隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為載體的全新時(shí)代。企業(yè)、國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng)，已由產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、資本的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展成為智力資本的競(jìng)爭(zhēng)，激烈競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)當(dāng)然就是智力與知識(shí)載體的人。因此，競(jìng)爭(zhēng)則主要是針對(duì)科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)。將來誰能擁有具有高度競(jìng)爭(zhēng)力的各類人才，誰就掌握了國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的先機(jī)和主動(dòng)。
人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，怎樣充分開發(fā)人力資源，是任何企事業(yè)單位迎接新世紀(jì)挑戰(zhàn)的首要目標(biāo)和任務(wù)。
一、常用的人力資源管理與開發(fā)
1.績(jī)效考核系統(tǒng)。績(jī)效考核是一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，它提供了一個(gè)有效的方法，可以使企業(yè)按其遠(yuǎn)景規(guī)劃與價(jià)值來制定公司的經(jīng)營(yíng)策略，并將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)換成可操作的具體工作計(jì)劃，以制定出部門與個(gè)人的工作目標(biāo)。作為一個(gè)有效的溝通工具，績(jī)效考核系統(tǒng)也為企業(yè)創(chuàng)造了健康和透明的溝通環(huán)境，令企業(yè)自上而下有一個(gè)明確的方向和目標(biāo)。作為人事決策時(shí)重要的參考指標(biāo)，該系統(tǒng)可將員工的具體表現(xiàn)記錄下來，并與薪酬、福利與獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合在一起，鼓勵(lì)員工發(fā)展自我。同時(shí)，該系統(tǒng)也為企業(yè)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃提供了可靠依據(jù)。這一系統(tǒng)的應(yīng)用和實(shí)施對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展有極大的幫助，它可以為企業(yè)決策層提供一個(gè)良好的、行之有效的“工具”。筆者所在的大唐太原第二熱電廠實(shí)業(yè)總公司于幾年前制定的績(jī)效考核細(xì)則已逐步實(shí)施，成效是非常明顯的。
2.個(gè)人能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)。此系統(tǒng)是為企業(yè)中層以上管理人員的能力測(cè)評(píng)及人才儲(chǔ)備而設(shè)。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)個(gè)人能力的評(píng)估往往是由上司對(duì)下屬?gòu)母行陨系呐袛?，或是通過對(duì)具體工作實(shí)施后的結(jié)果作出判斷。這種評(píng)估往往并不準(zhǔn)確，會(huì)給企業(yè)帶來很大的損害，也就是我們所戲稱的“交學(xué)費(fèi)”。它常常使對(duì)人才的評(píng)估工作流于形式，甚至造成矛盾，導(dǎo)致人才流失。這是不科學(xué)和缺乏理性的。個(gè)人能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)則是將被測(cè)評(píng)者置于測(cè)評(píng)中心，不但用科學(xué)的方法分析、評(píng)估和量化被測(cè)評(píng)者個(gè)人的性格、特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)、缺點(diǎn)及潛能，還要根據(jù)被測(cè)評(píng)者所處的工作特性和工作環(huán)境，進(jìn)行更大范圍的全方位測(cè)評(píng)，具極強(qiáng)的科學(xué)性和實(shí)效性。因此，個(gè)人能力的測(cè)評(píng)方式可以為人力資源的測(cè)評(píng)提供一個(gè)很好的工具，也能夠?yàn)槠髽I(yè)各類管理人才的招聘、使用、開發(fā)、儲(chǔ)備，提供一個(gè)完善的幫助。
二、激勵(lì)原則的運(yùn)用
在人力資源管理中，激勵(lì)越來越受到企業(yè)管理者的重視。員工在企業(yè)中努力工作可能是為了豐厚的獎(jiǎng)酬，為了舒適的工作環(huán)境，也可能因?yàn)楣ぷ骶哂刑魬?zhàn)性、有很多晉升的機(jī)會(huì)或是可以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值等，這些都可以通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)?？梢?，激勵(lì)就是激發(fā)和鼓勵(lì)，是指科學(xué)地運(yùn)用各種激勵(lì)手段，使思想政治教育有機(jī)結(jié)合，從而最大限度地激發(fā)人們?cè)谏a(chǎn)、勞動(dòng)、工作和學(xué)習(xí)中的積極性，鼓勵(lì)人們發(fā)奮努力，為推動(dòng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)多作貢獻(xiàn)。簡(jiǎn)單地講，激勵(lì)就是幫助人們尋找或?yàn)樗麄儎?chuàng)造努力工作目標(biāo)的過程，是人們朝向某一選定目標(biāo)行動(dòng)的傾向，將影響職工適應(yīng)一個(gè)組織。
