影響高等學(xué)校生存和發(fā)展最主要的因素就是學(xué)校人力資源的配置和管理。它包括教師隊伍、教學(xué)管理隊伍和后勤保障隊伍等。人力資源的建設(shè)和管理,直接影響著學(xué)校的教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生的就業(yè)和出路,更影響著學(xué)校的生存和發(fā)展。地方高等學(xué)校在物質(zhì)資源和人力資源方面與其他名牌和老牌大學(xué)相比,更顯得捉襟見肘。為此,學(xué)校的管理者必須要考慮如何將現(xiàn)有的人力資源通過科學(xué)、合理、有效地的配置,使其發(fā)揮更大的效益。即如何通過控制人員的數(shù)量和質(zhì)量實現(xiàn)人員成本最小化?如何科學(xué)配置人員結(jié)構(gòu)實現(xiàn)工作效率的最大化?如何加強人員素質(zhì)的培養(yǎng)和提高實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量及科研水平的最優(yōu)化?筆者就這些問題略抒己見。
一、地方高等學(xué)校人力資源管理審計及其主體、對象
人力資源是一個組織重要的、可再生的資源。加強對人力資源管理和使用的審計監(jiān)督,加強對人力資源的計價、參與分配等方面的審計監(jiān)督,以保證人力資源核算與管理的真實性、正確性和公允性,是審計在知識經(jīng)濟時代呈現(xiàn)的又一新特征。早期形式的人力資源審計主要是人事審計。就是對人事政策、程序和實踐的分析和評價,其目的是評價組織人事管理的效果。審計程序包括收集和整理信息、分析和解釋數(shù)據(jù)、評價數(shù)據(jù)并根據(jù)分析結(jié)果采取行動。審計著重描述人力資源信息及檢查管理過程的合法、合規(guī)性。隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及經(jīng)濟組織對績效目標(biāo)的重視,人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。
現(xiàn)在的人力資源審計就是審查人力資源活動的經(jīng)濟性、效率性、效果性及其對實現(xiàn)績效目標(biāo)的影響。審計的主體就是組織內(nèi)部的“專職審計機構(gòu)或?qū)Ｂ毜膶徲嬋藛T”。地方高校實施人力資源的管理審計的對象就是人力資源,包括:教師隊伍、教學(xué)管理隊伍和后勤保障隊伍等的建設(shè)和管理。審計的目的就是利用管理審計的理論和方法,根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)和發(fā)展要求,從人力資源的數(shù)量和質(zhì)量、人力資源的績效、人力資源的薪酬、人力資源的職業(yè)生涯、人力資源的價值導(dǎo)向、人力資源的勞動關(guān)系等方面實施審計,實現(xiàn)人員成本最小化、人員結(jié)構(gòu)合理化、工作效率的最大化、教學(xué)質(zhì)量及科研水平的最優(yōu)化、人員管理科學(xué)化的目標(biāo)。以實現(xiàn)管理審計的“5E”(經(jīng)濟性(Economy)、效率性(Effeciency)、效果性(Effectiveness)、環(huán)保性(Environment Audits)、公平性(Equity Audits))目標(biāo)。真正做到人盡其才,事得其人,人事相宜的理想目標(biāo)。
二、地方高等學(xué)校人力資源及其管理審計的必要性
地方高等學(xué)校人力資源是指學(xué)校所擁有的用來實現(xiàn)本校發(fā)展目標(biāo),以滿足本校需要的師資隊伍數(shù)量多少和質(zhì)量高低的總和。
高等學(xué)校人力資源的管理審計,不是傳統(tǒng)的在做人力資源規(guī)劃時的盤點,而是針對學(xué)校內(nèi)部人力資源管理的政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程和人力資源信息運用方面的全面稽核,以保證學(xué)校政策確實得到有效執(zhí)行,并且無偏差。
(一)審計自身發(fā)展的必然結(jié)果
