面。
(二)現(xiàn)行工資制具有能增不能減的特色
在我國現(xiàn)存的國有企業(yè)中存在著這樣一種現(xiàn)象:即使崗位變了,工資不能變,表現(xiàn)為由低崗(職務(wù))向高崗(職務(wù))流動(dòng)工資能增,高崗向低崗流動(dòng)工資不減,工資實(shí)際成為終身待遇。致使國有企業(yè)普遍存在一線緊、二線松、三線腫的不合理現(xiàn)象。
(三)工作定額和分配制度不合理
由于定量鑒定勞動(dòng)差別依據(jù)較少,致使勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件四要素沒有較規(guī)范的評價(jià),調(diào)整工資或計(jì)算獎(jiǎng)金的考核只能用軟指標(biāo),不能與勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤。設(shè)計(jì)工資體系雖然考慮體現(xiàn)內(nèi)部公平,但在長期執(zhí)行過程中沒有很好地落實(shí),不僅外部有失公平,企業(yè)內(nèi)部也有失公平,使技術(shù)要求高的崗位、“苦、臟、險(xiǎn)、累”崗位與通用崗位的工資沒有拉開差距,職工產(chǎn)生“按薪付勞”的心態(tài)。
(四)工資低致使短缺專業(yè)勞動(dòng)者跳槽
企業(yè)外部勞動(dòng)力市場的各種專業(yè)、各種學(xué)歷的勞動(dòng)力在各自的細(xì)分市場上會(huì)形成不同的均衡價(jià)格,且供求關(guān)系經(jīng)常變化而導(dǎo)致均衡價(jià)格經(jīng)常變動(dòng)。國企職工離開勞動(dòng)力市場是相對的、暫時(shí)的、有條件的。短缺專業(yè)的高素質(zhì)人才可以隨時(shí)再回到勞動(dòng)力市場。促成短缺專業(yè)的高素質(zhì)人才跳槽的原因很多,最常見、最根本的原因是本期該類勞動(dòng)力細(xì)分市場的勞動(dòng)力價(jià)格高于他們在國企的工資,盡管他們在企業(yè)內(nèi)部的工資水平處于合理的工資等級,他們也不會(huì)買賬。若勞動(dòng)力細(xì)分市場的勞動(dòng)力價(jià)格低于他們在國企的工資,雖然他們是穩(wěn)定的,但支出的人力資本過多。對企業(yè)來說又很不經(jīng)濟(jì)。
二、新準(zhǔn)則的主要內(nèi)容及變化
(一)新準(zhǔn)則的主要內(nèi)容
新準(zhǔn)則是根據(jù)我國現(xiàn)行的職工薪酬有關(guān)政策和實(shí)際做法,在借鑒《國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第19號一雇員福利》(IASl9)的基礎(chǔ)上起草的。這是我國自改革開放以來,為了在會(huì)計(jì)方面實(shí)現(xiàn)與國際慣例趨同實(shí)行的重大舉措,對規(guī)范職工薪酬的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告具有重要意義。其主要內(nèi)容由總則、確認(rèn)和計(jì)量、披露共三章組成。
1 在“總則”部分定義了職工薪酬。職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。包括:職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼;職工福利費(fèi);醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);住房公積金;工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi);非貨幣性福利;因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償;其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。
2 “確認(rèn)和計(jì)量”部分的相關(guān)規(guī)定。(1)企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工為其提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間,將應(yīng)付的職工薪酬確認(rèn)為負(fù)債,除因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償外,應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象,分別計(jì)入產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本或建造固定資產(chǎn)或無形資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益。(2)企業(yè)為職工繳納的“五險(xiǎn)一金”在職工為其提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間,根據(jù)工資總額的一定比例計(jì)算。(3)企業(yè)在職工勞動(dòng)合同到期之前解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系或者為鼓勵(lì)職工自愿接受裁減而提出給予補(bǔ)償,滿足相關(guān)條件的應(yīng)計(jì)入當(dāng)期損益。
