１ 醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員績效考核制度改革的意義
社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化的繁榮與發(fā)展，人民群眾對(duì)醫(yī)療保健服務(wù)的多元化需求，使我國醫(yī)院所面臨的競(jìng)爭環(huán)境日益激烈，這對(duì)醫(yī)院管理、醫(yī)務(wù)人員積極性的調(diào)動(dòng)、資源的合理配置提出了更高的要求。因此，醫(yī)院應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)需要，轉(zhuǎn)變管理機(jī)制、結(jié)構(gòu)調(diào)整以及管理觀念，深化人事制度改革，研究醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效管理理論，制訂行之有效的醫(yī)務(wù)人員績效管理方案，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，以在競(jìng)爭中取勝。
?。?醫(yī)務(wù)人員績效考核制度改革探討研究
?。玻?研究內(nèi)容與目的
醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員的績效考核制度如何為適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要而進(jìn)行改革，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
?。玻?當(dāng)前我國醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員績效考核制度現(xiàn)狀分析
績效評(píng)估是一種通過對(duì)與評(píng)估對(duì)象有關(guān)績效信息的收集、觀察、組織、提取整合而進(jìn)行的一種工作績效評(píng)價(jià)。當(dāng)前我國醫(yī)院中對(duì)醫(yī)務(wù)人員績效考核制度有許多不完善的地方，績效評(píng)估突出強(qiáng)調(diào)了對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)的分配過程，而且績效評(píng)估只是績效管理的一個(gè)部分，但績效管理的目的是通過對(duì)個(gè)體員工績效提升來提高組織績效管理。目前我國績效管理包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評(píng)估和績效反饋幾個(gè)部分內(nèi)容。
?。玻?醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員績效考核制度改革研究途徑
２．３．１ 理論改革
馬斯洛認(rèn)為，激勵(lì)的根源是一種內(nèi)在動(dòng)力。根據(jù)馬斯洛的需求層次進(jìn)行員工激勵(lì)，通過需求層次理論、雙因素激勵(lì)理論、期望理論等的綜合運(yùn)用能較大程度地調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的積極性。
２．３．２ 改革實(shí)踐
明確對(duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行績效考核制度改進(jìn)的目標(biāo)和關(guān)鍵。提高醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)、充分發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的積極性，為提高醫(yī)療服務(wù)水平提供動(dòng)力和保證。增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員的吸引力，不斷優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員退伍。
?。玻常?研究方法與手段
通過與醫(yī)院保健單位人力資源部的聯(lián)系，對(duì)本文問題進(jìn)行調(diào)查研究，主要通過實(shí)地調(diào)查（座談會(huì)與訪談）與問卷調(diào)查同時(shí)進(jìn)行，分析數(shù)據(jù)信息以我國醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核現(xiàn)狀，提出改革目標(biāo)與方法。
?。玻常?人員績效考核分析
我國醫(yī)院衛(wèi)生單位的醫(yī)務(wù)人員績效考核依據(jù)只根據(jù)職稱和工作資歷做簡單劃分，沒有考核內(nèi)容，使績效考核沒有體現(xiàn)考核的關(guān)鍵因素。為了做好員工績效考核工作，要明確幾個(gè)工作重點(diǎn)，一是組織鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么；二是組織的追求與摒棄，要將績效考核工作明確量化和行為化，給醫(yī)務(wù)人員指明工作方向和奮斗目標(biāo)，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員積極進(jìn)取。以往在醫(yī)務(wù)人員中實(shí)行的績效考核制度“德能勤績?cè)u(píng)價(jià)法”，存在的主要缺點(diǎn)是沒有明確的考核指標(biāo)與考核重點(diǎn)，針對(duì)性不強(qiáng)，不能準(zhǔn)確地反映員工的績效。此外，由于績效考核沒有抓住關(guān)鍵因素，忽視了對(duì)績效考核的管理過程，也沒有納入到日常工作日程，完整的績效評(píng)估體系和績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失，使醫(yī)院員工績效考核制度長期以來缺乏激勵(lì)機(jī)制的支持，影響了醫(yī)院核心骨干技術(shù)人才的穩(wěn)定以及醫(yī)院醫(yī)務(wù)隊(duì)伍的規(guī)范化。
２．３．５ 關(guān)鍵績效指標(biāo)
關(guān)鍵績效指標(biāo)是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入和輸出端關(guān)鍵參數(shù)的設(shè)置、取樣與計(jì)算、分析來衡量績效考核的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，建立組織內(nèi)部行之有效的績效評(píng)估體系，反映個(gè)體與組織的關(guān)系及績效貢獻(xiàn)。
?。玻常?績效考核制度改革
建立一個(gè)完善的績效評(píng)估體系，必須在整個(gè)績效評(píng)估體系設(shè)計(jì)上予以完善，包括4個(gè)階段。這4個(gè)階段分別是：① 績效管理策劃階段。② 實(shí)施和輔導(dǎo)階段。管理者協(xié)助、輔導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員朝目標(biāo)奮斗。③ 考核評(píng)估階段。結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)的考核評(píng)估系統(tǒng)和流程對(duì)員工進(jìn)行績效考核，確定獎(jiǎng)懲、激勵(lì)機(jī)制。④ 反饋和改進(jìn)階段。通過管理者根據(jù)考核評(píng)估后的結(jié)果與員工進(jìn)行溝通與反饋。這4個(gè)階段的循環(huán)往復(fù)，將有力地推動(dòng)績效考核制度運(yùn)作模式的規(guī)范化與科學(xué)化。
?。?結(jié) 語
綜上所述，制訂行之有效的醫(yī)務(wù)人員績效管理方案是確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，在競(jìng)爭中取勝的根本途徑。根據(jù)我國醫(yī)院中對(duì)醫(yī)務(wù)人員績效考核制度的現(xiàn)狀分析，績效考核制度改革的體現(xiàn)從4個(gè)階段來完成，以達(dá)到促進(jìn)考核的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、量化以及科學(xué)化。
