一、引言
納稅籌劃既是企業(yè)的一項合法的權利，也是企業(yè)實現(xiàn)增收必須要進行的工作。就企業(yè)職工薪酬的合理避稅籌劃來說，職工薪酬作為企業(yè)的日常經(jīng)營支出，一般在企業(yè)總成本中所占比重不小尤其是在中小型企業(yè)中占比更大，因此是企業(yè)成本管控中的重要部分。但職工薪酬作為對企業(yè)員工付出的回報，對企業(yè)員工的勞動行為具有重大的激勵作用，企業(yè)單方面的減控職工薪酬勢必影響職工的生產(chǎn)熱情，因而又必須保持適當?shù)谋壤＿@就使企業(yè)職工薪酬的納稅籌劃具有了相對較大的難度。如何保證職工薪酬對企業(yè)員工激勵作用最大的同時使企業(yè)所得稅不至于太多，是企業(yè)職工薪酬避稅籌劃的關鍵問題。
二、基于總體利益最大的企業(yè)職工薪酬避稅策略分析
當前很多企業(yè)都為職工代扣代繳個人所得稅，那么可以把其余企業(yè)所得稅之和看做是企業(yè)的一項支出成本，我們納稅籌劃的目標就變成其和最小。企業(yè)必須以依法納稅為原則的堅持，采取合理的薪酬規(guī)劃最大限度的利用稅收優(yōu)惠政策從稅法規(guī)定中尋求稅負最低的方案并根據(jù)企業(yè)實際擇優(yōu)取舍?？v觀企業(yè)稅收籌劃的方式，采用比較多而且可行的有以下幾種方式：
(一)職工月薪及年度獎金的納稅籌劃
1、職工月薪的納稅籌劃
對于大部分企業(yè)來說，崗位工資制是最普遍的薪酬方式。由于工資薪金實行九級超額累進稅率，如果企業(yè)職工在普通月份的收入有波動或波動較大，那么就會出現(xiàn)各月個人所得稅負高低不一的情況，可能導致整體稅負較大的問題。因此，保持職工各月收入的基本穩(wěn)定，合理預估職工的年收入并均衡的分配到年度月份內(nèi)，可以避免月收入波動帶來的稅負增加。
而對采取銷售提成工資制的公司來講，員工每月的銷售回款存在較大的波動和不確定也將導致員工當年整體稅負的增加，也有些公司采取費用包干式的銷售提成獎，每年年終根據(jù)銷售人員銷售額的一定比例，一次性發(fā)放銷售獎金，但差旅費、業(yè)務招待費等由銷售人員自付，也增加了員工年終納稅負擔。企業(yè)要降低提成制工資的稅負，也需要設計均衡的月度薪酬，一是根據(jù)歷年銷售人員年度薪酬及獎金總額情況設定一個年度薪酬預期，然后均衡分到月度薪酬內(nèi)，保持日常的月度納稅的穩(wěn)定；二是以備用金借款形式發(fā)放月度底薪，分期適用低稅負繳納個稅，年終則實報實銷，既為員工節(jié)稅，也為公司增加稅前扣除。
工資、薪金與勞務報酬的轉(zhuǎn)換也是月度納稅籌劃的一個重要方面。工資、薪金所得適用九級超額累進稅率，勞務報酬所得適用的是20%的固定稅率，顯然相同數(shù)額的工資、薪金與勞務報酬的稅收負擔是不同的。這樣一定條件下企業(yè)就可以利用兩者之間的相互轉(zhuǎn)換與合并分開來實現(xiàn)節(jié)稅的目的。一般來說，應稅所得額在2萬元以下時，工資、薪金適用稅率比勞務報酬的要低，此時將勞務報酬轉(zhuǎn)化為工資、薪金納稅，有利于稅負的降低。若應納稅所得額高于2萬元，那么將工資、薪金轉(zhuǎn)換為勞務報酬則是有力的。而如果兩項都較大的情況下，兩者獨立分開計算，則更會取得節(jié)稅好處。因此，企業(yè)要事先對轉(zhuǎn)換的綜合效益進行考量。而由此，我們也聯(lián)想到公司董事的納稅問題，董事只是董事，則按照勞務報酬納稅，若兼任行政管理職務，則要按照工資、薪金納稅，如前所述，在董事報酬較高的情況下，要將其工資薪金與勞務報酬合理分開計算納稅更為有利。
