��一、引言
伴隨著國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)在日益地加劇，現(xiàn)代的企業(yè)都面臨著相當(dāng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，尤其這幾年來(lái)國(guó)際的金融危機(jī)在持續(xù)地蔓延。在這樣的背景之下，各企業(yè)想要取得相對(duì)長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)性?xún)?yōu)勢(shì)的話，就不能夠只是局限在原本的資金和技術(shù)之類(lèi)的方面進(jìn)行資本運(yùn)營(yíng)，還要能夠把“人力資本”這樣一個(gè)要素作為企業(yè)自身發(fā)展的重要核心，真正地體現(xiàn)出“以人為本”的管理理念。而現(xiàn)代的人力資源管理，其思想與理念就是將戰(zhàn)略及激勵(lì)作為其核心的內(nèi)容，并且人力資源管理的另一個(gè)突出的特點(diǎn)就是它必須要在一定的戰(zhàn)略指導(dǎo)之下通過(guò)一些有效的激勵(lì)機(jī)制才能夠被很好地開(kāi)發(fā)和利用，然而因?yàn)槭艿襟w制與傳統(tǒng)的思想影響，我國(guó)的人力資源管理下的激勵(lì)機(jī)制還非常的不完善，本文主要探究了人力資源管理體制現(xiàn)存的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決措施。
��二、企業(yè)人力資源管理體制創(chuàng)新的重要性
所謂的人力資源管理體制，其實(shí)就是現(xiàn)代的企業(yè)按照公司或企業(yè)自身的發(fā)展需求，通過(guò)提供一些工作與一定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的方式，同時(shí)輔以一些有效的獎(jiǎng)懲措施，從而形成一整套相對(duì)完善的規(guī)章和制度，用來(lái)規(guī)范企業(yè)員工的工作行為，使得員工都能明確地知道什么才是公司提倡的，而什么行為是公司反對(duì)的，使得員工在這樣一個(gè)框架內(nèi)進(jìn)行日常的工作。現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理體制大都是建立在西方那些發(fā)達(dá)的國(guó)家所提出的理論基礎(chǔ)之上的，建立有效的人力資源管理體制能夠誘導(dǎo)員工們正確的工作動(dòng)機(jī)，使得他們?cè)跒橹鴮?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程當(dāng)中，不斷地滿足其自身的需要，進(jìn)而有效地激發(fā)他們工作的熱情與創(chuàng)造性，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)自身的發(fā)展作出更加大的貢獻(xiàn)。
而在過(guò)去的這幾十年中，我們都已經(jīng)見(jiàn)證了人力資源管理在整個(gè)企業(yè)的管理當(dāng)中功能的逐漸加強(qiáng)。所以在這樣的背景之下，西方那些發(fā)達(dá)國(guó)家的有關(guān)人力資源管理的探討已經(jīng)廣泛地集中在所謂戰(zhàn)略性的人力資源管理方面。相較而言，我國(guó)國(guó)內(nèi)的企業(yè)相關(guān)人力資源管理，不管是從理論上還是從實(shí)踐上都仍處于一個(gè)相當(dāng)落后的境地，且相差很大。伴隨著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)不斷地進(jìn)步以及企業(yè)在不斷的發(fā)展，現(xiàn)在企業(yè)相關(guān)的人力資源管理研究呈現(xiàn)出了許多的新變化，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)緊密地跟蹤好這些理論的新變化，做到與時(shí)俱進(jìn)，并不斷地創(chuàng)新。企業(yè)的人力資源管理也只有通過(guò)不斷的創(chuàng)新，才可以確保企業(yè)在經(jīng)營(yíng)上的成功以及企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和經(jīng)營(yíng)規(guī)模的逐步提升，也才能夠不斷地推進(jìn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)自身的發(fā)展，從而使得企業(yè)能夠始終保持非常鮮活的生命力和創(chuàng)造力。所以，企業(yè)想要不斷獲得發(fā)展的動(dòng)力的話，其人力資源的管理水平對(duì)于企業(yè)整體的創(chuàng)新能力起著非常關(guān)鍵的作用。因此，企業(yè)要能以自身的實(shí)際狀況為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理體制進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新及改革。
