組織行為學(xué)的研究結(jié)果表明，組織成員對(duì)組織的認(rèn)同是影響工作績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵因素。組織認(rèn)同同積極的工作態(tài)度和行為變量正相關(guān)；與消極的工作態(tài)度和行為變量負(fù)相關(guān)。具有強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感的員工更愿意對(duì)組織表現(xiàn)出支持的態(tài)度，具有高滿(mǎn)意度和低離職意愿的特點(diǎn)，容易增強(qiáng)對(duì)組織的忠誠(chéng)度，產(chǎn)生組織公民行為。而成員對(duì)組織的認(rèn)同度低，個(gè)人感知到的與其組織的相容性就會(huì)低，按照社會(huì)資本理論的嵌入性觀點(diǎn)，工作嵌入程度會(huì)較低，而最終的結(jié)果可能影響員工的工作績(jī)效。可以看出，組織認(rèn)同與工作嵌入存在著某種聯(lián)系，它們共同影響著組織成員的工作績(jī)效。
組織行為學(xué)的研究結(jié)果表明，組織成員對(duì)組織的認(rèn)同是影響工作績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵因素。組織認(rèn)同同積極的工作態(tài)度和行為變量正相關(guān)；與消極的工作態(tài)度和行為變量負(fù)相關(guān)。具有強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感的員工更愿意對(duì)組織表現(xiàn)出支持的態(tài)度，具有高滿(mǎn)意度和低離職意愿的特點(diǎn)，容易增強(qiáng)對(duì)組織的忠誠(chéng)度，產(chǎn)生組織公民行為。而成員對(duì)組織的認(rèn)同度低，個(gè)人感知到的與其組織的相容性就會(huì)低，按照社會(huì)資本理論的嵌入性觀點(diǎn)，工作嵌入程度會(huì)較低，而最終的結(jié)果可能影響員工的工作績(jī)效。可以看出，組織認(rèn)同與工作嵌入存在著某種聯(lián)系，它們共同影響著組織成員的工作績(jī)效。
目前，國(guó)內(nèi)外的一些學(xué)者已經(jīng)分別對(duì)組織認(rèn)同、工作嵌入與工作績(jī)效之間的關(guān)系做了一些理論和實(shí)證上的研究，但是它們之間的作用機(jī)制還不明確。因此，本文選擇從員工的組織認(rèn)同視角來(lái)探討和研究影響工作嵌入及其相關(guān)績(jī)效的機(jī)理，是一個(gè)探討工作績(jī)效的新的視角，必將豐富組織認(rèn)同及工作嵌入的理論體系。最終的目的在于為組織管理者的決策提供理論指導(dǎo)，為提高員工的工作績(jī)效提供合理化建議。
目前，國(guó)內(nèi)外的一些學(xué)者已經(jīng)分別對(duì)組織認(rèn)同、工作嵌入與工作績(jī)效之間的關(guān)系做了一些理論和實(shí)證上的研究，但是它們之間的作用機(jī)制還不明確。因此，本文選擇從員工的組織認(rèn)同視角來(lái)探討和研究影響工作嵌入及其相關(guān)績(jī)效的機(jī)理，是一個(gè)探討工作績(jī)效的新的視角，必將豐富組織認(rèn)同及工作嵌入的理論體系。最終的目的在于為組織管理者的決策提供理論指導(dǎo)，為提高員工的工作績(jī)效提供合理化建議。
?。?幾個(gè)概念
?。?幾個(gè)概念
１．１ 組織認(rèn)同
?。保?組織認(rèn)同
目前，對(duì)于組織認(rèn)同的概念人們普遍認(rèn)同的源自社會(huì)認(rèn)同觀點(diǎn)，主要代表人物為Ｐａｔｃｈｅｎ，他指出組織認(rèn)同是個(gè)體在成員感、忠誠(chéng)度和相似性等方面流露出的對(duì)組織的情感歸依。
目前，對(duì)于組織認(rèn)同的概念人們普遍認(rèn)同的源自社會(huì)認(rèn)同觀點(diǎn)，主要代表人物為Ｐａｔｃｈｅｎ，他指出組織認(rèn)同是個(gè)體在成員感、忠誠(chéng)度和相似性等方面流露出的對(duì)組織的情感歸依。
