“績(jī)效管理”是一個(gè)系統(tǒng)對(duì)一個(gè)組織或員工所具有的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予獎(jiǎng)勵(lì)，以促進(jìn)系統(tǒng)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。我國(guó)煤炭企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有賴于企業(yè)每個(gè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定每個(gè)年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)過(guò)分解變成具體的任務(wù)和目標(biāo)然后落實(shí)到各個(gè)崗位上，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是通過(guò)組織內(nèi)各個(gè)崗位的績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理主要包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)五個(gè)方面。這五個(gè)方面是遞進(jìn)關(guān)系，一環(huán)緊扣一環(huán)，相互聯(lián)系、相互制約的。目前績(jī)效管理已不再是對(duì)績(jī)效評(píng)估外延的延伸，更重要的是績(jī)效管理所代表的是一種理念、一門技藝和一個(gè)系統(tǒng)?？?jī)效管理是一個(gè)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而建立的促進(jìn)企業(yè)成功的體系，是通過(guò)幫助職工使其能更出色地工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理過(guò)程。績(jī)效考核的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而不是評(píng)價(jià)結(jié)果。由此可見(jiàn)，績(jī)效管理是一種人性化的科學(xué)管理體系。
但是，績(jī)效管理作為煤炭企業(yè)人力資源一個(gè)有效的管理手段，猶如一把雙刃劍。如運(yùn)作得體，可以通過(guò)績(jī)效考核，提高職工的自身素質(zhì)和部門的工作效率，這樣，會(huì)使煤炭企業(yè)利益得到全面提升和發(fā)展，達(dá)到一個(gè)良性互動(dòng)；反之，如運(yùn)作不得當(dāng)，績(jī)效管理可能會(huì)成為上司制約職工的尚方寶劍，甚至將它作為個(gè)人泄私憤的工具。職工的積極性、歸屬感都會(huì)受到重創(chuàng)。因此，制定一個(gè)有效的績(jī)效管理體系需要企業(yè)決策人與人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人清醒地認(rèn)識(shí)到：職工才是績(jī)效管理方案順利實(shí)施的關(guān)鍵。采取具有針對(duì)性強(qiáng)，而不僅僅是流于形式的績(jī)效管理考核方法，指導(dǎo)職工日常的行為規(guī)范，激發(fā)他們的進(jìn)取心，這樣，才能將職工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)聯(lián)系在一起，達(dá)到企業(yè)和職工的雙贏發(fā)展。
但是，目前來(lái)看，績(jī)效管理對(duì)煤炭企業(yè)發(fā)展所得到的推動(dòng)作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。探究其原因，除脫離煤炭企業(yè)實(shí)際情況致使績(jī)效管理活動(dòng)流于形式外，生搬硬套、機(jī)械地使用相關(guān)管理方法也使企業(yè)在績(jī)效管理的運(yùn)行中事倍功半。
一、探析煤炭企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題
自從上個(gè)世紀(jì)90年代初“績(jī)效管理”被引入我國(guó)后，煤炭系統(tǒng)一部分企業(yè)開(kāi)始在本企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理。由于績(jī)效管理在我國(guó)的企業(yè)尚屬于管理的新領(lǐng)域，絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅止于認(rèn)識(shí)。有些觀念超前的煤炭企業(yè)高層和人力資源管理者雖然對(duì)績(jī)效管理有了深入的認(rèn)識(shí)，但由于忽略了績(jī)效管理所需要的管理基礎(chǔ)，也導(dǎo)致績(jī)效管理效果大打折扣，從而出現(xiàn)了績(jī)效管理在國(guó)內(nèi)“水土不服”的現(xiàn)象。
