2002年以來，隨著國家電力體制改革的深入開展，電力企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，人才市場也面臨著強大的競爭壓力。人才是興企之本，企業(yè)如何提高自身的競爭能力，做好人力資源的使用、開發(fā)與管理工作的作用更加凸顯，而招聘工作就是其中的一項重要內(nèi)容和基礎工作，如何使這項工作順利、有效地開展，最終為企業(yè)招聘錄用到適合的人才，是本文主要論述的內(nèi)容。
一、企業(yè)招聘及錄用基本范疇
1.招聘與錄用。招聘指的是在合適的時間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運用科學有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過程。如何按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，在人力資源規(guī)劃的指導下，尋找到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，并在合適的時間將之配置在合適的職位上，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。一個成功的企業(yè)，既要重視招聘策略、計劃和渠道的選擇，還要做好人員的選拔測評和錄用決策。
錄用一般包括試用和正式錄用。試用就是企業(yè)對新上崗員工的嘗試性使用，這是對員工的能力與潛力、個人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進一步考核。正式錄用是指試用期滿后，對表現(xiàn)良好、符合組織要求的新員工，使其成為組織正式成員的過程。一般由用人部門根據(jù)新員工在使用期間的具體表現(xiàn)對其進行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門。人力資源管理部門對考核合格的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權(quán)利。
人員錄用過程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓、試用、正式錄用等幾個階段。
正式錄用合同一般應包括以下內(nèi)容：當事人的姓名、性別、住址和法定社會身份；簽訂勞動合同的法律依據(jù)，勞動合同期限；工作內(nèi)容，勞動保護和勞動條件；勞動報酬，勞動紀律，變更和解除勞動合同的條件與程序；違反勞動合同的責任與處置等。
2.招聘員工的獲取方式。招聘員工的獲取方式一般包括內(nèi)部選拔和外部招聘。
內(nèi)部選拔是指企業(yè)從內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員充實到企業(yè)中的各種空缺崗位，它意味著企業(yè)中的一些人將從較低的職位被選拔到較高的職位，擔負更重要的工作。采用內(nèi)部選拔機制，一般要求在企業(yè)中，建立起詳盡的人員工作表現(xiàn)的調(diào)查登記材料，以便在一些崗位出現(xiàn)空缺時，能夠據(jù)此進行分析研究，從而選出合適的人員。
外部招聘是指從企業(yè)外部選擇適合企業(yè)崗位的人員的過程。外部招聘的形式較多，可以是企業(yè)主動向社會發(fā)布招聘的信息，希望符合條件的應聘者前來應聘；也可以是企業(yè)外部的人才主動要求加入企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)可以通過一定程序和方法對應聘者加以考察和測試，從而尋求到企業(yè)所需的管理人才。
內(nèi)部選拔和外部招聘各有優(yōu)缺點，企業(yè)可以將兩種方式結(jié)合起來，利用其優(yōu)點，規(guī)避其缺點。例如，企業(yè)所需要的人員不是某個關(guān)鍵崗位，或者企業(yè)內(nèi)部有合適的人選就可以從企業(yè)內(nèi)部直接選拔；如果某個崗位較為關(guān)鍵或者企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則可以從外部加以選擇。
3.招聘流程。一個完整的招聘選拔程序包括制訂招聘計劃、實施招募及人員選拔測評、錄用決策三個階段。
招聘活動是從招聘需求的提出開始的，企業(yè)的用人部門根據(jù)業(yè)務增長、人力資源規(guī)劃或人員離職產(chǎn)生的職位提出招聘需求，招聘需求得到核準后，人力資源部負責協(xié)調(diào)用人部門準備職位說明書、關(guān)鍵勝任素質(zhì)模型等文件，并擬訂招聘計劃，招聘計劃應包括招聘規(guī)模和范圍、招聘基本程序、招聘時間進度、選拔測評方案等。