3 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在附注中披露與職工薪酬有關(guān)的信息。
(二)新準(zhǔn)則與原會(huì)計(jì)制度相比的主要變化
企業(yè)薪酬準(zhǔn)則所規(guī)定的職工薪酬主要內(nèi)容與《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的勞動(dòng)報(bào)酬一致。與原《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》中應(yīng)付工資的核算范圍相比,新準(zhǔn)則下的職工薪酬具有較大變化:
1 首次系統(tǒng)規(guī)范。新準(zhǔn)則是相關(guān)規(guī)范內(nèi)容的首次制定、歸納和頒布,即首次在一個(gè)準(zhǔn)則中系統(tǒng)地規(guī)范了企業(yè)和職工建立在雇傭關(guān)系上的各種支付關(guān)系。
2 首次明確定義。新準(zhǔn)則明確定義了職工薪酬的內(nèi)容,即包括工資獎(jiǎng)金津貼、職工福利費(fèi)、各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用以及辭退福利等其他與薪酬相關(guān)的支出,共計(jì)八項(xiàng)內(nèi)容。同時(shí)明確不包括以股份為基礎(chǔ)的薪酬和企業(yè)年金,這也是新準(zhǔn)則中首次如此明確定義了職工薪酬的內(nèi)容。
3 增加了薪酬的內(nèi)涵。新準(zhǔn)則所規(guī)范的職工薪酬較以往相比內(nèi)涵大為增加,既有傳統(tǒng)意義上的工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼,也包括以往包含在福利費(fèi)和期間費(fèi)用中的職工福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、各類社會(huì)保險(xiǎn)(包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)等),還增加了諸如辭退福利、帶薪休假等新增的職工薪酬形式,以適應(yīng)我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化。
4 規(guī)范了薪酬的會(huì)計(jì)處理。新準(zhǔn)則規(guī)范和明確了職工薪酬的會(huì)計(jì)處理原則。(1)統(tǒng)一了各類職工薪酬的會(huì)計(jì)處理原則;(2)統(tǒng)一了職工福利費(fèi)的會(huì)計(jì)處理方法;(3)導(dǎo)入了新增職工薪酬的會(huì)計(jì)處理方法。
5 統(tǒng)一了薪酬的披露原則。首次明確規(guī)范了披露的范圍和內(nèi)容,即應(yīng)在財(cái)務(wù)報(bào)表附注中披露支付繪職工的工資獎(jiǎng)金津貼、各類社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)、住房公積金、支付因解除勞動(dòng)關(guān)系所給予的補(bǔ)償以及其他職工薪酬等項(xiàng)目的金額。
三、新準(zhǔn)則對國有企業(yè)薪酬管理的影響
(一)有利于國有企業(yè)有效監(jiān)督和控制人工費(fèi)用
在市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)作為市場競爭的主體,其所生產(chǎn)產(chǎn)品成本的高低、質(zhì)量好壞,是企業(yè)在市場上是否有競爭力、能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。而人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的各種耗費(fèi)支出的主要組成部分,直接關(guān)系到產(chǎn)品成本和產(chǎn)品價(jià)格的高低,直接影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果。明確企業(yè)使用各種人力資源所付出的全部代價(jià),以及產(chǎn)品成本中人工成本所占比重。有利于有效監(jiān)督和控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的人工費(fèi)用支出,改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu),節(jié)約成本,降低產(chǎn)品價(jià)格,提高企業(yè)的市場競爭力。
(二)有助于國有企業(yè)全面反映企業(yè)人工成本