成員感（Ｍｅｍｂｅｒｓｈｉｐ）是員工對(duì)于組織產(chǎn)生的附屬感和情感吸引，它來(lái)源于員工對(duì)成員關(guān)系的珍惜和作為組織成員的驕傲；
成員感（Ｍｅｍｂｅｒｓｈｉｐ）是員工對(duì)于組織產(chǎn)生的附屬感和情感吸引，它來(lái)源于員工對(duì)成員關(guān)系的珍惜和作為組織成員的驕傲；
忠誠(chéng)度（Ｌｏｙａｌｔｙ）是員工對(duì)組織的支持，它表現(xiàn)為員工忠于組織，對(duì)組織的基本目標(biāo)充滿(mǎn)熱情；
忠誠(chéng)度（Ｌｏｙａｌｔｙ）是員工對(duì)組織的支持，它表現(xiàn)為員工忠于組織，對(duì)組織的基本目標(biāo)充滿(mǎn)熱情；
相似性（Ｓｉｍｉｌａｒｉｔｙ）是指組織成員與其所加入的組織具有一致性的心理知覺(jué)過(guò)程及相應(yīng)的行為表現(xiàn)。
相似性（Ｓｉｍｉｌａｒｉｔｙ）是指組織成員與其所加入的組織具有一致性的心理知覺(jué)過(guò)程及相應(yīng)的行為表現(xiàn)。
?。保?工作嵌入
?。保?工作嵌入
?。停椋簦悖瑁澹欤斓纫越M織和社區(qū)作為員工工作嵌入的剖面，引入“工作嵌入”（Ｊｏｂ ｅｍｂｅｄｄｅｄｎｅｓｓ）的概念， 主要研究與員工離職的關(guān)系。他們指出“工作嵌入性就像一張網(wǎng)，使人嵌入其中：具有高度嵌入性的人有許多緊密親疏的社會(huì)聯(lián)結(jié)，并可以多種關(guān)系組合方式嵌入或陷入其工作與生活的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中”。他們建構(gòu)了工作嵌入的３個(gè)關(guān)鍵分析維度（聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲），并將其與組織和社區(qū)相組合，從而可以較為有效和全面地理解組織雇員自愿離職的制約機(jī)制：
?。停椋簦悖瑁澹欤斓纫越M織和社區(qū)作為員工工作嵌入的剖面，引入“工作嵌入”（Ｊｏｂ ｅｍｂｅｄｄｅｄｎｅｓｓ）的概念， 主要研究與員工離職的關(guān)系。他們指出“工作嵌入性就像一張網(wǎng)，使人嵌入其中：具有高度嵌入性的人有許多緊密親疏的社會(huì)聯(lián)結(jié)，并可以多種關(guān)系組合方式嵌入或陷入其工作與生活的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中”。他們建構(gòu)了工作嵌入的３個(gè)關(guān)鍵分析維度（聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲），并將其與組織和社區(qū)相組合，從而可以較為有效和全面地理解組織雇員自愿離職的制約機(jī)制：
聯(lián)結(jié)（Ｌｉｎｋｓ）： 指員工的工作或所在社區(qū)與其生活空間的匹配程度。�肫瀋�羈占淶鈉ヅ涑潭取�
匹配（Ｆｉｔ）：被定義為個(gè)人感知到的與其組織和環(huán)境的相容性或舒適性。
匹配（Ｆｉｔ）：被定義為個(gè)人感知到的與其組織和環(huán)境的相容性或舒適性。
犧牲（Ｓａｃｒｉｆｉｃｅ）：被界定為因個(gè)人離開(kāi)組織時(shí)可能需付出的代價(jià)或遭受的損失。
犧牲（Ｓａｃｒｉｆｉｃｅ）：被界定為因個(gè)人離開(kāi)組織時(shí)可能需付出的代價(jià)或遭受的損失。
因此，可以把工作嵌入理解為是個(gè)體由于各種因素而嵌入到組織中的一種程度，這些因素影響著他們?cè)诮M織中的感受，也使得他們即便對(duì)當(dāng)前的工作不滿(mǎn)意時(shí)，仍然選擇留在組織中的行為。
因此，可以把工作嵌入理解為是個(gè)體由于各種因素而嵌入到組織中的一種程度，這些因素影響著他們?cè)诮M織中的感受，也使得他們即便對(duì)當(dāng)前的工作不滿(mǎn)意時(shí)，仍然選擇留在組織中的行為。
１．３ 工作績(jī)效
?。保?工作績(jī)效
