一、引言
所謂國有企業(yè)，又稱國營事業(yè)或國營企業(yè)。國際慣例中，國有企業(yè)僅指一個國家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)；在我國，國有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。從一般意義上講，一個國家政府的意志和利益就決定了國有企業(yè)的行為，在我國以社會主義公有制為基礎(chǔ)的基本國情也決定著我國國有企業(yè)的基本任務(wù)應(yīng)該是服務(wù)于全民、服務(wù)于全社會?？梢?，如何促進我國國有企業(yè)更加高效發(fā)展是關(guān)系到國家經(jīng)濟發(fā)展和人民生活水平提高的重要問題，其相關(guān)研究不僅具有重大的理論意義，更符合社會發(fā)展需要，這也是本文的出發(fā)點和立足點。
據(jù)統(tǒng)計，2010年我國國有企業(yè)累計實現(xiàn)利潤19870.6億元，同比增長37.9%，其中化工、電力、有色、交通等行業(yè)利潤增長超過1倍，其對國民經(jīng)濟的支撐、帶動和主導(dǎo)作用十分顯著。特別是近年來，隨著國有企業(yè)改革的深入，逐步呈現(xiàn)出三方面明顯的變化，即資產(chǎn)負債率大大降低；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化明顯；國企分布結(jié)構(gòu)日趨合理。但是，需要指出的是，目前國有企業(yè)仍存在一系列急需處理和解決的問題，特別是人力資源發(fā)展方面，如：劉異（2008）較早研究了國有企業(yè)人力資源管理中存在的系列問題，如：“人才短缺”和“人員富余”問題并存、激勵機制的不靈活或失效、人力資本投資不足以及人才選拔機制不健全等。張燕（2010）重點研究了國有企業(yè)人才流失的普遍問題，對此提出了系列建議和意見；王明亮（2010）具體指出國有企業(yè)中主要存在人才招聘機制不健全、人才任用制度不科學(xué)、人才培訓(xùn)工作不到位、人才挽留措施不完善四個方面的問題；楊麗和陳元瑞（2011）指出我國國有企業(yè)人力資源管理中存在沒有徹底走出傳統(tǒng)人事管理觀念、缺乏良好的制度環(huán)境、人才管理不科學(xué)、員工培訓(xùn)和教育工作不足、管理者綜合知識能力欠缺等四方面問題；雷歆和張?。?011）則指出我國國有企業(yè)還存在國有企業(yè)人力資源配置機制無法適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制、國企人力資源管理職能有待進一步完善、忽視人力資源管理成本和效益的核算、對員工的培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)工作重視不夠、人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃以及缺乏長期有效的激勵手段和科學(xué)的績效評估手段等多方面問題；還有王穎（2003）具體研究了國有企業(yè)人力資源管理中的薪酬體系設(shè)計的問題。
結(jié)合筆者多年從事國有企業(yè)基層管理經(jīng)驗，以及近兩年人事行政管理經(jīng)驗可知，上述國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題的確是較為普遍的現(xiàn)象，但上述相關(guān)研究系統(tǒng)性不強，且理論零散。基于此，筆者將在本文中結(jié)合目前我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的普遍問題，從微觀和宏觀兩個層面進行剖析和研究，提出具有針對性的建議和意見。
二、基于宏觀視角的國有企業(yè)人力資源管理制度完善策略
一般意義上的宏觀與微觀或許更多的側(cè)重國家層面與商家層面，正如美國經(jīng)濟學(xué)家J・亨德遜（J・Henderson）所言的――微觀經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)是居民戶和廠商這種單個單位的最優(yōu)化行為，宏觀經(jīng)濟學(xué)研究對象則是整個經(jīng)濟，特別是其中運行的方式與規(guī)律。又如著名經(jīng)濟學(xué)家薩繆爾遜所說，宏觀經(jīng)濟學(xué)是根據(jù)產(chǎn)量、收入、價格水平和失業(yè)來分析整個經(jīng)濟行為。美國經(jīng)濟學(xué)家E・夏皮羅（E・Shapiro）進一步強調(diào)宏觀經(jīng)濟學(xué)是用于考察國民經(jīng)濟的整體功能。不難發(fā)現(xiàn)一般意義上的宏觀經(jīng)濟學(xué)和微觀經(jīng)濟學(xué)主要定位于不同對象的研究，或許從這個意義上講，有關(guān)企業(yè)、特別是其中人力資源制度的研究基本都屬于微觀經(jīng)濟學(xué)研究的范疇。但剖開對象，僅立足于宏觀與微觀的概念（即宏觀主要指長遠的、大的方面，主要用于指導(dǎo)未來發(fā)展的方針、政策，微觀主要是在近期的、具體的方面，主要用于制度對象目前的工作）而言，我們對國有企業(yè)人力資源管理制度上的研究，也能進一步細分為宏觀層面的戰(zhàn)略和微觀層面的策略，其中宏觀視角下國有企業(yè)人力資源管理制度完善的建議和對策具體如下：
