這種做法可能在勞動(dòng)力資源充足的情況能招到滿足生產(chǎn)需要的足夠的員工,但在目前勞動(dòng)力普遍短缺的情況,就很難保證可以招到足夠的員工了。而且在這些企業(yè)中,人力資源部門(mén)會(huì)發(fā)現(xiàn)他們需要不停的招募員工,因?yàn)閱T工在不斷的流失,造成一種“鐵打的工廠,流水的員工”的現(xiàn)象。企業(yè)很難留住員工,培訓(xùn)的缺失可能就是個(gè)關(guān)鍵原因。
首先,新員工剛到企業(yè)的時(shí)候,都會(huì)對(duì)企業(yè)有種認(rèn)同感,企業(yè)的培訓(xùn)會(huì)加深這種認(rèn)同感,讓他們覺(jué)得自己對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)很重要,自己在企業(yè)中是受到重視的,一般在這種情況下,個(gè)人的主觀能動(dòng)性會(huì)得到更充分的發(fā)揮。
其次,企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中,可以培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度?，F(xiàn)在企業(yè)都在說(shuō)要建立企業(yè)文化,而如何建立企業(yè)文化?每家企業(yè)都可能有自己的理念,但筆者認(rèn)為從新員工進(jìn)企業(yè)開(kāi)始培訓(xùn)起就開(kāi)始灌輸企業(yè)文化不失為一個(gè)不錯(cuò)的選擇。在培訓(xùn)中潛移默化的宣傳企業(yè)文化,讓員工對(duì)企業(yè)文化從認(rèn)同到自覺(jué)執(zhí)行,維護(hù)。企業(yè)文化最主要的就是要讓員工對(duì)公司有認(rèn)同感,歸屬感,覺(jué)得作為公司的員工是件很光榮的事情。如果能在培訓(xùn)工程中,使員工能建立起這種意識(shí),那今后員工主動(dòng)離職就會(huì)少很多,企業(yè)員工的流失也會(huì)少很多,就不需要人力資源部門(mén)經(jīng)常去人才市場(chǎng)招聘了。日本的企業(yè)就很重視員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng),使得員工從內(nèi)心都以企業(yè)為家,為戰(zhàn)后的日本創(chuàng)造了巨大的財(cái)富。
第三,企業(yè)為員工做培訓(xùn)可以得到大批的儲(chǔ)備人才?！疤焐也疟赜杏谩痹谌肆Y源管理上同樣適用,筆者一直認(rèn)為:沒(méi)有不合適的員工,只有不適合員工的崗位。在新員工的培訓(xùn)上可以先期對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化,安全等方面的培訓(xùn),等熟悉后可以根據(jù)員工的所學(xué),特長(zhǎng),性格等方面安排合適的崗位再進(jìn)行崗位培訓(xùn),這樣經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工對(duì)崗位都應(yīng)該是適合的,今后在企業(yè)進(jìn)一步的培訓(xùn)中工作能力可以得到進(jìn)一步的提高,成為企業(yè)中的骨干力量。
企業(yè)還停留在把員工當(dāng)廉價(jià)勞動(dòng)力的觀念中,導(dǎo)致企業(yè)中的勞動(dòng)保障,福利措施的缺失
目前,還是有很多企業(yè)認(rèn)為員工是廉價(jià)的勞動(dòng)力,只想在員工身上獲取剩余價(jià)值,而從沒(méi)想過(guò)要去建立個(gè)舒適,人性化的工作環(huán)境來(lái)留住員工。很多企業(yè)的人力資源部門(mén),特別是珠江三角洲的企業(yè)還沉浸在當(dāng)年大量農(nóng)村剩余勞動(dòng)力涌進(jìn)城市,造成很多崗位供不應(yīng)求的情景中,他們認(rèn)為招進(jìn)來(lái)的員工只是廉價(jià)勞動(dòng)力,只要員工能在生產(chǎn)線上干活就行,因此在員工培訓(xùn),勞動(dòng)保障,生產(chǎn)環(huán)境,公司福利等方面都有不足,這也讓很多好不容易招到的員工不斷的流失。
首先,最主要的是勞動(dòng)保障的缺失。有些公司在員工上崗前只進(jìn)行簡(jiǎn)單的安全培訓(xùn),甚至連這簡(jiǎn)單的培訓(xùn)都沒(méi)有,工傷。而這些工傷會(huì)對(duì)周圍目睹或是聽(tīng)說(shuō)這件事的工友造成心理陰影,若有合適的機(jī)會(huì)這些有心理陰影的員工肯定會(huì)離開(kāi)這個(gè)對(duì)他們來(lái)說(shuō)有不好回憶的地方。據(jù)統(tǒng)計(jì),2009年全國(guó)認(rèn)定工傷人數(shù)953061人,比上年增加1364人,增長(zhǎng)0.1%。因工死亡人數(shù)為16760人,比上年減少2363人。這個(gè)數(shù)字是驚人的,工傷不僅造成員工身體上的損傷,而且對(duì)公司的形象,財(cái)政支出上都會(huì)有影響。一個(gè)經(jīng)常出工傷事故的企業(yè),是不會(huì)有人感興趣的,他們害怕成為下一個(gè)工傷事故的受害者。