?。拢铮颍恚幔?＆ Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ 提出了雙因素績(jī)效結(jié)構(gòu)模型，認(rèn)為工作績(jī)效由任務(wù)績(jī)效 （ｔａｓｋ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）和關(guān)系績(jī)效（ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）組成。任務(wù)績(jī)效是指任職者通過(guò)直接的生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)組織的技術(shù)核心所做的貢獻(xiàn)，它主要受經(jīng)驗(yàn)、能力以及與工作有關(guān)的知識(shí)等因素的影響。關(guān)系績(jī)效是員工自我的行為，可以為特定任務(wù)提供廣泛的、組織的、社會(huì)的和心理的環(huán)境，從而提高整個(gè)組織的有效性，如自愿承擔(dān)本不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；幫助同事，有合作精神；贊同、支持并且捍衛(wèi)組織的目標(biāo)。
Ｂｏｒｍａｎ ＆ Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ 提出了雙因素績(jī)效結(jié)構(gòu)模型，認(rèn)為工作績(jī)效由任務(wù)績(jī)效 （ｔａｓｋ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）和關(guān)系績(jī)效（ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）組成。任務(wù)績(jī)效是指任職者通過(guò)直接的生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)組織的技術(shù)核心所做的貢獻(xiàn)，它主要受經(jīng)驗(yàn)、能力以及與工作有關(guān)的知識(shí)等因素的影響。關(guān)系績(jī)效是員工自我的行為，可以為特定任務(wù)提供廣泛的、組織的、社會(huì)的和心理的環(huán)境，從而提高整個(gè)組織的有效性，如自愿承擔(dān)本不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；幫助同事，有合作精神；贊同、支持并且捍衛(wèi)組織的目標(biāo)。
?。耍幔簦停耍幔瑁顚⒐ぷ骺?jī)效分為角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效。角色內(nèi)績(jī)效類(lèi)似于工作崗位描述中的具體績(jī)效要求；角色外績(jī)效行為主要是指外在的不被組織獎(jiǎng)勵(lì)制度所認(rèn)同的績(jī)效。一般來(lái)說(shuō)，角色外績(jī)效被視為員工幫助他人更好地完成工作，員工這類(lèi)自發(fā)的行為不是組織工作職責(zé)所要求又有助于提高組織效率。
?。耍幔簦停耍幔瑁顚⒐ぷ骺?jī)效分為角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效。角色內(nèi)績(jī)效類(lèi)似于工作崗位描述中的具體績(jī)效要求；角色外績(jī)效行為主要是指外在的不被組織獎(jiǎng)勵(lì)制度所認(rèn)同的績(jī)效。一般來(lái)說(shuō)，角色外績(jī)效被視為員工幫助他人更好地完成工作，員工這類(lèi)自發(fā)的行為不是組織工作職責(zé)所要求又有助于提高組織效率。
可以看出，任務(wù)績(jī)效與角色內(nèi)工作績(jī)效主要指職責(zé)內(nèi)的工作績(jī)效，而關(guān)系績(jī)效與角色外績(jī)效對(duì)應(yīng)主要是指員工的組織公民行為，但對(duì)職責(zé)內(nèi)的工作績(jī)效具有促進(jìn)作用。因此，可將工作績(jī)效定義為：?jiǎn)T工個(gè)體在某一時(shí)間段內(nèi)做出的職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外對(duì)組織有益的行為和結(jié)果的總和。