1.完善國有企業(yè)人力資源管理的核心制度體系。由于國有企業(yè)主要立足于發(fā)展社會主義經(jīng)濟，立足于服務(wù)人們和社會，其與一般資本主義制度下一切以利潤為中心的企業(yè)制度不同，因此如何制定和完善具體特色的我國國有企業(yè)人力資源制度體系是進一步完善國有企業(yè)人力資源管理，甚至是完善國有企業(yè)管理制度的前途條件，筆者結(jié)合多年在國有企業(yè)從事基層管理以及目前人事和行政管理的經(jīng)驗，認為主要有三方面的制度需要進一步改進和完善：其一是國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系。在目前，國有企業(yè)因為所有權(quán)和管理權(quán)的分離導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)關(guān)系的復(fù)雜化，并產(chǎn)生了所謂的“剩余索取現(xiàn)象”和“企業(yè)管理權(quán)錯位現(xiàn)象”，使得企業(yè)經(jīng)營者可以通過向政府部門進行“尋租”來達到自己的目的，這也導(dǎo)致了國有企業(yè)引入人員的“復(fù)雜”與“簡單”，進而不利于國有企業(yè)的正常管理和發(fā)展。因此，完善國有企業(yè)人力資源管理制度的前提應(yīng)該是企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的明晰。其二是國有企業(yè)的社會保障制度。只有社會保障制度的進一步完善和改進，才能徹底解決企業(yè)員工的后顧之憂，才有利于員工未來利益的保障，是留住人才和吸引人才的關(guān)鍵點，這也是目前我國國有企業(yè)在人力資源管理制度中不斷改進和完善之處。其三是國有企業(yè)人力資本投資制度。這是目前我國國有企業(yè)在人力資源管理制度上面臨的最大困難，即如何完善企業(yè)人力資本投資，據(jù)不完全統(tǒng)計，相比外資企業(yè)和民營企業(yè)，國有企業(yè)在人力資源投入與營業(yè)收入比上的數(shù)據(jù)明顯不足，因此進一步提升國有企業(yè)人力資本投資制度是改革的核心。
2.貫徹國有企業(yè)人力資源管理策略中“以人為本”的思想?！耙匀藶楸尽辈粌H是我國傳統(tǒng)的管理思想，也是目前社會發(fā)展的要求。如明確提出“以人為本”進行人才管理最早是由春秋時期齊國名相管仲提出的，具體在《管子》一書“霸言”篇中他提到“夫霸王之所始也，以人為本，本理則國固，本亂則國?！薄！耙匀藶楸尽币彩悄壳拔覈鐣l(fā)展的基本要求，是科學(xué)發(fā)展觀的核心，是中國共產(chǎn)黨人堅持全心全意為人民服務(wù)的黨的根本宗旨的體現(xiàn)，同時“堅持以人為本”也是中國共產(chǎn)黨十六屆三中全會《決定》提出的一個新要求?？梢娫趪衅髽I(yè)人力資源管理策略中結(jié)合和落實“以人為本”不僅符合我國目前社會發(fā)展的需要，更是繼承傳統(tǒng)文化精神的一種體現(xiàn)。與此同時，國外企業(yè)在管理上也注重“以人為本”，美國著名的管理大師彼德・德魯克提到“企業(yè)只有一項真正的資源，那就是人，企業(yè)應(yīng)充分認識到今天企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”，許多經(jīng)濟學(xué)家也一致認為:“對人力進行投資、開發(fā)，使得勞動者的文化水平和專業(yè)理論與技能提高，這也是近年來經(jīng)濟增長的最主要動因?！庇纱丝梢?，古今中外在企業(yè)乃至一個國家的管理上“以人為本”是其最核心、最本質(zhì)的要求，目前國有企業(yè)人力資源改革的方向和重點也需要充分結(jié)合“以人為本”，需要落實和觀察“以人為本”的思想。
3.實施并落實國有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃。2011年正值“十二五”發(fā)展的開局之年，是我國國家“十二五”發(fā)展的開始，也是所有國有企業(yè)十二五發(fā)展的開始。一般而言，國有企業(yè)十二五發(fā)展規(guī)劃中都具體制定了其相關(guān)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，經(jīng)過筆者多次到國有企業(yè)交流和訪問發(fā)現(xiàn)，我國大部分國有企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定都能充分做到來源于實際并立足當(dāng)下，但目前問題就在于如何有效地實施并堅持落實。