1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則。物質(zhì)激勵(lì)是提高員工積極性很重要的一個(gè)方面。在我國(guó)這樣一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，溫飽問題才基本解決，奔小康正是許多人追求的目標(biāo)，員工考慮組織給予的物質(zhì)待遇是十分正常的。改革開放后，我國(guó)實(shí)施聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制，珠海市重獎(jiǎng)科技有功人員，高校重金引進(jìn)特聘教授、按不同的崗位給教師不同的年薪等等。從這些社會(huì)已經(jīng)或正在發(fā)生的新聞事件中，我們可以看出，物質(zhì)激勵(lì)是一種很重要的方式。鄧小平同志指出：“不重視物質(zhì)利益對(duì)少數(shù)先進(jìn)分子可以，對(duì)廣大群眾不行。一段時(shí)間可以，長(zhǎng)時(shí)期不行。革命精神是寶貴的，沒有革命精神，就沒有革命行動(dòng)。但是革命是在物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就是唯心論?！雹傥覀兛梢园盐镔|(zhì)生產(chǎn)簡(jiǎn)單理解為人們的生存需要和安全需要，而奉獻(xiàn)精神甚至犧牲精神則反映了人們高級(jí)的自我實(shí)現(xiàn)需要。在某些特定情況下，人們可以為組織犧牲個(gè)人的利益、不計(jì)較個(gè)人得失。例如，舉世聞名的紅軍長(zhǎng)征、解放軍的抗洪救災(zāi)等，但不能把這些情況看作是普遍的規(guī)律。
當(dāng)然僅有物質(zhì)激勵(lì)顯然是不夠的。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，物質(zhì)是人們較低層次的需要，當(dāng)這一層次需要得到滿足后，人們就會(huì)重視其他方面的需要，希望得到社會(huì)和組織的尊重、重視和認(rèn)可。例如，我國(guó)改革開放后有一批富起來的私營(yíng)企業(yè)家，雖然他們所受的教育不多，但他們卻創(chuàng)造了大量的財(cái)富。物質(zhì)生活豐富了以后，他們那種需要得到社會(huì)承認(rèn)，要求有一定社會(huì)地位的愿望變得日益強(qiáng)烈。有的人渴望成為人大代表，代表人民的利益參政議政，從而實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。企業(yè)內(nèi)部也是如此，員工總是有各種各樣的精神需求。如公司對(duì)員工的公開表揚(yáng)、授予各種榮譽(yù)證書，讓其在重要崗位上擔(dān)當(dāng)重任，對(duì)其工作和生活給予關(guān)心和照顧，這些措施對(duì)員工來說都是重要的激勵(lì)方式。
因此，在實(shí)際的管理工作中，要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。例如在沈陽機(jī)床廠，對(duì)各部門年青人組成的新產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)就包括兩種：一是物質(zhì)金錢激勵(lì)，小組成員的獎(jiǎng)金是一般員工的2~3倍，而且是逐月發(fā)放，達(dá)到指定任務(wù)就可以給予獎(jiǎng)勵(lì)，任務(wù)全部完成后還要追加。二是精神激勵(lì)，主要是廠領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這些年青人給予充分重視，為他們創(chuàng)造良好的工作條件，促其早日成才。這兩種方式相結(jié)合取得了很好的效果，廠里新產(chǎn)品開發(fā)速度大大加快，并在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。
2.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則。正激勵(lì)指的是用某種正面的激勵(lì)手段，例如，認(rèn)可、贊賞、增加工資、或創(chuàng)造一種令人滿意的環(huán)境，以表示對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定。而負(fù)激勵(lì)指的是對(duì)員工不良的行為或業(yè)績(jī)，采用某種負(fù)面的手段。如批評(píng)、扣發(fā)或少發(fā)工資、降級(jí)、處分等等，以表示對(duì)員工的懲罰或批評(píng)。
在實(shí)際管理工作中，應(yīng)該將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，實(shí)行所謂“獎(jiǎng)懲結(jié)合”、“獎(jiǎng)罰分明”、“批評(píng)與教育結(jié)合”的制度。因此，對(duì)于員工好的工作成績(jī)和行為要及時(shí)給予表揚(yáng)，使之得到大家的認(rèn)可，從而繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去。對(duì)于有破壞性傾向的不良行為，必須嚴(yán)格按企業(yè)的制度進(jìn)行查處，避免再次發(fā)生，做到“防患于未然”。例如，操作人員要嚴(yán)格遵守操作規(guī)程、教師上課不能遲到，學(xué)生考試不能作弊等等。在運(yùn)用負(fù)激勵(lì)的過程中，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，員工的年齡、性別、個(gè)性特點(diǎn)、地位、心理需要和承受能力是不同的。當(dāng)企業(yè)有時(shí)不得不使用懲罰方式時(shí)，一定要告訴員工事情的原因和真相，讓其心服口服，還要告訴他應(yīng)該怎么做，并將懲罰和二者結(jié)合起來。當(dāng)員工出現(xiàn)有所改進(jìn)的表現(xiàn)時(shí)，應(yīng)及時(shí)給予肯定，使好的行為得到鞏固。總之，只有從正負(fù)兩個(gè)相反的角度同時(shí)對(duì)員工的工作和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，才能使他們不斷提高自己的整體素質(zhì)。
隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們?cè)絹碓桨l(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌。管理心理學(xué)告訴我們，需求是人的行為的原動(dòng)力，是人的積極性的來源，需求的滿足既是行為的出發(fā)點(diǎn)，又是行為的最終歸宿。人們有了需求之后就要選擇和尋找滿足需求的目標(biāo)，進(jìn)而產(chǎn)生滿足需求的行為。人們的需求得到滿足后，緊張和不安就會(huì)消除，即激勵(lì)狀態(tài)解除。但隨后會(huì)產(chǎn)生新的需求，從而導(dǎo)致新的行為。如此周而復(fù)始，直至生命的終結(jié)。這個(gè)反復(fù)的過程就是激勵(lì)過程?？傊?lì)與組織的發(fā)展息息相關(guān)，沒有激勵(lì)就沒有穩(wěn)定、努力而忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一定要重視激勵(lì)在人力資源管理中的作用，努力運(yùn)用各種激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的智慧、創(chuàng)造力和主人翁精神，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