可以看出，任務(wù)績(jī)效與角色內(nèi)工作績(jī)效主要指職責(zé)內(nèi)的工作績(jī)效，而關(guān)系績(jī)效與角色外績(jī)效對(duì)應(yīng)主要是指員工的組織公民行為，但對(duì)職責(zé)內(nèi)的工作績(jī)效具有促進(jìn)作用。因此，可將工作績(jī)效定義為：?jiǎn)T工個(gè)體在某一時(shí)間段內(nèi)做出的職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外對(duì)組織有益的行為和結(jié)果的總和。
?。?組織認(rèn)同對(duì)工作績(jī)效的影響
?。?組織認(rèn)同對(duì)工作績(jī)效的影響
員工對(duì)組織認(rèn)同勢(shì)必引起心理與行為發(fā)生顯著變化，并通過(guò)影響組織內(nèi)部積極因素和消極因素來(lái)改變組織績(jī)效。Ｂｅｒｇａｍｉ和Ｂａｇｏｚｚｉ的研究表明 ，組織認(rèn)同會(huì)對(duì)組織承諾產(chǎn)生顯著影響； Ｄｕｋｅｒｉｃｈ的研究表明，組織認(rèn)同對(duì)組織公民行為產(chǎn)生顯著影響，組織認(rèn)同的強(qiáng)度會(huì)對(duì)組織內(nèi)部合作產(chǎn)生顯著影響。Ｂａｍｂｅｒ 和Ｉｙｅｒ的研究表明，組織認(rèn)同會(huì)顯著降低組織―職業(yè)沖突，而且會(huì)顯著降低員工離職意圖。Ｒｉｋｅｔｔａ關(guān)于組織認(rèn)同的元分析表明，組織認(rèn)同與工作投入和相關(guān)績(jī)效有較高的影響作用。寶貢敏 等的研究指出，組織認(rèn)同會(huì)在對(duì)成員認(rèn)知和情感影響的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步影響成員的思想和行為，進(jìn)而促進(jìn)組織績(jī)效的提高。
員工對(duì)組織認(rèn)同勢(shì)必引起心理與行為發(fā)生顯著變化，并通過(guò)影響組織內(nèi)部積極因素和消極因素來(lái)改變組織績(jī)效。Ｂｅｒｇａｍｉ和Ｂａｇｏｚｚｉ的研究表明 ，組織認(rèn)同會(huì)對(duì)組織承諾產(chǎn)生顯著影響； Ｄｕｋｅｒｉｃｈ的研究表明，組織認(rèn)同對(duì)組織公民行為產(chǎn)生顯著影響，組織認(rèn)同的強(qiáng)度會(huì)對(duì)組織內(nèi)部合作產(chǎn)生顯著影響。Ｂａｍｂｅｒ 和Ｉｙｅｒ的研究表明，組織認(rèn)同會(huì)顯著降低組織―職業(yè)沖突，而且會(huì)顯著降低員工離職意圖。Ｒｉｋｅｔｔａ關(guān)于組織認(rèn)同的元分析表明，組織認(rèn)同與工作投入和相關(guān)績(jī)效有較高的影響作用。寶貢敏 等的研究指出，組織認(rèn)同會(huì)在對(duì)成員認(rèn)知和情感影響的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步影響成員的思想和行為，進(jìn)而促進(jìn)組織績(jī)效的提高。
可以發(fā)現(xiàn)，員工的組織認(rèn)同會(huì)對(duì)組織成員的心理和行為產(chǎn)生影響：組織認(rèn)同度高的員工傾向于把他們自己當(dāng)成組織的代表，把集體利益作為他們首要考慮的因素。因此，他們具有高滿(mǎn)意度和低離職意愿的特點(diǎn)，容易產(chǎn)生組織公民行為，并持有較高的合作態(tài)度，個(gè)人的行為、決策和活動(dòng)更有可能與組織的利益一致。
可以發(fā)現(xiàn)，員工的組織認(rèn)同會(huì)對(duì)組織成員的心理和行為產(chǎn)生影響：組織認(rèn)同度高的員工傾向于把他們自己當(dāng)成組織的代表，把集體利益作為他們首要考慮的因素。因此，他們具有高滿(mǎn)意度和低離職意愿的特點(diǎn)，容易產(chǎn)生組織公民行為，并持有較高的合作態(tài)度，個(gè)人的行為、決策和活動(dòng)更有可能與組織的利益一致。
?。?工作嵌入對(duì)工作績(jī)效的影響
?。?工作嵌入對(duì)工作績(jī)效的影響