因此，在國有企業(yè)人力資源管理改革中筆者認為其中一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是人力資源管理規(guī)劃的實施與落實。筆者認為具體對策和方法可參考如下幾個方面：其一，改變原有“終身制”用人的觀念，使國有企業(yè)的人員淘汰機制市場化，解決目前國企面臨的冗員問題，其中需要注意的是老員工的合理評價與對待。其二，改進企業(yè)員工培訓(xùn)制度，一方面要不斷培訓(xùn)新員工，同時還需要注重老員工的培訓(xùn)，該方面是目前國有企業(yè)在人力資源管理中的“短板”，也是其人力資源管理關(guān)鍵所在。其三，提供企業(yè)內(nèi)部員工流動的平臺，在現(xiàn)有的國有企業(yè)人力資源管理體制下，職工就業(yè)參加工作一般采取組織安排的做法，而且以大批量集中投入為主，基本是一行終身制，升職除外，這就造成了許多學(xué)非所用的現(xiàn)象。因此，通過員工內(nèi)部流動來找到合適發(fā)揮其才能的基點也是國有企業(yè)人力資源管理制度改革的一個重點所在，是實施和落實國有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的一個加速器。
以上主要從三個宏觀的角度闡釋國有企業(yè)人力資源管理中有待進一步改進或完善之處，同時也結(jié)合筆者多年實際工作經(jīng)驗提出了部分具體對策和措施。
三、基于微觀視角的國有企業(yè)人力資源管理制度完善策略
正如上文所說，立足于宏觀層面的國有企業(yè)人力資源管理制度相關(guān)策略的研究主要立足于企業(yè)長遠發(fā)展，據(jù)此上文主要分析了國有企業(yè)人力資源管理在管理制度體系、管理思想以及管理規(guī)定三個方面的相關(guān)對策與建議。下面筆者將從如何結(jié)合具體措施和方法提升國有企業(yè)人力資源管理制度進行具體闡述，具體有如下幾個方面：
1.國有企業(yè)人力資源管理在激勵機制方面的完善。有效的人力資源管理能促進在職員工更加有效的生產(chǎn)和創(chuàng)造，因此，筆者認為一個高效的人力資源管理機制核心在于其激勵機制，只有通過合適和長久的激勵機制才能真正促進企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性，進而促進企業(yè)生產(chǎn)效率提升和企業(yè)長遠發(fā)展。國務(wù)院國資委在《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》中指出：不斷改善收入結(jié)構(gòu)，逐步建立與市場價格接軌、合理有效的激勵機制?？梢娺M一步加強激勵機制的建設(shè)是國家對國有企業(yè)的要求。而要建立一個真正公正、有效的激勵機制，需要充分結(jié)合國有企業(yè)具備的共同性質(zhì)，同時還需要考慮本企業(yè)不同崗位員工的基本情況，需要滿足按勞分配的屬性，還要充分調(diào)動員工積極性。一個公正、有效的激勵機制只有在滿足勞動的市場價值和勞動者心理預(yù)期調(diào)動力的條件下才能真正做到促進企業(yè)生產(chǎn)力的提升，才能更大程度調(diào)動員工的積極性。同時，企業(yè)激勵機制的外部作用在于能吸引人才。可見，國有企業(yè)人力資源管理機制的完善需要充分注重其激勵機制動態(tài)的實施效果。
2.國有企業(yè)人力資源管理在約束機制方面的完善。激勵機制固然能有效促進企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，但與此同時還需要有合適的約束機制進行保證，充分體現(xiàn)行為的收益與風(fēng)險對等性。特別是在國有企業(yè)所有權(quán)為國家全民所有，而監(jiān)督權(quán)在政府部門，經(jīng)營權(quán)在國企相關(guān)高層管理人員的模式下，對企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的意識可能會更為弱于一般的家族民營企業(yè)或股份制企業(yè)，因此，國有企業(yè)人力資源管理機制的改革在充分考慮其激勵機制的同時還需要側(cè)重其對應(yīng)的約束機制，只有在建立良好的激勵機制的同時形成有效的約束機制，才能達到企業(yè)對員工的激勵是約束中的激勵，是基于責(zé)任的激勵，是一種有效的激勵，才能真正促進激勵機制的實施。對國有企業(yè)而言，在人力資源管理中完善的約束機制，主要包括對國有企業(yè)經(jīng)營者的考核、監(jiān)督和控制三個主要的方面，同時，還采取董事會和監(jiān)事會的方式，由董事會和監(jiān)事會實施考核、監(jiān)督和控制等。通過激勵機制和約束機制的完善進而形成合力共同促進國有企業(yè)人力資源管理制度的完善。