從本質(zhì)上看,人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品或提供勞務(wù)活動(dòng)中所發(fā)生的各種直接和間接人工費(fèi)用的總和,主要由勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、教育、勞動(dòng)保護(hù)、住房和其他人工費(fèi)用等組成。長期以來,在會(huì)計(jì)上,我國沒有建立起比較廣義的人工成本概念,人工成本核算中 職工的范圍和薪酬的內(nèi)涵都比較狹窄,使得我國企業(yè)人工成本從會(huì)計(jì)核算上看偏低,沒有真正反映出企業(yè)實(shí)際承擔(dān)的人工耗費(fèi)水平,容易使企業(yè)在國際貿(mào)易中處于不利地位。新準(zhǔn)則從薪酬的本質(zhì)出發(fā),規(guī)定凡是企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)所給予或付出的所有代價(jià)(對價(jià)),均構(gòu)成職工薪酬。多方位、多角度地規(guī)范了職工薪酬的內(nèi)容:無論是貨幣性還是非貨幣性薪酬,無論是在職還是離職后薪酬,無論是計(jì)量相對直接、明確的常規(guī)性薪酬還是以權(quán)益工具為計(jì)量基礎(chǔ)的現(xiàn)代薪酬(認(rèn)股權(quán)、現(xiàn)金股票增值權(quán)等),無論是提供給職工本人的薪酬還是提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人福利,無論是物質(zhì)性薪酬,還是教育性福利,均屬于職工薪酬。
(三)有助于增強(qiáng)企業(yè)之間人工成本的可比性
中國企業(yè)參與國際競爭的機(jī)會(huì)將會(huì)越來越多,而制約因素也越來越多。其中,由于我國原來的人工成本計(jì)量的會(huì)計(jì)核算特色,人工成本成為中國絕大部分反傾銷案調(diào)查的主要內(nèi)容。新準(zhǔn)則實(shí)現(xiàn)了與國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的趨同,更加全面地反映企業(yè)支付的人工成本與費(fèi)用。將幾乎所有的職工薪酬按受益對象處理,改變了以前只將應(yīng)付工資、應(yīng)付福利費(fèi)根據(jù)受益對象核算。而教育經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)及無形資產(chǎn)研發(fā)過程中發(fā)生的人工成本一律計(jì)八當(dāng)期費(fèi)用的做法,有助于企業(yè)正確核算資產(chǎn)、成本或當(dāng)期費(fèi)用,從而可以提供更為可靠的成本等信息。
(四)有利于引導(dǎo)國有企業(yè)的投資方向
研發(fā)人員職工薪酬在符合相應(yīng)條件下準(zhǔn)予資本化,解決了原來研發(fā)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)利潤之間的矛盾。而職工薪酬準(zhǔn)則信息披露要求有利于政府監(jiān)管部門及時(shí)了解勞動(dòng)者薪酬水平,制定更多有利于勞動(dòng)者的宏觀調(diào)控政策。研發(fā)人員職工薪酬可準(zhǔn)予資本化可以鼓勵(lì)內(nèi)涵式發(fā)展,大大減輕科技創(chuàng)新企業(yè)的績效考核壓力。目前,特大型和大型國資集團(tuán)的上市公司研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入日益增加。特別體現(xiàn)在研發(fā)人工成本上。原準(zhǔn)則的財(cái)務(wù)核算曾是制約企業(yè)家增加研發(fā)投入的主要因素,職工薪酬新準(zhǔn)則將極大地調(diào)動(dòng)企業(yè)家增加科技投入的積極性。研發(fā)人員職工薪酬可準(zhǔn)予資本化有利于引導(dǎo)投資方向,鼓勵(lì)投資者投資高科技行業(yè)的上市公司。
(五)有利于建立穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系
新《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》和《勞動(dòng)合同法》從不同角度對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益——職工薪酬進(jìn)行了系統(tǒng)、完整的規(guī)范,特別是“辭退福利”和“辭退補(bǔ)償”分別出現(xiàn)在新《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》和《勞動(dòng)合同法》中,真正體現(xiàn)了我國立法以人為本的思想。這些規(guī)定能夠調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性,有利于建立穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
總之,在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天,市場競爭更加激烈,市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。如何正確地體現(xiàn)職工的價(jià)值,也就是在職工薪酬上體現(xiàn)職工的價(jià)值,對于企業(yè)的生存與發(fā)展越來越重要。
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