眾多學(xué)者通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，工作嵌入對(duì)員工組織關(guān)系及員工態(tài)度、行為具有重要影響。
眾多學(xué)者通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，工作嵌入對(duì)員工組織關(guān)系及員工態(tài)度、行為具有重要影響。
如Ｍｉｔｃｈｅｌ在闡述工作嵌入概念時(shí)提到員工由于與企業(yè)嵌入較深，可能會(huì)傾向于表現(xiàn)有利于組織的行為，如組織公民行為和提高工作效率。Ｏ’Ｒｅｉｌｌｙ等通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作嵌入越好，其在職業(yè)、生活和個(gè)人特征上與組織聯(lián)結(jié)的可能性就越高，員工與組織價(jià)值觀的匹配會(huì)促進(jìn)其在崗穩(wěn)定性的提高。Ｃｈａｎ的研究證實(shí)有著較強(qiáng)工作嵌入的員工有著較高工作績(jī)效和較低離職意愿。Ｌｅｅ等將工作嵌入分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩大類(lèi)，工作內(nèi)嵌入對(duì)組織公民行為和員工工作績(jī)效有顯著預(yù)測(cè)作用，工作外嵌入對(duì)自愿離職和故意缺勤有顯著預(yù)測(cè)作用。王莉 等通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，工作嵌入對(duì)組織信任、組織承諾有積極影響。并指出工作嵌入社區(qū)層面的測(cè)量項(xiàng)目對(duì)中國(guó)員工離職行為的預(yù)測(cè)作用不明顯。
如Ｍｉｔｃｈｅｌ在闡述工作嵌入概念時(shí)提到員工由于與企業(yè)嵌入較深，可能會(huì)傾向于表現(xiàn)有利于組織的行為，如組織公民行為和提高工作效率。Ｏ’Ｒｅｉｌｌｙ等通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作嵌入越好，其在職業(yè)、生活和個(gè)人特征上與組織聯(lián)結(jié)的可能性就越高，員工與組織價(jià)值觀的匹配會(huì)促進(jìn)其在崗穩(wěn)定性的提高。Ｃｈａｎ的研究證實(shí)有著較強(qiáng)工作嵌入的員工有著較高工作績(jī)效和較低離職意愿。Ｌｅｅ等將工作嵌入分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩大類(lèi)，工作內(nèi)嵌入對(duì)組織公民行為和員工工作績(jī)效有顯著預(yù)測(cè)作用，工作外嵌入對(duì)自愿離職和故意缺勤有顯著預(yù)測(cè)作用。王莉 等通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，工作嵌入對(duì)組織信任、組織承諾有積極影響。并指出工作嵌入社區(qū)層面的測(cè)量項(xiàng)目對(duì)中國(guó)員工離職行為的預(yù)測(cè)作用不明顯。
通過(guò)分析現(xiàn)有的研究可以看出，工作嵌入強(qiáng)調(diào)員工與組織的匹配、聯(lián)系以及員工離開(kāi)組織所產(chǎn)生的自身利益的犧牲。工作嵌入越高，表明員工與企業(yè)的匹配程度越好，參與企業(yè)項(xiàng)目的心態(tài)和行動(dòng)更加積極，從而促使員工表現(xiàn)出更多的工作績(jī)效，減少離職傾向。
通過(guò)分析現(xiàn)有的研究可以看出，工作嵌入強(qiáng)調(diào)員工與組織的匹配、聯(lián)系以及員工離開(kāi)組織所產(chǎn)生的自身利益的犧牲。工作嵌入越高，表明員工與企業(yè)的匹配程度越好，參與企業(yè)項(xiàng)目的心態(tài)和行動(dòng)更加積極，從而促使員工表現(xiàn)出更多的工作績(jī)效，減少離職傾向。
?。?組織認(rèn)同與工作嵌入的關(guān)系
?。?組織認(rèn)同與工作嵌入的關(guān)系
對(duì)于工作嵌入與組織認(rèn)同的關(guān)系，研究較少，一些學(xué)者指出組織認(rèn)同、組織承諾等因素與工作嵌入間可能存在關(guān)系。