隨著組織內(nèi)部控制制度的不斷完善,會計信息、財務(wù)信息的真實性、可靠性得到了有效的控制,財務(wù)審計差錯揭露舞弊的職能日趨減弱。雖還在進行,但關(guān)注點卻隨著經(jīng)濟組織發(fā)展的需要而發(fā)生改變。正如國際內(nèi)部審計師協(xié)會前主席安東尼·瑞德里所說“我們(內(nèi)部審計)是改善公司管理水平的力量。我們的業(yè)務(wù)與其他管理組織相比正逐日增加,如果能繼續(xù)保持這種勢頭,我們將成為下一世紀的職業(yè)。否則下世紀將沒有我們的位置?！边@就為職業(yè)審計行業(yè)指明了工作的方向和發(fā)展的空間。所以,內(nèi)部審計機構(gòu)和審計人員除完成財務(wù)審計外,還應(yīng)該積極主動地向管理領(lǐng)域滲透,向管理當(dāng)局關(guān)注的重點傾斜。
(二)是地方高等學(xué)校發(fā)展的需要
地方高等學(xué)校和一般的經(jīng)濟組織有著諸多的不同。首先,地方高校任務(wù)是培養(yǎng)為經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的人才,人才的培養(yǎng)不像產(chǎn)品生產(chǎn),通過材料的加工并經(jīng)過幾道程序就可了事那么簡單,而是要通過教師的傳道、授業(yè)、解惑,并運用現(xiàn)代化的教學(xué)手段使學(xué)生獲得知識;其次,服務(wù)的對象是一個個活生生的、有思想的、有見解的“人”,這就要求服務(wù)者不能像工人運用機械從事固定模式的操作,而是尊重學(xué)生的個性因材施教;三是服務(wù)對象目標(biāo)的特殊性,要把學(xué)生變?yōu)槿瞬?不僅要給學(xué)生傳授知識,還要教會認識問題、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的方法和手段;教會學(xué)生做人的道理,樹立正確的人生觀、價值觀;要有強壯的體魄和健康的心理。這就要求包括教師隊伍、教學(xué)管理隊伍和后勤保障隊伍三支隊伍的通力合作,共同努力才能實現(xiàn);四是提供服務(wù)的內(nèi)容多,要實現(xiàn)上面的目標(biāo),學(xué)校管理者必須提供最為合理的、多方面的服務(wù),即提供有豐厚專業(yè)知識及豐富教學(xué)水平的教師資源,提供善于管理及樂于奉獻的教學(xué)管理資源,提供愛崗敬業(yè)及任勞任怨的后勤保障資源,同時還應(yīng)提供在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)計劃、教學(xué)手段方面的服務(wù),提供在吃、住、行方面的服務(wù),提供在玩與樂方面的服務(wù),提供在就業(yè)及繼續(xù)深造方面的服務(wù);五是服務(wù)者自身發(fā)展的需要,要實現(xiàn)服務(wù)對象的目標(biāo),學(xué)校管理者也必須在服務(wù)者的培養(yǎng)與引進,結(jié)構(gòu)與比例等方面進行合理配置。
以上問題要求學(xué)校的內(nèi)部審計機構(gòu)和審計人員主動實施考核并進行必要的管理審計。
(三)建立有效的約束和激勵機制的需要
學(xué)校人力資源的組織和配置,不僅要考慮其學(xué)歷背景、職稱背景、從業(yè)背景,而且還要考慮其思想背景、文化背景、社會背景;不僅要考慮安排其崗位,還要考慮相應(yīng)的工資待遇、辦公條件及教學(xué)、科研所必需的物質(zhì)條件;同時還要建立相應(yīng)的約束和激勵機制,使各個人力資源的團隊能積極、主動地利用學(xué)校配置的工作資源,履行好自己的職責(zé),發(fā)揮更大的“經(jīng)濟效益”。這就要求審計人員運用相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范做依據(jù),實施相應(yīng)的管理審計。
(四)加強管理,提高效益的需要
首先,通過對人力資源實施管理審計,可以幫助學(xué)校管理部門完善各項管理制度,實現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范、高效的管理;其次,在審計的過程中運用必要的審計手段和審計程序,發(fā)現(xiàn)人事管理部門和資產(chǎn)管理部門不能發(fā)現(xiàn)的弊端及管理中的漏洞,促使各有關(guān)管理部門從中吸取教訓(xùn),以提高其執(zhí)行能力,有利于防范和控制管理風(fēng)險,有助于改變管理中的不科學(xué)、不和諧的局面;最后,可以為學(xué)校高層管理者實施科學(xué)的判斷和決策提供必要的信息支持。
三、地方高等學(xué)校人力資源管理審計的內(nèi)容
(一)人力資源配置的依據(jù)審計
1.師資隊伍數(shù)量與結(jié)構(gòu)