其次,公司在勞動(dòng)者權(quán)益,工資水平和員工福利等方面有所缺失。
第一、員工工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng),為了趕交貨期,讓員工經(jīng)常性的加班,有些企業(yè)甚至是強(qiáng)迫員工加班。有的企業(yè)在生產(chǎn)旺季每天加班高達(dá)5個(gè)小時(shí),有的企業(yè)以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)計(jì)算加班工資,有的企業(yè)以每月26天作為正常工作日計(jì)算加班工資,有的企業(yè)加班工資低至每小時(shí)0.6元。
第二、某些企業(yè)不遵守勞動(dòng)者權(quán)益,不按簽訂的勞動(dòng)合同執(zhí)行,這會(huì)在員工中造成極大的影響,甚至引起員工的強(qiáng)烈不滿。很多公司并沒(méi)有把員工當(dāng)成是平等的雇傭關(guān)系,而只是廉價(jià)勞動(dòng)力的觀念有很大的關(guān)系,因此在處理員工關(guān)系時(shí),會(huì)處在一個(gè)很強(qiáng)勢(shì)的地位,而不給員工平等對(duì)話的權(quán)利,常此以往,當(dāng)然會(huì)造成員工的不滿,甚至可能會(huì)引發(fā)一些嚴(yán)重的后果。
第三、企業(yè)給的工資還是幾年前的水平,并且沒(méi)有其他福利,難以吸引到員工。據(jù)統(tǒng)計(jì),2009年第三季度全國(guó)外出務(wù)工勞動(dòng)力的月均收入為1455元,環(huán)比增長(zhǎng)2.5%;中西部地區(qū)分別為1389元和1382元,環(huán)比分別增長(zhǎng)3.2%和4.3%。東部比中、西部地區(qū)高不到百元的差距,已經(jīng)很難構(gòu)成優(yōu)勢(shì),而東部沿海的生活成本也要比中、西部高很多,因此包食宿、加班帶來(lái)的有限工資已經(jīng)不足以吸引勞動(dòng)者了?，F(xiàn)在是看誰(shuí)的企業(yè)待遇好,工資高,環(huán)境好,才能強(qiáng)到人。目前東莞一帶的電子企業(yè)普遍調(diào)高了最低工資標(biāo)準(zhǔn),這也許是個(gè)趨勢(shì)。
現(xiàn)在農(nóng)村人口外出打工的是以80后,90后為主體,他們與他們的父輩不同,他們不愿意做一些繁重的體力工作,他們希望能體現(xiàn)自我價(jià)值。這些都逼迫企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念,在勞動(dòng)保障,勞動(dòng)者權(quán)益,工資水平,企業(yè)福利等各方面進(jìn)行改善,為員工創(chuàng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境,這樣怎么還會(huì)愁招不到員工呢?這也可以說(shuō)是新一代農(nóng)民工的就業(yè)訴求迫使企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)。
終上所述,一方面企業(yè)只招熟練工的短視行為,使得企業(yè)招不到足夠的員工,而另一方面,企業(yè)只把員工視為廉價(jià)勞動(dòng)力,而在勞動(dòng)保障,勞動(dòng)者權(quán)益,工資水平,企業(yè)福利等各方面有所缺失,使得好不容易找到的員工不斷流失,這就造成了一個(gè)惡性循環(huán),使得企業(yè)總是要招人,而總是招不到做夠合適的員工。因此,要破解用工荒,除了政策上的一些調(diào)整,進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)外,企業(yè)自身要做到給員工一個(gè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì),讓他們覺(jué)得在企業(yè)干可以實(shí)現(xiàn)他們的自我價(jià)值,并提供必要的勞動(dòng)保障,遵守勞動(dòng)者權(quán)益,提高工資水平,增加企業(yè)福利,為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境,這樣企業(yè)肯定能吸引到足夠的勞動(dòng)者,并使他們對(duì)企業(yè)有足夠的忠誠(chéng)度,使得企業(yè)不存雜用工荒的問(wèn)題。