對(duì)于工作嵌入與組織認(rèn)同的關(guān)系，研究較少，一些學(xué)者指出組織認(rèn)同、組織承諾等因素與工作嵌入間可能存在關(guān)系。
?。停椋簦悖瑁澹欤斓忍岢隽藢⒐ぷ髑度胄宰兞孔鳛榕c工作態(tài)度變量具有同等中介地位來(lái)研究離職模型的設(shè)想。我國(guó)學(xué)者梁小威、廖建橋和曾慶海引入了離職／保持研究模型，并在后續(xù)研究中拓展和檢驗(yàn)了Ｍｉｔｃｈｅｌｌ等人的設(shè)想。Ａｌｌｅｎ，Ｄａｖｉｄ Ｇ． 通過(guò)對(duì)一家大型金融服務(wù)機(jī)構(gòu)的新員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，社會(huì)化的適應(yīng)技巧能使新員工積極嵌入到組織當(dāng)中去，集體的、固定的、授權(quán)的技巧與工作內(nèi)嵌入呈顯著正相關(guān)。袁慶宏和陳文春對(duì)于組織的認(rèn)知、動(dòng)機(jī)以及組織的文化、人力資源實(shí)踐都有可能影響到個(gè)體的工作嵌入度。雷定欣通過(guò)對(duì)新生代農(nóng)民工組織認(rèn)同與工作績(jī)效的分析發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同與報(bào)酬評(píng)價(jià)、工作嵌入存在顯著正相關(guān)性，與離職意愿存在顯著負(fù)相關(guān)性；工作嵌入與報(bào)酬評(píng)價(jià)存在顯著正相關(guān)性，與離職意愿存在顯著負(fù)相關(guān)性。工作嵌入對(duì)組織認(rèn)同與報(bào)酬評(píng)價(jià)起部分中介作用；工作嵌入對(duì)組織認(rèn)同與離職意愿起完全中介作用。
?。停椋簦悖瑁澹欤斓忍岢隽藢⒐ぷ髑度胄宰兞孔鳛榕c工作態(tài)度變量具有同等中介地位來(lái)研究離職模型的設(shè)想。我國(guó)學(xué)者梁小威、廖建橋和曾慶海引入了離職／保持研究模型，并在后續(xù)研究中拓展和檢驗(yàn)了Ｍｉｔｃｈｅｌｌ等人的設(shè)想。Ａｌｌｅｎ，Ｄａｖｉｄ Ｇ． 通過(guò)對(duì)一家大型金融服務(wù)機(jī)構(gòu)的新員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，社會(huì)化的適應(yīng)技巧能使新員工積極嵌入到組織當(dāng)中去，集體的、固定的、授權(quán)的技巧與工作內(nèi)嵌入呈顯著正相關(guān)。袁慶宏和陳文春對(duì)于組織的認(rèn)知、動(dòng)機(jī)以及組織的文化、人力資源實(shí)踐都有可能影響到個(gè)體的工作嵌入度。雷定欣通過(guò)對(duì)新生代農(nóng)民工組織認(rèn)同與工作績(jī)效的分析發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同與報(bào)酬評(píng)價(jià)、工作嵌入存在顯著正相關(guān)性，與離職意愿存在顯著負(fù)相關(guān)性；工作嵌入與報(bào)酬評(píng)價(jià)存在顯著正相關(guān)性，與離職意愿存在顯著負(fù)相關(guān)性。工作嵌入對(duì)組織認(rèn)同與報(bào)酬評(píng)價(jià)起部分中介作用；工作嵌入對(duì)組織認(rèn)同與離職意愿起完全中介作用。
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?。?結(jié) 論 ?。?結(jié) 論
在前人研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧和分析可以發(fā)現(xiàn)：① 員工的組織認(rèn)同會(huì)影響員工的工作績(jī)效；② 員工對(duì)組織的認(rèn)同通過(guò)員工對(duì)工作的嵌入程度來(lái)影響員工工作績(jī)效。因此，組織認(rèn)同、工作嵌入及其對(duì)工作績(jī)效的作用機(jī)理，可以用圖１表示。