高等學(xué)校人力資源的內(nèi)容包括教師隊伍、教學(xué)管理隊伍和后勤保障隊伍等三部分,其配置的人數(shù)多少、學(xué)歷高低、職稱狀況應(yīng)該和學(xué)校的規(guī)模及其期望目標(biāo)而定,應(yīng)該與國家教育行政主管部門的要求一致。教育部教發(fā)[2004]2號文中對普通高等學(xué)校師資隊伍的數(shù)量和結(jié)構(gòu)有明確的規(guī)定:如綜合、師范、民族院校生師比的合格標(biāo)準(zhǔn)是不高于18:1,生師比的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)是16:1。這里的生師比=折合在校生數(shù)/教師總數(shù)。(折合在校生數(shù)=普通本、?？?高職)生數(shù) )碩士生數(shù)×1.5 博士生數(shù)×2 留學(xué)生數(shù)×3 預(yù)科生數(shù) 進修生數(shù) 成人脫產(chǎn)班學(xué)生數(shù) 夜大(業(yè)余)學(xué)生數(shù)×0.3 函授生數(shù)×0.1;教師總數(shù)=專任教師數(shù) 聘請校外教師數(shù)×0.5);綜合、師范、民族院校具有研究生學(xué)位教師占專任教師比例的合格標(biāo)準(zhǔn)是30%～40%,屬結(jié)構(gòu)基本合理,優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)是不小于50%,屬結(jié)構(gòu)合理,發(fā)展趨勢好,這里的具有研究生學(xué)位教師占專任教師比例=具有研究生學(xué)位專任教師/專任教師,(專任教師是指具有教師資格、專門從事教學(xué)工作的人員);綜合、師范、民族院校教師隊伍中具有高級職務(wù)職稱教師占專任教師的比例是30%的為合格標(biāo)準(zhǔn),比例達到50%以上的為優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn);綜合、師范、民族院校主講教師中符合崗位資格的教師達85%～90%的是合格標(biāo)準(zhǔn),符合崗位資格的教師不小于95%的為優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn),這里符合崗位資格時指:主講教師具有講師及以上職務(wù)或具有碩士及以上學(xué)位,通過崗前培訓(xùn)并取得合格證的教師。
2.工作數(shù)量與質(zhì)量
綜合、師范、民族院校的教師中,55歲(含)以下的教授、副教授每學(xué)年95%以上為本科生授課的為合格標(biāo)準(zhǔn),教授、副教授近三年內(nèi)均為本科授課的為優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn);教學(xué)過程規(guī)范,能保證教學(xué)質(zhì)量的為合格標(biāo)準(zhǔn),教學(xué)水平高,科研促進教學(xué)成效明顯的為優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。
3.教學(xué)管理隊伍的配置及等級標(biāo)準(zhǔn)
教學(xué)管理隊伍包括學(xué)校分管教學(xué)的校長、教務(wù)等專職教學(xué)管理人員、院(系、部)分管教學(xué)的院長(主任)、教學(xué)秘書等教學(xué)管理人員。教學(xué)管理隊伍結(jié)構(gòu)基本合理,素質(zhì)較高的為合格標(biāo)準(zhǔn),結(jié)構(gòu)合理,隊伍穩(wěn)定,素質(zhì)高,服務(wù)意識強的為優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。在教育研究與實踐方面,教學(xué)管理人員有一定數(shù)量的教學(xué)管理調(diào)研或咨詢報告、論文、專著的為合格標(biāo)準(zhǔn),研究與實踐成果顯著并對教學(xué)改革起到促進作用的為優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。對于后勤管理隊伍的配置與考核也有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。
以上都是審計人員實施審計是所遵從的依據(jù),并逐一核對。
(二)績效的審計
績效的審計就是對各人力資源團隊的工作效果、工作效率、工作效益進行審計?？冃У膬?yōu)劣好壞不是由單因素決定的,而是受主、客觀多因素的制約,主要受人員的自己能力水平、環(huán)境條件、激勵機制等方面相互作用的結(jié)果?？梢岳硐牖挠媚Ｐ捅硎?
