隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)也取得了顯著的進(jìn)步，成本管理工作也逐漸受到越來越多的重視，成為醫(yī)療衛(wèi)生部門各項(xiàng)管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。人力資源成本作為醫(yī)院成本的主要組成部分，與企業(yè)的社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益等有著直接的關(guān)聯(lián)，所以，對(duì)于人力資源成本的管理在醫(yī)院各項(xiàng)實(shí)踐管理工作中也顯得日趨重要。
一、醫(yī)院人力資源成本控制的必要性
長時(shí)間以來，我國的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在各項(xiàng)成本控制工作中，始終側(cè)重于對(duì)財(cái)和物的控制，然而在當(dāng)下這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，信息、商譽(yù)、專有技術(shù)、商標(biāo)權(quán)、專利權(quán)等等一切知識(shí)資源以及以知識(shí)為表現(xiàn)形式的人力資源才是所有企事業(yè)單位賴以發(fā)展的主要資源，其決定著醫(yī)療在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中能夠良好的運(yùn)轉(zhuǎn)和生存發(fā)展。這樣一系列的變革推動(dòng)著醫(yī)院成本控制工作要加強(qiáng)關(guān)注知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)于醫(yī)院傳統(tǒng)管理體制的影響和沖擊，具體來講，就是要逐漸適應(yīng)將成本控制的工作重心由物轉(zhuǎn)向突出以知識(shí)表現(xiàn)形式為主的無形資產(chǎn)，即人力資源上。
知識(shí)員工的整體待遇水平以及與此相關(guān)的管理費(fèi)用和招聘費(fèi)用等都呈現(xiàn)出一種日趨上升的趨勢(shì)，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源成本不斷升高，對(duì)醫(yī)院整體的運(yùn)營工作帶來了顯著的影響，尤其在一些工作人員隊(duì)伍比較龐大的大型醫(yī)院中，其人力資源成本其實(shí)是相當(dāng)巨大的，相當(dāng)一部分醫(yī)院的人力資源方面的直接成本就在1億元以上，所以，在當(dāng)前這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)是代理，醫(yī)院必須要采取各種舉措對(duì)自身的人力資源成本加以有效的控制，不但可以節(jié)約費(fèi)用，降低成本，同時(shí)也增強(qiáng)了醫(yī)院的生存競(jìng)爭(zhēng)力，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來巨大的積極影響，可見，醫(yī)院是否能夠?qū)ζ淙肆Y源成本進(jìn)行有效的管理與控制，已經(jīng)日趨成為決定醫(yī)院是否能夠更好地生存和發(fā)展下去的一個(gè)重要因素。
二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源成本控制中存在的問題與不足
(一)人力資源成本管理的重要性得不到正確的認(rèn)識(shí)
當(dāng)前我國很多醫(yī)院的內(nèi)部還沒有完善的科學(xué)化、規(guī)范化的人力資源成本控制制度，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展成熟的今天，醫(yī)院還沒有充分認(rèn)知到自己作為一種特殊的市場(chǎng)主體的身份，各項(xiàng)工作的日常運(yùn)轉(zhuǎn)還過多的受制于行政管理機(jī)構(gòu)的干預(yù)。這些情況直接導(dǎo)致很多醫(yī)院對(duì)于人力資源的管理工作沒有給予足夠的重視，沒有樹立正確的人力資源成本管理理念，相關(guān)管理控制機(jī)制還沒有到得到有效的制定和落實(shí)，直接導(dǎo)致在人才招聘、人才培訓(xùn)、人才使用等各個(gè)環(huán)節(jié)中都缺乏健全的執(zhí)行制度約束，很多工作的開展成本居高不下，更嚴(yán)重的是由于醫(yī)院對(duì)于人力資源的重要性沒有給予足夠的重視，崗位設(shè)置不合理、技能培訓(xùn)不完善等等問題導(dǎo)致員工流動(dòng)現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，這是醫(yī)院人力資源成本增大的一個(gè)關(guān)鍵因素。