招募是企業(yè)吸引更多潛在候選人前來應聘的一系列活動，包括招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布、應聘者申請等。通常企業(yè)吸引人的因素有：（1）高工資、福利；（2）良好的企業(yè)形象；（3）企業(yè)和職位的穩(wěn)定性和安全感；（4）工作本身的成就感；（5）更大的責任或權(quán)力；（6）工作和生活之間的平衡等。企業(yè)招聘者應該對以上因素進行認真研究，找出本企業(yè)吸引人的因素，以吸引到更多的候選人。人員選拔測評是通過一系列科學有效的方法對應聘者進行測評，挑選出優(yōu)秀且適宜的人來擔任招聘職位工作的過程。通常測評有資格審查、簡歷篩選、筆試、面試、心理測驗、評價中心等方法。企業(yè)可以根據(jù)職位需要選擇合適的方法進行測評。
錄用決策是員工招聘活動的最后一個環(huán)節(jié)，也是十分重要的一個環(huán)節(jié)。如果前幾個步驟都正確無誤，但是最終錄用決策錯了，企業(yè)依然招聘不到理想的員工。錄用決策一般有以下一些基本步驟：
對照職位說明書和關(guān)鍵勝任素質(zhì)模型對候選人的職位匹配度進行審查篩選；參考選拔測評結(jié)果對候選人的綜合能力素質(zhì)進行評估排序；確定初步人選；查閱檔案資料或者進行背景調(diào)查，進一步了解初步人選的背景材料；進行體格檢查，確認初步人是否符合職位要求的身體條件，同時確認員工入職前的身體狀況，防范今后可能出現(xiàn)的職業(yè)病責任歸咎。值得一提的是，在這個步驟中，除了招聘職位有特殊身體條件規(guī)定之外，用人單位不得以體格檢查結(jié)果為由拒絕錄用應聘者，否則將違反不得就業(yè)歧視的規(guī)定；確定最終人選；辦理入職手續(xù)，包括員工與原用人單位解除勞動合同、與本企業(yè)簽訂勞動合同、人事檔案和社會保險轉(zhuǎn)移、入職培訓、試用期安排等環(huán)節(jié)。
4.人員招聘的方法。人員招聘通常采用筆試、面試、心理測驗等方法對應聘者的各項素質(zhì)和能力進行測試。
筆試是通過紙筆測驗的形式，對應聘者所具有的各種知識，包括一般知識、專業(yè)知識和管理知識、以及分析、解決問題能力和文字表達能力等進行考核的方式。筆試往往是人員選聘的第一步，具有非常重要的意義。
面試是管理人員選聘中的一個重要環(huán)節(jié)，是選聘的一個基本程序，也是一個必不可少的環(huán)節(jié)，通過面試能夠深入了解應聘者與未來崗位的匹配程度。所謂面試就是通過主試者和應聘者雙方面對面交流的雙向溝通方式，了解應聘者的素質(zhì)、能力等的一種人員甄選技術(shù)。通過面試可以綜合考察應聘者的知識、能力、工作經(jīng)驗和其他的素質(zhì)特征。面試的內(nèi)容因工作崗位的不同而不同。
心理素質(zhì)是管理者素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的一個重要內(nèi)容。美國心理學家特爾曼曾對800名成年男性進行績效考核與心理測驗，發(fā)現(xiàn)其中成就最大的20%與成就最小的20%兩組人之間，最明顯的差別是他們的心理素質(zhì)差異。特別是對于管理者，更需要有良好的心理素質(zhì)。心理測驗主要有智力測驗、能力傾向性測驗、人格測驗。
二、電力企業(yè)招聘錄用員工中存在的問題
1.缺乏長期性的人力資源規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃是人力資源管理活動與公司其他活動之間的紐帶，它使得公司的人力資源管理活動與其他活動相協(xié)調(diào)，使得公司人力資源管理活動的目標與公司的總體目標相一致。由于電力企業(yè)長期處于壟斷經(jīng)營的環(huán)境中，致使公司內(nèi)部缺乏危機感和變革的動力，其中的一個重要表現(xiàn)就是，沒有確定的長遠目標，人力資源規(guī)劃方面缺乏長期性。這樣的后果是公司對人力資源在未來相當一段時期內(nèi)的需求與供給沒有科學的預測，使人員招聘在一定程度上帶有盲目性或短期性，造成公司發(fā)展過程中人力資源與企業(yè)發(fā)展目標的要求存在差距。由于企業(yè)目前特殊的現(xiàn)狀，公司現(xiàn)在的人力資源狀況只能是缺“哪”補“哪”，不能夠形成一個利于企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)生涯的長期規(guī)劃。
2.人員招聘渠道尚未拓展。長期以來，由于整個電力行業(yè)形成了封閉管理，觀念比較陳舊，造成基層企業(yè)人員招聘渠道過于狹窄，人員招聘渠道主要以公司職工子女、系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學校的畢業(yè)生為主。目前，公司的人員招聘也只是以內(nèi)部招聘為主，基本談不上什么外部招聘。人員年齡結(jié)構(gòu)化偏大，專業(yè)技術(shù)人員得不到有效補充，企業(yè)招聘的員工整體素質(zhì)得不到保證。