P=f(A, E, M,)其中f表示一種函數(shù)關(guān)系模型;P(performancn)表示績效;A(ability)表示能力水平;E(environment)表示環(huán)境條件;M(motivation)表示激勵機制。同時績效也表現(xiàn)在多方面,譬如有的教師在教學(xué)方面比較優(yōu)秀,學(xué)生反映好;有的教師在科研方面比較優(yōu)秀,能結(jié)合教學(xué)寫出很多突出的論文,同時還能有發(fā)明、創(chuàng)造;有的管理人員愛崗敬業(yè),為學(xué)生心理健康發(fā)展和身體的健康發(fā)育提供了很好的平臺等等,即具有多維性的特點。再者績效是動態(tài)的,也就是說每個人員的績效在不同的時期和不同的環(huán)境下,其顯現(xiàn)出的結(jié)果是變化的。
(三)薪酬的審計
薪酬就是教師從學(xué)校獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。包括基本薪酬、激勵薪酬、間接薪酬。薪酬既是學(xué)校對教師貢獻的回報,同時也是學(xué)校教學(xué)成本的支出。它既代表著學(xué)校與教師的利益關(guān)系,也代表著責(zé)任的委托和受托關(guān)系;它不僅是教師維持生活和工作的基本保障,又是激勵教師積極工作的興奮劑,同時也可以反映教師在學(xué)校內(nèi)部的價值和層次。
學(xué)校為激勵教師,更大地調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造力,可能會給出一些特殊的政策,實行優(yōu)勞優(yōu)酬。譬如設(shè)置科研獎勵基金、教授津貼、博士津貼、特殊人才專用基金等等。在薪酬審計時,尤其要注意對各種激勵薪酬的審計,看薪酬的標(biāo)準(zhǔn)與任務(wù)的關(guān)系,看薪酬標(biāo)準(zhǔn)與職級的關(guān)系,看薪酬標(biāo)準(zhǔn)與完成目標(biāo)程度及效益的關(guān)系等。
(四)職業(yè)生涯的審計
教師的職業(yè)生涯就是其一生中所有與工作相聯(lián)系的行為與活動,以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性的經(jīng)歷過程。即通常說的工作經(jīng)驗和工作閱歷。因為,同樣學(xué)歷、同樣職稱、不同工作閱歷的人,在完成同樣工作的效果和效益上是截然不同的。統(tǒng)計資料表明,美國教師平均任職的期限在5～8年,跨專業(yè)、跨學(xué)科的人才越來越引起學(xué)校和社會的關(guān)注。根據(jù)霍蘭德(Holland)的人格類型理論,人在現(xiàn)實文化中所表現(xiàn)出來的人格類型有:現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型與傳統(tǒng)型。學(xué)校應(yīng)結(jié)合專業(yè)特點,恰當(dāng)?shù)仄赣萌瞬拧?br />
(五)價值導(dǎo)向?qū)徲?br />
價值導(dǎo)向?qū)徲嫷幕局笇?dǎo)思想是,人力資源管理是為高等學(xué)校的特定價值目標(biāo)服務(wù)的,通過將人力資源管理的期望結(jié)果與實際情況進行比較,可以得出高等學(xué)校人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié),從而有針對性地制訂改進計劃。這種審計的一般程序為:首先,識別并確定高等學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)價值及其期望狀態(tài),可以同時或順次確定高等學(xué)校人力資源管理各專項內(nèi)容的期望狀態(tài);其次,通過一定的技術(shù)方法,如財務(wù)審計中的技能和知識應(yīng)用矩陣,對比分析學(xué)校現(xiàn)狀與未來期望的差距;最后,根據(jù)差距分析,制訂未來行動計劃。這種審計的具體形式有教學(xué)、科研準(zhǔn)備及實施審計、學(xué)校規(guī)模和能力審計、戰(zhàn)略貢獻審計等。
(六)勞動關(guān)系的審計