1.績(jī)效管理被績(jī)效考核所替代。許多煤炭企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中常常被績(jī)效考核所替代。據(jù)了解，一些煤炭企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，只是將國(guó)外一些著名企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的內(nèi)容照搬過(guò)來(lái)套在自己的企業(yè)上進(jìn)行實(shí)施，他們毫不考慮本企業(yè)的實(shí)際情況。還有些企業(yè)雖然制定了實(shí)施績(jī)效管理的計(jì)劃、內(nèi)容與方法，但平時(shí)并沒(méi)有實(shí)施績(jī)效管理，只是到年底才對(duì)職工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)時(shí)組織職工學(xué)習(xí)一下考核內(nèi)容與方法步驟，然后進(jìn)行個(gè)人自評(píng)，自評(píng)后小組進(jìn)行背靠背打分?？剖翌I(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自評(píng)和小組評(píng)分的結(jié)果再進(jìn)行打分，誰(shuí)的分?jǐn)?shù)高誰(shuí)的工作成績(jī)就大，績(jī)效工資就得的多。這樣的考評(píng)很難反映出企業(yè)下屬單位和職工個(gè)人的實(shí)際績(jī)效水平，其結(jié)果對(duì)下一年的工作推動(dòng)力不大，甚至?xí)挂恍┢綍r(shí)工作能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大，但容易得罪人的職工干部產(chǎn)生灰心喪氣的后果。俗話說(shuō)：“不洗碗的人永遠(yuǎn)打不了碗?！痹囅胍幌拢械母刹柯毠て匠８苫疃?、負(fù)責(zé)任，難免在工作中出現(xiàn)小小的失誤。而有些人不干活也就不會(huì)出現(xiàn)失誤，打分時(shí)肯定會(huì)得高分。所以說(shuō)，這樣的考評(píng)方法與結(jié)果沒(méi)有達(dá)到績(jī)效管理的目的。殊不知，績(jī)效管理是個(gè)系統(tǒng)工程，僅僅強(qiáng)調(diào)考核、評(píng)估的管理不是績(jī)效管理。煤炭企業(yè)人力資源管理部門只有建立完善的績(jī)效管理系統(tǒng)才能充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，也才能使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以更好地實(shí)施。
2.在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，經(jīng)常受一些人為因素的干擾。當(dāng)前，流行的很多績(jī)效管理思想基本都起源于世界工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家。這些思想都是在國(guó)外企業(yè)管理相當(dāng)健全并已初步實(shí)現(xiàn)信息化，管理者素質(zhì)和員工職業(yè)化水平較高的企業(yè)中成熟的做法，應(yīng)該說(shuō)是中國(guó)企業(yè)，也是煤炭企業(yè)效仿、學(xué)習(xí)的榜樣。但我國(guó)的煤炭企業(yè)大多是國(guó)有企業(yè)，由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，在企業(yè)中形成了各種錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系，往往是牽一發(fā)而動(dòng)全身。許多煤炭企業(yè)根據(jù)企業(yè)的自身情況制定了很好的績(jī)效管理方案與計(jì)劃，但在實(shí)施的過(guò)程中，各種方案由于受到來(lái)自上級(jí)或下級(jí)的干擾，好的方案往往不能堅(jiān)持到最后，這對(duì)企業(yè)是一個(gè)相當(dāng)大的損失。這種現(xiàn)象在煤炭企業(yè)有其生長(zhǎng)基礎(chǔ)，可能會(huì)伴隨企業(yè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期。要解決這個(gè)問(wèn)題，需要企業(yè)決策人和人力資源管理部門沖破重重阻撓，大刀闊斧、披荊斬棘、排除一切干擾，下大決心制定出有效的績(jī)效管理方案并堅(jiān)持實(shí)施。