(二)缺乏對(duì)人力資源成本控制的合理規(guī)劃
醫(yī)療人力資源具有一些特殊性，首先是投資期限長，成本高，醫(yī)療人員只有先通過醫(yī)學(xué)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，在進(jìn)行長時(shí)間的臨床實(shí)踐和鍛煉，最終取得相應(yīng)的職業(yè)資格后才能夠執(zhí)業(yè)，所以醫(yī)院在人力資源的投資方面期限長，成本也相對(duì)其他行業(yè)的人力資源成本要高，要培養(yǎng)一名主任醫(yī)生通常需要十幾年的時(shí)間，同時(shí)還具有很多的風(fēng)險(xiǎn)因素，因此醫(yī)院在人力資源成本控制工作一定要具有一個(gè)相對(duì)長遠(yuǎn)的管理體系和計(jì)劃，只有擁有一套完善的規(guī)劃方案，才能夠保證各項(xiàng)工作有條不紊的進(jìn)行，但是當(dāng)前很少有醫(yī)院注意到這一點(diǎn)，并給予足夠的重視，因此給醫(yī)院的人力資源成本控制工作的有效開展造成了很多的阻礙。
(三)缺乏有效地激勵(lì)手段和科學(xué)的評(píng)估機(jī)制
當(dāng)前我國大多數(shù)醫(yī)院都屬于事業(yè)單位，很多醫(yī)院在根據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)業(yè)績確定薪酬，拉開不同員工收入差距的激勵(lì)改革舉措并沒有得到預(yù)期的效果，大部分醫(yī)院至今仍然沿用這傳統(tǒng)的等級(jí)工資水平、工資結(jié)構(gòu)以及工資體系，在薪酬分配上存在很多不合理之處，缺乏激勵(lì)效應(yīng)。同時(shí)很多醫(yī)院對(duì)工作人員的定期工作考核并沒有能夠?qū)Σ煌瑣徫坏膯T工的實(shí)際業(yè)績給予合理真實(shí)的反映，很多評(píng)估機(jī)制形同虛設(shè)，不但損害了醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性，還會(huì)導(dǎo)致由于機(jī)制不合理增加醫(yī)院的開支成本，最終造成大量物力財(cái)力的浪費(fèi)，還制約了工作效率的提升。
三、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源成本控制的建議措施
(一)強(qiáng)化預(yù)算管理，增強(qiáng)節(jié)約意識(shí)
要想做好醫(yī)院的人力資源成本控制工作，首先必須要有效發(fā)揮預(yù)算管理的相關(guān)計(jì)劃、監(jiān)督和執(zhí)行等方面的綜合性功能，只有采取全面有效地預(yù)算管理，最大限度的激發(fā)醫(yī)院預(yù)算管理的動(dòng)力，從而增強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作的適應(yīng)能力，采取全面的預(yù)算管理，對(duì)人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)，如招聘費(fèi)用、薪酬福利費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格的安排預(yù)算，保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的前提下，最大限度的降低醫(yī)療消耗。具體實(shí)施過程中還要最大限度的控制預(yù)算的浮動(dòng)幅度，對(duì)總體費(fèi)用加以合理的控制，此外還必須要醫(yī)院全體職工人員共同參與，將財(cái)務(wù)支出計(jì)劃細(xì)化控制到每一個(gè)科室，只有以制止浪費(fèi)為目的精打細(xì)算切實(shí)得到落實(shí)，才能夠確保有限的醫(yī)療衛(wèi)生資源得到最大限度的發(fā)揮。
(二)做好科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃
