戰(zhàn)略人力資源管理的理念最早來源于美國，它產生于20世紀80年代，隨著經濟的發(fā)展，戰(zhàn)略人力資源管理也取得了很大的突破，很多企業(yè)都丟棄了傳統(tǒng)的人力資源管理方法，而采用了這一種新的戰(zhàn)略人力資源管理，經過實踐證明，還取得了很好的效果，為進一步發(fā)現(xiàn)人才和培養(yǎng)人才奠定了基礎，為企業(yè)的發(fā)展起到了推動作用。
?。?理論背景
在20世紀80年代，日本的勞動生產率在世界排名中居首，美國為了能最大限度提高勞動生產率，也開始研究起日本的企業(yè)管理模式，并對企業(yè)員工的培訓及團隊之間的合作等人力資源管理對組織績效的影響進行了探討。并得出人力資源管理是提高組織績效的源泉，為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢提供了有利條件。雖然人力資源管理在組織績效中起到了重要作用，但他們之間的結論卻產生了一定分歧，而戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關系研究的理論基礎之間的差異是引起分歧的主要原因。人力資源管理理論基礎研究主要可以分成3種。
?。保?普遍性理論基礎研究
普遍性理論基礎研究認為人力資源管理實踐比其他實踐更有優(yōu)勢，建議任何組織都要采用它，而且它也是最簡便、最直接的模式，在戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關系研究的起步階段一般都采用了這種模式。
１．２ 權變理論基礎研究
戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關系研究主要是對人力資源管理實踐和組織競爭戰(zhàn)略默契程度對組織績效的影響。權變理論認為沒有存在最好的人力資源管理實踐，要與組織特性相配合才能體現(xiàn)出它的作用。
?。保?完形理論基礎研究
戰(zhàn)略人力資源管理的完形理論研究對多樣化的人力資源管理實踐如何提高組織績效更加注重，它強調了人力資源管理實踐的多種組合形態(tài)，它的形態(tài)不是單一的，可以同時存在多種人力資源管理實踐組合。因此，戰(zhàn)略人力資源管理的完形理論基礎研究的靈活性得到了人們的廣泛運用。
２ 戰(zhàn)略人力資源管理的結構模型
人力資源是企業(yè)在同行之中利于不敗之地的源泉，而所謂的戰(zhàn)略人力資源管理指的是在一個企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，他們具有某種特別的知識和技能，往往處于企業(yè)的重要崗位，擔任重要角色。
戰(zhàn)略人力資源管理是指為企業(yè)能夠實現(xiàn)目標而進行的，并針對這一目標而采取的一整套的有計劃有戰(zhàn)略意義的人力資源配置和管理的行為。戰(zhàn)略人力資源管理的最終目的就是實現(xiàn)企業(yè)的使命和目標，最大限度地挖掘人力資源的潛能，能更全面地提供人力資源的內在素質和發(fā)展的需要，能對組織結構更合理地配置，從而為開發(fā)員工的能力和潛能提供了有利的環(huán)境。
戰(zhàn)略人力資源管理是由多種的人力資源管理活動和他們之間的復雜關系構成的一個整體，以企業(yè)的使命和責任為起點，對企業(yè)員工的職位和心理素質進行分析的模型。企業(yè)通過對員工職位的難易程度和重要程度進行分析比較，這樣能在工資獎金方面更公平地分配，設計一套比較合理的組織結構。戰(zhàn)略人力資源管理企業(yè)還必須從企業(yè)的長遠利益和顧及大局為出發(fā)點，對人力資源管理的各項活動能更全面地進行規(guī)劃，更好地發(fā)揮各項活動的職能作用。
?。?戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的關系研究
?。常?人力資源管理實踐和組織績效影響的研究
人力資源管理實踐和組織績效影響的研究內容主要可以分成3個方面：對影響組織績效的因素進行了研究；對人力資源管理實踐在組織績效中是不是影響最重要的因素進行了驗證；對是不是存在與組織最好的績效相關的一些人力資源管理實踐進行了研究。實踐證明，人力資源管理實踐確實和組織績效有密切的關聯(lián)，能為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的應該是人力資源管理系統(tǒng)，因為它具有復雜性和特殊性的特點，從而引發(fā)了人力資源管理系統(tǒng)和組織績效關系的研究。
?。常?人力資源系統(tǒng)管理對組織績效影響的研究
人力資源管理實踐之間的關系很復雜，相對于人力資源管理的單個實踐，系統(tǒng)管理實踐可以對不同層次的組織績效產生不同的影響。但是也有另外一種說法，人力資源系統(tǒng)管理對組織績效沒有產生很大影響，這說明還有其他因素會對組織績效造成影響。這樣就引發(fā)了人力資源系統(tǒng)管理契合效應對組織績效影響的相關問題的研究。
?。常?人力資源系統(tǒng)管理契合效應對組織績效影響的研究
我們對契合這個詞的定義主要就是對組織中某些部分的目標要求、結構和組織中的其他部分達到協(xié)調。人力資源系統(tǒng)管理的契合效應是指系統(tǒng)管理和組織內外部有關的需要目標和結構達到統(tǒng)一的效果。實踐證明，人力資源管理系統(tǒng)只有與組織契合才能讓企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地，人力資源系統(tǒng)管理只有與組織績效互相配合才能產生良好影響。
?。?戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間存在的問題和啟示
戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)結構是否在不同環(huán)境中都能普遍適用，這個問題涉及到的內容十分廣泛也很復雜，對人力資源管理實踐和系統(tǒng)的研究對象、研究領域和研究方法、研究層次等都存在很多差異性。因此，要及時解決這個問題才不會影響人力資源管理和組織效應之間關系的研究進程。對提出的契合效應的研究方法也要不斷進步，幾乎所有的人力資源管理的外部契合探討都只對組織競爭戰(zhàn)略和人力資源管理實踐與組織績效的關系進行了探討，而忽視了其他的組織特性。在契合效應研究中，要求研究者要對人力資源管理系統(tǒng)內部和外部契合效應對組織績效的影響要同時進行探討。另外，人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的內部影響機制研究也要展開。
?。?結束語
在人力資源管理研究領域中ＳＨＲＭ已經是一個重要的部分。實踐證明，人力資源管理活動對組織績效產生了很大的作用。對于戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效之間的關系研究我國尚處于初步階段，研究者對戰(zhàn)略人力資源管理結構系統(tǒng)和組織績效的關系研究產生了一定的分歧。因此，這類研究將會是將來人力資源管理者主要的研究方向，為進一步挖掘人才資源，促進企業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。