在前人研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧和分析可以發(fā)現(xiàn)：① 員工的組織認(rèn)同會(huì)影響員工的工作績(jī)效；② 員工對(duì)組織的認(rèn)同通過(guò)員工對(duì)工作的嵌入程度來(lái)影響員工工作績(jī)效。因此，組織認(rèn)同、工作嵌入及其對(duì)工作績(jī)效的作用機(jī)理，可以用圖１表示。
?。ǎ保?組織認(rèn)同與工作嵌入存在著一定的關(guān)聯(lián)度：“成員成份”的增強(qiáng)將會(huì)大大提升員工嵌入組織的積極性，使其與組織的匹配性大大提高；員工表現(xiàn)出更高的“忠誠(chéng)度”，其選擇離職的犧牲成本就可能很高；“相似性”程度高，員工工作嵌入可能更順暢。
?。ǎ保?組織認(rèn)同與工作嵌入存在著一定的關(guān)聯(lián)度：“成員成份”的增強(qiáng)將會(huì)大大提升員工嵌入組織的積極性，使其與組織的匹配性大大提高；員工表現(xiàn)出更高的“忠誠(chéng)度”，其選擇離職的犧牲成本就可能很高；“相似性”程度高，員工工作嵌入可能更順暢。
?。ǎ玻?員工的工作嵌入越高，表明他們與企業(yè)的匹配程度高，與組織內(nèi)員工之間關(guān)系較融洽，這種狀態(tài)會(huì)促使他們產(chǎn)生更多的積極情感，促使有利于企業(yè)的外顯行為發(fā)生，表現(xiàn)出更多的組織公民行為。所以工作嵌入高的員工與工作及同事關(guān)系聯(lián)結(jié)緊密，他們能更好地勝任自己的工作，他們認(rèn)為如果離開(kāi)公司可能付出較大的代價(jià)，這些因素都有可能會(huì)影響到員工積極情感，進(jìn)而影響到員工的工作績(jī)效。
?。ǎ玻?員工的工作嵌入越高，表明他們與企業(yè)的匹配程度高，與組織內(nèi)員工之間關(guān)系較融洽，這種狀態(tài)會(huì)促使他們產(chǎn)生更多的積極情感，促使有利于企業(yè)的外顯行為發(fā)生，表現(xiàn)出更多的組織公民行為。所以工作嵌入高的員工與工作及同事關(guān)系聯(lián)結(jié)緊密，他們能更好地勝任自己的工作，他們認(rèn)為如果離開(kāi)公司可能付出較大的代價(jià)，這些因素都有可能會(huì)影響到員工積極情感，進(jìn)而影響到員工的工作績(jī)效。
（３） 工作嵌入在組織認(rèn)同與工作績(jī)效的關(guān)系中起著部分或完全中介作用，對(duì)組織有高認(rèn)同度的員工工作嵌入度相對(duì)較高，對(duì)組織認(rèn)同度低的員工工作嵌入度相對(duì)較低。
?。ǎ常?工作嵌入在組織認(rèn)同與工作績(jī)效的關(guān)系中起著部分或完全中介作用，對(duì)組織有高認(rèn)同度的員工工作嵌入度相對(duì)較高，對(duì)組織認(rèn)同度低的員工工作嵌入度相對(duì)較低。
６ 研究意義
?。?研究意義
通過(guò)從組織認(rèn)同的視角來(lái)探討和研究影響工作嵌入及其相關(guān)績(jī)效的機(jī)理，能夠?yàn)閱T工工作績(jī)效的提高提供理論指導(dǎo)。無(wú)論是企業(yè)還是事業(yè)單位，在選擇員工和管理員工時(shí)，都應(yīng)該注重提高他們的組織認(rèn)同度和工作嵌入度。
通過(guò)從組織認(rèn)同的視角來(lái)探討和研究影響工作嵌入及其相關(guān)績(jī)效的機(jī)理，能夠?yàn)閱T工工作績(jī)效的提高提供理論指導(dǎo)。無(wú)論是企業(yè)還是事業(yè)單位，在選擇員工和管理員工時(shí)，都應(yīng)該注重提高他們的組織認(rèn)同度和工作嵌入度。
?。叮?通過(guò)提高員工的組織認(rèn)同度來(lái)提高工作績(jī)效
６．１ 通過(guò)提高員工的組織認(rèn)同度來(lái)提高工作績(jī)效
?。ǎ保?在對(duì)新員工進(jìn)行招聘時(shí)，要充分考慮到員工對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)同程度，招聘到與組織價(jià)值觀相似性高的員工。