3.績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)。由于一些煤炭企業(yè)不能系統(tǒng)地看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效管理融于戰(zhàn)略目標(biāo)管理的過(guò)程中，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有層層分解到所有的科室、班組，致使很多職工不了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自己的工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相互之間的聯(lián)系，導(dǎo)致在工作中缺乏動(dòng)力。在戰(zhàn)略目標(biāo)的分解上，生產(chǎn)管理部門只是單純地重視年度、季度、月度的任務(wù)分解，而忽視了對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，致使職工沒(méi)有明確的奮斗目標(biāo)而只是機(jī)械地工作。再者，在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中形式比較簡(jiǎn)單，缺乏過(guò)程的溝通和輔導(dǎo)，只是在認(rèn)為有必要的時(shí)候才組織職工打分、填表。這樣，就出現(xiàn)了績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的現(xiàn)象。
二、煤炭企業(yè)實(shí)施前瞻性的績(jī)效管理策略
筆者作為一名煤炭企業(yè)的管理者，在日常管理工作中學(xué)習(xí)和運(yùn)用了國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理理念和經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，責(zé)成人力資源管理部門推廣和實(shí)施了有效的績(jī)效管理。其目的就是提高管理效率，改進(jìn)工作質(zhì)量，建立管理者與職工之間的溝通渠道，增進(jìn)職工對(duì)本企業(yè)、對(duì)管理層以及本崗位工作的認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)職工的積極性。同時(shí)幫助職工改進(jìn)工作，通過(guò)績(jī)效考評(píng)，讓職工明確自己的工作任務(wù)與職責(zé)，了解企業(yè)對(duì)自己的希望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，更好地完成好自己的工作任務(wù)。怎樣有效實(shí)施績(jī)效管理？這是每一位煤炭企業(yè)管理者需要認(rèn)真探討的課題，筆者愿意和業(yè)內(nèi)同行共同探討這一課題。
1.實(shí)施科學(xué)、合理的績(jī)效考核。績(jī)效考核是一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化的工作，但恰恰又最容易受績(jī)效考評(píng)實(shí)施者主觀方面的影響。為了科學(xué)、合理、真實(shí)、精確地做好這項(xiàng)工作，人力資源管理部門有必要對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施者進(jìn)行規(guī)范實(shí)施的教育，盡可能將主觀方面的影響降至最小。（1）績(jī)效考評(píng)者應(yīng)公正地對(duì)待被考評(píng)者?？?jī)效考評(píng)者應(yīng)該是一位公正的裁判，做到公平、客觀，對(duì)事不對(duì)人、不能存在任何偏見(jiàn)。否則，即使有科學(xué)的考評(píng)方法和手段也無(wú)濟(jì)于事。（2）績(jī)效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)要有相當(dāng)?shù)牧私??？荚u(píng)者要通過(guò)精確的了解，正確直觀地評(píng)估被考核者所取得的成績(jī)及其努力程度。同時(shí)，對(duì)不同業(yè)務(wù)的被考評(píng)者應(yīng)作出相應(yīng)的判斷，充分體現(xiàn)差異性的原則。（3）績(jī)效考評(píng)者應(yīng)熟練掌握考評(píng)的基本原理和相關(guān)實(shí)物，特別是考評(píng)范圍內(nèi)的知識(shí)，要能熟練地運(yùn)用到實(shí)踐中去。（4）績(jī)效考評(píng)者決不能居高臨下、盛氣凌人。應(yīng)該與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流，在融洽和諧的氣氛中完成好考評(píng)任務(wù)。筆者認(rèn)為，在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，考評(píng)者一定要堅(jiān)持公正、公開(kāi)、重在落實(shí)的原則，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，進(jìn)行有計(jì)劃、有秩序、有效果的工作。堅(jiān)持分級(jí)管理，公司級(jí)考核到部門，部門級(jí)考核到班組，班組考核到個(gè)人，逐級(jí)建立和完善考核管理體系。