3.國有企業(yè)人力資源管理在績效評價方面的完善。企業(yè)人力資源管理中的激勵機制和約束機制實施的一個前提就是有效的績效評價，因此，國有企業(yè)人力資源管理制度上的完善需要建立一個客觀、合理的績效評價體系，其不僅能為國有企業(yè)在激勵和約束中提供客觀依據(jù)，還能有效加強企業(yè)的團隊建設(shè)，提高企業(yè)管理效率。參考王紅敏等（2011）、錢毓鋒和朱亦紅（2011）可知一個完善的企業(yè)績效管理體系包含五個必要的成分，分別如下：績效評價的目標體系、持續(xù)不斷的溝通與協(xié)調(diào)、員工表現(xiàn)的客觀記錄、表現(xiàn)的績效考核、績效管理體系的診斷和提升，由此能構(gòu)成一個較為全面的企業(yè)績效評價體系，但具體制定需要充分結(jié)合每個國有企業(yè)的具體情況進行。同時，國有企業(yè)在績效評價中還需要改變以往偏重于個人印象來判斷員工業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的主觀做法，需要克服領(lǐng)導(dǎo)意識和認知誤差在績效評價中的偏差，保持與員工及時和真誠的交流與溝通。從而，形成適合國有企業(yè)自身情況的、客觀可行的人力資源績效評價體系和程序，并與上述激勵機制與約束機制形成良好的互動體系，共同促進企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用。
4.國有企業(yè)人力資源管理在培訓(xùn)機制方面的完善。正如楊麗和陳元瑞（2011）所述，在國有企業(yè)人力資源管理中存在的一個明顯不足就是――企業(yè)對員工培訓(xùn)短缺，特別是有針對性的、系統(tǒng)的、有計劃的培訓(xùn)較少。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，而勞動者文化程度不僅僅指學(xué)歷程度，更是一種不斷學(xué)習(xí)的程度，因為邊際效應(yīng)遞減的存在或許勞動生產(chǎn)率不會隨勞動者學(xué)歷程度呈現(xiàn)正比增長，而這就需要企業(yè)人力資源管理部門合理的安排和計劃。從員工培訓(xùn)的作用來看，企業(yè)的培訓(xùn)可幫助員工盡可能的發(fā)揮個人的潛能，同時還能在更大程度上實現(xiàn)其價值，提高工作效率的同時增加其對工作和企業(yè)的認可度和忠誠度，進一步增強員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。同時，員工培訓(xùn)對企業(yè)而言，不僅僅意味著是對員工的投資，更是企業(yè)著眼長遠發(fā)展所必須做的事情，因為只有員工的素質(zhì)和能力得到提升，企業(yè)的經(jīng)濟效益才能更大的提升，才能增強企業(yè)的市場競爭力。對此，筆者認為國有企業(yè)員工培訓(xùn)的具體策略可從如下幾個方面進行改進或完善：首先，企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門需要樹立科學(xué)的人力資源管理思想，真正做到解放思想與實事求是結(jié)合，并結(jié)合管理手段、管理方法、人才觀念以及企業(yè)策略上的不斷創(chuàng)新，真正把選人、育人、用人、留人落到實處。其次，人力資源應(yīng)該對員工的培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)的安排，同時還需要將整個人力資源管理的過程同員工培訓(xùn)結(jié)合起來，即將培訓(xùn)、考核、提升、晉級有機結(jié)合，在提高員工積極性的同時不斷加強企業(yè)的人力資本。
以上筆者主要從國有企業(yè)在人力資源管理中目前所存在的四個方面表象問題進行了分析，即激勵機制問題、約束機制問題、績效評價問題以及培訓(xùn)問題，針對上述四個方面企業(yè)人力資源管理中微觀層次的問題，也結(jié)合筆者多年基層工作經(jīng)驗以及目前在企業(yè)行政和人事管理工作的經(jīng)驗提出了系列具體建議和對策。
四、結(jié)束語
國有企業(yè)對我國經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定起著至關(guān)重要的作用，其不僅需要以優(yōu)秀的業(yè)績回報國家、企業(yè)與員工，同時還需要兼顧諸多社會責(zé)任。而在國有企業(yè)管理中有關(guān)人的問題一直是件重大而又急需解決的難題，因此，筆者主要從宏觀和微觀的角度，結(jié)合筆者多年基層管理經(jīng)驗以及目前所從事的行政和人事管理工作，具體研究了我國國有企業(yè)人力資源管理制度完善的建議與對策。其中，從宏觀的層面，筆者分別從管理制度體系健全、以人為本思想觀察、人力資源管理規(guī)劃和實施角度研究了國有企業(yè)人力資源管理從制度和戰(zhàn)略上的完善建議，從微觀層面，筆者分別從激勵機制、約束機制、績效評價以及員工培訓(xùn)四個角度研究了國有企業(yè)人力資源管理制度上的完善。相信以上研究能對國有企業(yè)在人力資源管理制度上的完善提供一定的整體思路，同時也能為一般企業(yè)在人力資源管理制度上的完善提供參考。