勞動關(guān)系是指依據(jù)國家勞動法與高等教育法的法律法規(guī),規(guī)定和確認當(dāng)事人雙方(教師與學(xué)校)的權(quán)利和義務(wù)的一種勞動法律關(guān)系。隨著高等學(xué)校人事制度的改革和體制的不斷深化,學(xué)校在教師的聘用時,除傳統(tǒng)的正式在編人員外,還有引進新機制招聘人員、借調(diào)人員、兼職人員等。無論哪種形式的人員,都應(yīng)該在平等自愿、協(xié)商一致與合法性的原則下,明確勞動關(guān)系,明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。
四、地方高等學(xué)校人力資源管理審計風(fēng)險及應(yīng)注意的問題。
人力資源管理審計不像財務(wù)審計,僅就賬面的數(shù)字,加上適當(dāng)?shù)姆椒ň涂梢詫崿F(xiàn),審計過程中的風(fēng)險因素很多,主要是:
首先,是審計對象的特殊性。人力資源是活的勞動資源。資源的開發(fā)和利用有很大的廣泛性、可縮性和不確定性。其次,審計依據(jù)具有實效性,多樣性。其內(nèi)容多,范圍廣,有財務(wù)的、管理的、法律的、經(jīng)濟的,有的甚至還涉及到知識產(chǎn)權(quán)和心理學(xué)、創(chuàng)造學(xué)等方面的內(nèi)容和知識。對某些依據(jù)可能在一個時期適應(yīng),在另一個時期就不一定適應(yīng);在一個組織里適應(yīng),在另一個組織就不一定適應(yīng)。再次,審計工作的目標(biāo)也各不相同,有的組織追求人力資源的數(shù)量,有的追求資源的質(zhì)量,有的追求資源的多樣化,有的追求資源的單一化。最后,審計主體的素質(zhì)不能適應(yīng)這種特殊資源的審計。為此必須注意解決好下面問題:
(一)提升審計人員的素質(zhì),規(guī)避審計風(fēng)險
由于審計的對象特殊性,要真正實現(xiàn)審計目標(biāo),審計人員不僅要熟悉已有的財務(wù)知識,更要加強和充實相關(guān)學(xué)科知識的學(xué)習(xí)和積累,要加強國家頒布的法律法規(guī)的學(xué)習(xí)和積累,加強審計方法和手段的創(chuàng)新和運用。正如內(nèi)部審計大師勞倫斯·索耶所說:“內(nèi)部審計師是內(nèi)部咨詢師,他不僅要尋找那些或大或小的錯誤,而且要為改善業(yè)務(wù)活動提供指南;他不僅是處分眾人的事后諸葛,而且是鞭策人們勵精圖治的咨詢師;他不僅關(guān)心該做的事是否做了,而且還要關(guān)心是否做的恰當(dāng)……。”同時,審計人員還要與不同的管理機構(gòu)及其人員建立良好的人際關(guān)系,并具有綜合的組織協(xié)調(diào)能力。只有具備了這種素質(zhì),才能有足夠的智慧去收集整理資料,準(zhǔn)確有效地作出判斷,以現(xiàn)實最優(yōu)的效果,從而可以規(guī)避風(fēng)險。
(二)健全審計依據(jù)及科學(xué)的審計標(biāo)準(zhǔn)
地方高校人力資源管理審計的目的是使學(xué)校這種人力資源發(fā)揮最大限度的效能,真正做到人盡其才,事得其人,人事相宜的理想目標(biāo)。不像財務(wù)審計、工程審計和經(jīng)濟責(zé)任審計有一整套的方法和理論。到目前為止,也尚無大家認可通行的法規(guī)、制度和標(biāo)準(zhǔn)。缺乏科學(xué)、完善的評價考核指標(biāo)體系,與人力資源管理的內(nèi)部控制制度的研究與實踐也在不斷地探索,所以審計人員應(yīng)該積極主動地去學(xué)習(xí),吸收其他審計學(xué)科的知識,創(chuàng)造性的開展工作,不斷實踐、不斷總結(jié),找到適合地方高校人力資源管理審計一些依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。
(三)統(tǒng)一思想,提高認識,加強管理
從人力資源審計的內(nèi)容和目標(biāo)可以看出,要真正實現(xiàn)人力資源管理審計,不僅是審計機構(gòu)和審計人員的事,而是整個學(xué)校各個管理機構(gòu)的事,需要人事勞資管理部門、資產(chǎn)管理部門、財務(wù)管理部門、教學(xué)及科研管理部門的通力配合,提供相關(guān)的法律法規(guī)文本,提供相關(guān)的政策依據(jù),采用審計的特殊手段,收集證據(jù),判斷真?zhèn)?用《會計準(zhǔn)則》所規(guī)定的記賬方法,記賬并編制會計報表。
總之,地方高校人力資源的管理審計,對于學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展有著不可低估的意義。是新形勢下,拓廣審計領(lǐng)域的必然,是高校實施人力資源管理的有效途徑。