?。ǎ保?在對(duì)新員工進(jìn)行招聘時(shí)，要充分考慮到員工對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)同程度，招聘到與組織價(jià)值觀相似性高的員工。
?。ǎ玻?在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)有針對(duì)性地進(jìn)行人性化管理，以人為本，充分考慮員工的個(gè)人需要，增強(qiáng)他們的歸屬感。
（２） 在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)有針對(duì)性地進(jìn)行人性化管理，以人為本，充分考慮員工的個(gè)人需要，增強(qiáng)他們的歸屬感。
（３） 管理者要充分了解員工作動(dòng)向，如發(fā)現(xiàn)員工的組織認(rèn)同降低，還可以通過(guò)溝通途徑，采用組織支持、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)等方式，使員工感受到組織在情感上的重視和關(guān)心，對(duì)其能力的信任，從而激發(fā)員工對(duì)組織的認(rèn)同，深切地感受到自己是組織的成員，為能在組織工作而自豪。這樣的組織認(rèn)同往往與積極的工作態(tài)度和行為變量正相關(guān)，比如，增強(qiáng)組織忠誠(chéng)，提高工作績(jī)效；與消極的工作態(tài)度和行為變量負(fù)相關(guān)，比如，降低離職率等，使他們更好地嵌入組織，激發(fā)他們的組織公民行為和提高工作績(jī)效。
?。ǎ常?管理者要充分了解員工作動(dòng)向，如發(fā)現(xiàn)員工的組織認(rèn)同降低，還可以通過(guò)溝通途徑，采用組織支持、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)等方式，使員工感受到組織在情感上的重視和關(guān)心，對(duì)其能力的信任，從而激發(fā)員工對(duì)組織的認(rèn)同，深切地感受到自己是組織的成員，為能在組織工作而自豪。這樣的組織認(rèn)同往往與積極的工作態(tài)度和行為變量正相關(guān)，比如，增強(qiáng)組織忠誠(chéng)，提高工作績(jī)效；與消極的工作態(tài)度和行為變量負(fù)相關(guān)，比如，降低離職率等，使他們更好地嵌入組織，激發(fā)他們的組織公民行為和提高工作績(jī)效。
?。叮?通過(guò)提高員工的工作嵌入度來(lái)提高工作績(jī)效
?。叮?通過(guò)提高員工的工作嵌入度來(lái)提高工作績(jī)效
（１） 組織的管理者要充分了解員工的想法，并給以理解，同時(shí)通過(guò)宣傳企業(yè)文化，營(yíng)造輕松和諧的企業(yè)文化氛圍，影響員工的價(jià)值觀。
?。ǎ保?組織的管理者要充分了解員工的想法，并給以理解，同時(shí)通過(guò)宣傳企業(yè)文化，營(yíng)造輕松和諧的企業(yè)文化氛圍，影響員工的價(jià)值觀。
?。ǎ玻?在職業(yè)技能上，要適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，提升員工的工作能力，使員工感知到與組織和環(huán)境的相容性。
?。ǎ玻?在職業(yè)技能上，要適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，提升員工的工作能力，使員工感知到與組織和環(huán)境的相容性。
（３） 在精神上對(duì)員工給予鼓勵(lì)與支持，并實(shí)行精神激勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，使員工感知到自己與企業(yè)是一個(gè)不可分割的整體，離開(kāi)企業(yè)會(huì)帶來(lái)更大的損失，從而增強(qiáng)員工的工作嵌入度。
?。ǎ常?在精神上對(duì)員工給予鼓勵(lì)與支持，并實(shí)行精神激勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，使員工感知到自己與企業(yè)是一個(gè)不可分割的整體，離開(kāi)企業(yè)會(huì)帶來(lái)更大的損失，從而增強(qiáng)員工的工作嵌入度。
