一、我國公務員績效考核存在的問題
公務員工作內(nèi)容的特殊性決定了公務員績效考核的難度。盡管目前我國學術(shù)界和各級地方政府都在探索政府績效考核制度的創(chuàng)新，但具體在公務員績效考核方面仍存在很多困惑和誤區(qū)。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，考核目的不明確?？冃Э己耸且环N手段而不是目的，不能為了考核而考核。從管理控制理論上講，績效考核不僅是一項重要的人力資源管理職能，更是保證實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的有效管理控制手段，一方面組織通過績效考核體系把組織目標分解成為個體績效目標，同時通過績效考核來衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來目標進行比較，尋找其中的差距，并在此基礎上調(diào)整和優(yōu)化組織的資源和管理機制來不斷地縮小差距，最后實現(xiàn)組織目標。所以說，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標才是績效考核的真正出發(fā)點。公務員績效考核的目的是為了提高公務員工作的積極性，以更好地為人民服務，同時獎優(yōu)罰劣，便于以后工作更好地開展。但是不少公務員包括領(lǐng)導干部對績效考核的目的認識不到位，不少人認為考核就是填張表、開個會、表個態(tài)、投張票，用不著那么認真。因此，開會總結(jié)時泛泛而談，流于形式，評優(yōu)投票時看人情關(guān)系、看領(lǐng)導臉色行事，沒有認認真真地去總結(jié)經(jīng)驗，認識缺點，改進不足，而是盲目地去做這項工作。這種態(tài)度上的不重視直接導致考核過程的不嚴肅、考核結(jié)果的不精確及對結(jié)果運用的不恰當。
第二，考核重點不突出。公務員的考核包括德、能、勤、績、廉五個方面，但是真的需要每年、每個季度甚至每個月對員工的品德和能力進行考核嗎?一個人的品德和能力每個月或者每個季度都會發(fā)生變化嗎?績效考核體系真能夠準確衡量出這種變化嗎?其實這樣的理解是擴大了績效考核的外延，德、能、勤、績、廉是公務員的全面考核而不是績效考核。不是說德、能不需要考核，而是更應該在招聘過程中進行考核，或者是在晉升決策過程中進行考核，而一旦讓他通過了這門檻之后，在他進入下一個門檻之前，可以認為他的“德”是符合現(xiàn)行職位的要求的，所以不需要每個月或者每個季度來進行考核。“績效考核”重在考核“績”和“效”，也就是考核公務員的職責履行情況，即“工作業(yè)績”和“工作表現(xiàn)”。所以要把公務員的職責履行情況當作績效考核的主要內(nèi)容，而不要出現(xiàn)年年考核而考不到點子上，使得說老話、套話、空話、大話成為一種普遍現(xiàn)象，沒有很多實質(zhì)性的內(nèi)容。
第三，考核方法不科學?，F(xiàn)行的公務員績效考核通常是以一個部門或一個科室為單位進行的先個人小結(jié)，再民主評議，然后領(lǐng)導總結(jié)，集體評優(yōu)，再填考核表，最后由考核委員會審定。這個過程看起來比較規(guī)范、無懈可擊，但一些環(huán)節(jié)仍有不合理性。處長和科員的工作內(nèi)容不同，承擔的責任也不同，放在一起按同樣的標準評比，顯然不合理、不科學。而且有些部門的考核方法過于陳舊，直接影響了考核結(jié)果的準確性。
第四，考核指標設置不合理。目前公務員考核的指標是涵蓋所有崗位、類別和層次干部的，因而具有高度的概括性和抽象性，用此指標來考核公務員，必然無法反映考核對象的崗位特點、本質(zhì)個性等。其次，指標的用詞過于籠統(tǒng)、含糊，缺乏可操作性?？己苏吆捅豢己苏呙鎸@類指標往往感到難以判斷。如“能力”評判，投有精確的指標，怎么判斷有無能力，考核者往往憑自己認識和估計作出判斷，這就難免產(chǎn)生一定的主觀性和隨意性。再次，考核指標過于粗放，實用性不強。一般來說：定性的條款多，定量的條款少；抽象的條款多，具體的條款少；軟指標多，硬指標少；顯績指標多，潛績指標少。最后，考核指標過于陳舊，有些指標還帶有明顯的計劃經(jīng)濟時代色彩。對一些反映形勢發(fā)展要求和鮮明時代特征的新指標，沒有被納入考核指標體系。
第五，考核結(jié)果不夠精確?？己私Y(jié)果是考核過程的最后反映，殊為重要。但從目前一些考核結(jié)論來看，至少存在三個問題：首先，考核結(jié)果中摻雜的主觀意志過多。即考核工作人員往往喜歡輕易做出定論，缺乏必要的事實依據(jù)。更有甚者，有時出于偏見和某種政治需要，先做考核結(jié)論再進行考核，使得考核流于形式。其次，考核結(jié)果僅僅是一些數(shù)字和事例的羅列，缺乏深入的分析。不去追究數(shù)字和事例后面的深層原因，僅憑表面的一些東西就輕易下結(jié)論。這就常常使考核結(jié)論與本人的真實情況發(fā)生極大的偏離，在群眾中造成考核不負責任的壞印象，影響到考核工作的權(quán)威性。最后，考核結(jié)論在寫作上含糊、籠統(tǒng)。幾乎“千人一面”，缺乏對考核對象的精確描述。從這些考核結(jié)論，外人很難作出對考核者的判斷，其實用價值大為降低。
二、影響我國公務員績效考核的原因分析
1.法律制度的不完善。如本文開頭所述，公務員績效考核的法律法規(guī)并不完善，對于非領(lǐng)導成員公務員的績效考核，法律規(guī)定過于籠統(tǒng)。只是原則性的規(guī)定，績效考核標準過于粗糙，對于細節(jié)并沒有作出相關(guān)解釋，雖然有的部門出臺了一些細則，但是由于工作性質(zhì)、工作特點、工作層級差異大。部門之間、被考核者缺乏可比性，這就使得各級政府部門在實際操作中有很大的自主裁量權(quán)，對法律的執(zhí)行大打折扣。這種模糊性在一定程度上導致了對公務員績效考核態(tài)度上的不重視。對于領(lǐng)導成員公務員的考核，國家把制定法規(guī)的權(quán)力下放到各級政府部門，因此，各種各樣的制度規(guī)定層出不窮，造成了考核的不嚴肅性。而且其公開性也受到了限制。