2.進(jìn)行激勵(lì)、約束的績(jī)效反饋。煤炭企業(yè)的整體績(jī)效管理與職工個(gè)人的工作績(jī)效是密不可分的。因此，提高對(duì)職工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)并保持有效的反饋，就能激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)職工的能力發(fā)展和潛力開(kāi)發(fā)，使企業(yè)有一支朝氣蓬勃、高效率的工作團(tuán)隊(duì)。筆者認(rèn)為：在績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋時(shí)應(yīng)做到以下三點(diǎn)：（1）績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)定期反饋給職工。這樣做能夠使職工從客觀的角度了解自己的成績(jī)和存在的不足，有助于職工對(duì)自己的工作狀態(tài)和工作方法進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核成績(jī)較低的單位負(fù)責(zé)人和職工要進(jìn)行嚴(yán)肅的談話，進(jìn)行有針對(duì)性的幫助和指導(dǎo)，及時(shí)掌握和調(diào)整干部職工的思想狀態(tài)。（2）績(jī)效考核結(jié)果是進(jìn)行崗位調(diào)整，升職晉級(jí)的重要依據(jù)，最終形成優(yōu)勝劣汰的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。因?yàn)槁毠徫徽{(diào)動(dòng)、晉升、提職、干部選拔任用是以績(jī)效考核總成績(jī)或單項(xiàng)成績(jī)作為重要考核指標(biāo)的，應(yīng)優(yōu)先從績(jī)效考核排名靠前的干部職工中選拔。（3）績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)與獎(jiǎng)金掛鉤。企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，應(yīng)以績(jī)效考核成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的職工干部給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核成績(jī)較差的職工進(jìn)行談話和約束，限定他們?cè)谝欢〞r(shí)間內(nèi)改正不良工作態(tài)度和狀態(tài)，創(chuàng)造良好的工作成績(jī)?？?jī)效考核反饋工作如方法得當(dāng)，可以激發(fā)企業(yè)干部職工的工作熱情，使他們乘著績(jī)效管理的時(shí)代列車一日千里、高歌猛進(jìn)。如果方法不得當(dāng)，可以挫敗企業(yè)干部職工的工作積極性，起到反面作用。筆者希望，負(fù)責(zé)考核的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理部門一定要認(rèn)真精細(xì)地做好這項(xiàng)工作。
3.加強(qiáng)職工文化素質(zhì)培訓(xùn)，對(duì)職工進(jìn)行人性化管理。鑒于煤炭企業(yè)的工作性質(zhì)，很多職工文化素質(zhì)比較低，甚至有很多是文盲或半文盲，這種狀況對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)施是個(gè)很大的阻礙因素。雖然近幾年來(lái)，煤炭企業(yè)不斷招聘了很多大中專畢業(yè)生、技校生充實(shí)到采掘工作面，使得煤礦企業(yè)工人的整體文化素質(zhì)有所提高，但仍有一部分煤礦工人的文化素質(zhì)不符合績(jī)效管理要求，這就需要企業(yè)對(duì)文化程度較低的工人進(jìn)行文化素質(zhì)培訓(xùn)。如舉辦掃盲班，進(jìn)行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。只有提高了職工文化素質(zhì)，績(jī)效管理才能順利實(shí)施。
同時(shí)，企業(yè)績(jī)效管理的考核者與煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工要進(jìn)行人性化管理。要加強(qiáng)與職工的溝通，了解他們對(duì)績(jī)效管理的看法，并向他們灌輸績(jī)效管理理念，逐步轉(zhuǎn)變他們的認(rèn)識(shí)。要讓他們清楚地知道：績(jī)效管理不是管人的管理，而是為了謀求企業(yè)發(fā)展、生存的管理。企業(yè)發(fā)展了，職工的薪酬、獎(jiǎng)金就會(huì)水漲船高，他們的生活質(zhì)量也會(huì)提高。這樣的人性化管理職工是樂(lè)于接受的。
三、結(jié)束語(yǔ)
績(jī)效管理是煤炭企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是人力資源管理的核心工作，在現(xiàn)代煤炭企業(yè)管理中起著越來(lái)越重要的作用。筆者希望：煤炭企業(yè)管理高層與人力資源部門管理人員從更客觀的角度來(lái)觀察、分析績(jī)效管理實(shí)施情況，運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)性、前瞻性、創(chuàng)造性、辯證性的思維，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)行前瞻性的改革與創(chuàng)新，從而提高煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使自己的企業(yè)立于不敗之地。