科學(xué)有效地人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源成本控制的重要環(huán)節(jié)，其主要指的是醫(yī)院更具自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際人力資源狀況，對(duì)醫(yī)院未來發(fā)展過程中的人力資源質(zhì)量和數(shù)量需要進(jìn)行一個(gè)科學(xué)合理的預(yù)測(cè)，從而制定相應(yīng)的人力資源引進(jìn)、使用、維持與進(jìn)一步開發(fā)等方案策略。具體來講包含了減少冗員、提升員工個(gè)體的工作效率等等，特別要重視通過提升員工個(gè)體素質(zhì)的措施來促進(jìn)醫(yī)院人力資源成本規(guī)模的壓縮。更具前瞻性的措施是引進(jìn)一些超前性的人才或者未來型的人才，這是醫(yī)院實(shí)施跨越發(fā)展的關(guān)鍵。實(shí)施有效合理的人力資源規(guī)劃，保證醫(yī)院人力資源的供需平衡，不但可以降低人員短缺的成本，也可以降低人員過剩的成本，所以，進(jìn)行科學(xué)有效人力資源規(guī)劃是醫(yī)院人力資源成本控制的關(guān)鍵之舉。
(三)構(gòu)建合理、公平、公正的薪酬管理體系
薪酬是工作人員付出的勞動(dòng)力情況的價(jià)值體現(xiàn)，是最主要的一種勞動(dòng)報(bào)酬形式。一套合理的薪酬管理體系，不但可以為醫(yī)院節(jié)省客觀的人力資源成本，同時(shí)還能有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性，而相反，如果薪酬分配存在不合理之處，則不但影響了員工的工作滿意度情況，造成醫(yī)院的整體效益和工作效率下降，甚至還會(huì)導(dǎo)致員工流失。所以，構(gòu)建一套合理、公平、公正的薪酬管理體系對(duì)于醫(yī)院人力資源成本管理工作就顯得非常關(guān)鍵。具體構(gòu)建過程中，必須嚴(yán)格遵守效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配的利益分配原則，充分考慮不同崗位的工作量、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、崗位責(zé)任等等因素，適當(dāng)?shù)南蚬ぷ鞅容^重要和辛苦的學(xué)科帶頭人以及一線的臨床工作人員等群體傾斜，讓醫(yī)院的薪酬體系在公平性、激勵(lì)性以及對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性方面得到切實(shí)的改善。合理、公平、科學(xué)的薪酬管理體系可以促進(jìn)員工發(fā)揮出最大限度的潛能，從而為醫(yī)院創(chuàng)造出最大限度的效益。
(四)構(gòu)建公開、公正、科學(xué)的績效考核機(jī)制
績效考核主要是指對(duì)醫(yī)院全體員工日常工作過程中的工作態(tài)度、職業(yè)道德、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力等情況進(jìn)行量化處理的環(huán)節(jié)。通過實(shí)施績效考核可以醫(yī)院的管理層對(duì)醫(yī)院全體員工的實(shí)際工作狀況有一個(gè)充分的掌握和了解，從而更加方便醫(yī)院管理層對(duì)醫(yī)院的人力資源加以更加有效地使用與監(jiān)督。具體構(gòu)建過程中，要依據(jù)具體醫(yī)院的總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)際情況，根據(jù)不同崗位不同情況制定不同的績效考核指標(biāo)與內(nèi)容，與此同時(shí)，在考核實(shí)施的具體過程中，要嚴(yán)格保證操作規(guī)程的公正公平，對(duì)事不對(duì)人，對(duì)考核的結(jié)果要進(jìn)行及時(shí)整理反饋，并及時(shí)提出具體的針對(duì)性改進(jìn)方案。通過構(gòu)建公開、公正、科學(xué)的績效考核機(jī)制，從而有助于醫(yī)院的人力資源成本管理目標(biāo)的更好實(shí)現(xiàn)。
四、結(jié)束語
人力資源成本控制是醫(yī)院成本控制中的重要一環(huán)，對(duì)醫(yī)院人力資源成本加以有效地控制和管理，可以有效降低醫(yī)院運(yùn)營成本，從而間接的環(huán)節(jié)看病貴、看病難等問題，提升醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的可得性和可及性，更好地滿足人們的醫(yī)療保障需求，同時(shí)也可以增加醫(yī)院的生存發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力，因此需要給予足夠的重視，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，然后采取積極的舉措加以落實(shí)解決。