3.員工素質(zhì)需進一步提升。某發(fā)電公司由于是個老企業(yè)，學歷層次不高，近年來也沒有注入新鮮血液，還是原班老人馬，部分員工進取心和工作積極性都不高，吃大鍋飯成了習慣；有的員工年紀輕輕卻不愿在生產(chǎn)一線工作，只要有機會就想到輕松的崗位。他們根本意識不到，這些經(jīng)歷都是為自己積累寶貴的財富和經(jīng)驗。公司應從這方面需要對員工進行培訓，提升員工的個人素質(zhì)及專業(yè)能力，另外，人資部也應從薪酬激勵方面入手，加強對員工的激勵，鼓勵他們努力工作，以高素質(zhì)的員工隊伍提升公司企業(yè)文化。
三、針對存在問題進行分析，搞好企業(yè)招聘錄用員工的對策
某發(fā)電公司針對以上存在問題進行了認真分析，提出了以下方案。
1.加強人力資源規(guī)劃建設。通過科學預測、分析公司所處環(huán)境的人力資源供給和需求狀況，制定出了相關(guān)的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得所需的人才。人力資源部制定了人力資源總體規(guī)劃并且制定了具體的業(yè)務規(guī)劃。除人力資源管理的總體規(guī)劃外，還制定了《人員招聘補充計劃》、《人員教育培訓計劃》、《人員績效工資計劃》、《人員退休計劃》以及人員勞動關(guān)系等。
2.進一步拓寬人員招聘渠道。針對某發(fā)電公司目前人員招聘范圍比較窄、專業(yè)人員極為短缺的情況，某發(fā)電公司人資部門積極與上級主管部門溝通，針對新擴建機組即將開工建設的情況，對電氣工程及其自動化、熱能動力工程、繼電保護、化學、環(huán)保、集控、計算機通訊、財務專業(yè)的全日制本科畢業(yè)生已進行了需求申報，在新項目正式開工后，這些專業(yè)人員將會陸續(xù)到位。同時，在征得上級主管單位同意的前提下，針對一些專業(yè)性、技術(shù)性強的崗位還將拓寬招聘渠道，引進優(yōu)秀人才。同時通過公開競聘，提高企業(yè)的社會形象。
3.加強企業(yè)文化建設，提升公司軟實力。企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀、群體意識和行為規(guī)范，是企業(yè)基業(yè)常青、持續(xù)發(fā)展的精神動力。企業(yè)文化對于組織建設的重要性日益突出，對企業(yè)文化宣傳的重要性更為明顯。某發(fā)電公司結(jié)合集團公司企業(yè)文化建設，以集團公司“奉獻綠色能源，服務社會公眾”作為企業(yè)精神，以“人、誠、和、實、優(yōu)”五元價值觀作為企業(yè)價值觀，以“有理想、有道德、有文化、有紀律”作為公司員工形象的標準。并充分擴大企業(yè)文化的影響力，培養(yǎng)和選拔先進典型，不斷深化團隊文化的感召力和滲透力。
4.推進學習教育培訓，全面提升員工隊伍素質(zhì)。面對某發(fā)電公司現(xiàn)在這樣的職工文化、年齡結(jié)構(gòu)，在當前公司擴建項目需求大量技術(shù)人才，仍需強大后備軍的形勢下，高技術(shù)人才的選拔培養(yǎng)，后備力量的補充培訓，如何在短期內(nèi)培訓出一批技術(shù)骨干，這是擺在人力資源面前的重要課題，為此，公司人資部抽調(diào)生產(chǎn)部門各專業(yè)專工擔任各專業(yè)課培訓教師（汽輪機、鍋爐、電氣、輸煤、化學、繼電保護等專業(yè)），按照公司領導提出的三步走戰(zhàn)略目標，結(jié)合公司目前人員狀況及擴建項目的人員需求設計了一整套培訓方案，并已逐步實施。
四、結(jié)論
公司要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須將人力資源招聘工作作為一項重要工作來抓。企業(yè)是由人員組成，優(yōu)秀的員工就是企業(yè)的生產(chǎn)力。任何一個企業(yè)，都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個環(huán)節(jié)，如果能使這個環(huán)節(jié)從一開始就運行通暢，這個企業(yè)就會越來越好。針對某發(fā)電公司企業(yè)目前現(xiàn)狀，加強員工培訓，增強專業(yè)技能，提升企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的忠誠度則是當務之急。而人力資源部用科學合理的規(guī)范招聘提高公司的招聘效果，改善公司的招聘質(zhì)量則是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。