2、年度獎金的納稅籌劃
一是均衡分攤的籌劃方式。對于工資水平不是很高的公司，一般來說，均衡的發(fā)放年終獎，即在每月或每季度或半年度發(fā)放獎金的分攤籌劃方式，可以避免一次性年終獎金所得發(fā)放數(shù)額較大而適用較高稅率、繳納較多個稅的問題，但對工資水平較高的公司則情況會出現(xiàn)不同，實際表明其仍采取年終獎金在年底結束時一次性發(fā)放的方式更容易使總體個人稅負獲得減輕。究其原因，主要是因為稅法對年終獎的優(yōu)惠計征規(guī)定，納稅人取得的全年一次性獎金，應單獨作為一個月的工資、薪金所得計算納稅，從而改變了原分攤籌劃方式的運用效果，同時由于公司工資結構的調(diào)整和工資水平的影響，也使工資水平高的公司年終獎的發(fā)放出現(xiàn)例外。此外，對于月工資薪金水平較高的企業(yè)，還可以采取月工資轉(zhuǎn)化為年終獎的籌劃思路，即將月工資的一部分人為的轉(zhuǎn)化為年終獎滯后發(fā)放，以降低每月工資收入所適用的稅率，當然，這需要企業(yè)在轉(zhuǎn)換與不轉(zhuǎn)換的收益中進行計算權衡。
二是避開無效的納稅期間效應的籌劃方式。嚴格來說全年一次性獎金采用的稅率并不是真正的超額累進稅率，全年一次性獎金計算所得稅時，是根據(jù)除以12以后的商數(shù)確定的稅率全額計征的，所以就產(chǎn)生稅收臨界點的問題。當全年一次性獎金達到這個稅收臨界點時，獎金即使增加1塊錢，也會導致邊際稅率的增加，從而使獎金全額適用更高一級的稅率，出現(xiàn)獎金增加、實際稅后收入減少的現(xiàn)象。這些年終獎金的范圍就稱之為無效的納稅期間或負效應期間，一般包括：6000—6305.6,24000—25294.1,60000—63437.5,240000—25466.7,480000—511428.6,720000—770769.2,960000—1033333.3,1200000—1300000元。因此，企業(yè)在設計年終獎的額度時，要避開這些負效應期間，從而達到為員工節(jié)稅、增收的目的。
三是實物重獎勵的籌劃。對于業(yè)績特別顯著的少數(shù)員工，特別是高級管理人員，年度重獎勵是應該的，但以現(xiàn)金形式的高獎勵往往會由于納稅而減少實際得到的獎勵金額而達不到預期的效果。所以企業(yè)要轉(zhuǎn)變思路，換現(xiàn)金為實物，如汽車、房屋的等。尤其是汽車獎勵的形式，企業(yè)以新購的汽車作為獎勵，但約定企業(yè)掌握所有權，員工只有使用權，同時約定汽車費用與責任保險的歸屬及一個年限，該年限界滿，企業(yè)會以較低的二手車價格出售給該員工，出售價格可在員工本來應納的稅額內(nèi)酌情考慮。這樣，企業(yè)在該期限屆滿前可以計提折舊和列支相關費用，增加了利潤抵減項，員工又不必繳納個稅，而期滿后又較低價獲得了汽車所有權，可謂一石三鳥。另外，對于股份公司來說，股票期權獎勵是很常見的管理層激勵方式，也存在籌劃的空間，公司可以將其行權日分開到不同的年度，使適用高稅率的股票期權適用低稅率，以達到節(jié)稅目的。