��三、企業(yè)人力資源管理體制中存在的問(wèn)題
1.有關(guān)培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制欠缺
我國(guó)已經(jīng)加入WTO很多年了，在這期間，各企業(yè)參與到了國(guó)際間劇烈的競(jìng)爭(zhēng)，為了能夠在競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中奪得先機(jī)，各企業(yè)在一方面高度重視高素質(zhì)和高能力的復(fù)合型特殊人才的需求，將其放在了企業(yè)的人力資源招聘工作的首要位置，可是另外一方面，各個(gè)企業(yè)又不大愿意投入太多的人力、財(cái)力以及物力，這就導(dǎo)致了“拿來(lái)主義”的理念非常的嚴(yán)重。對(duì)于那些由政府部門(mén)參與組織的各種培訓(xùn)班，眾企業(yè)常常也都是心存著被培訓(xùn)的想法，能夠不參加就不參加。根據(jù)相關(guān)的調(diào)查顯示，我國(guó)有90%多的企業(yè)都沒(méi)有建立起完善的員工培訓(xùn)體制；而有43%的企業(yè)根本就沒(méi)有培訓(xùn)部門(mén)，其內(nèi)部的人力資源管理的部門(mén)只是負(fù)責(zé)管理企業(yè)員工的檔案之類(lèi)的最基本的業(yè)務(wù)；同時(shí)，有多達(dá)73%的企業(yè)都宣稱(chēng)自己已經(jīng)制定了較為完善的培訓(xùn)體制，能夠?yàn)槠髽I(yè)員工的發(fā)展創(chuàng)造出合適的機(jī)會(huì)，提供一個(gè)廣闊的平臺(tái)，可是從企業(yè)具體的操作來(lái)看，這些基本上都是流于形式的。而對(duì)于那些實(shí)施了培訓(xùn)的企業(yè)，他們也并沒(méi)有從員工各自的培訓(xùn)需求出發(fā)，也沒(méi)有進(jìn)行任何實(shí)際的調(diào)查。此外，因?yàn)榕嘤?xùn)的效果通常都需要比較長(zhǎng)的時(shí)間才能夠顯現(xiàn)得出來(lái)，所以很多的管理者都單純地認(rèn)為培訓(xùn)并沒(méi)有收到任何實(shí)效，只是走過(guò)個(gè)過(guò)場(chǎng)而已，這也導(dǎo)致了培訓(xùn)的積極性和熱情不夠高。
2.缺乏整體的戰(zhàn)略意識(shí)
所謂的人力資源管理戰(zhàn)略，也就是依據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略來(lái)制定出相應(yīng)的人力資源的管理規(guī)劃，并按照這一規(guī)劃，通過(guò)人力資源的一些管理活動(dòng)來(lái)逐步地實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)?，F(xiàn)在，有些國(guó)有企業(yè)的崗位職責(zé)劃分明確，其內(nèi)部的人事、薪酬以及培訓(xùn)和考核的制度也相對(duì)完善，但是管理人員每天都在忙碌一些工作的具體細(xì)節(jié)，并沒(méi)有考慮到人力資源管理的戰(zhàn)略性以及全局性的問(wèn)題，所以就導(dǎo)致了其人力資源的管理策略“看起來(lái)都是戰(zhàn)略性的，但干起來(lái)卻全都是事務(wù)性”。
3.企業(yè)員工的業(yè)績(jī)考核體制還不健全
企業(yè)員工的考核是有效地選撥人才以及進(jìn)行薪酬調(diào)整的一個(gè)重要的依據(jù)，可是在我國(guó)企業(yè)的員工考核體制當(dāng)中，人情的因素還非常的盛行。因?yàn)槿狈σ徽紫鄬?duì)完善和健全的員工業(yè)績(jī)的考核體系，在相當(dāng)多的情況下，公平、公正以及全面而有效地進(jìn)行考核就僅僅成為了一種口號(hào)，考核體系存在的問(wèn)題主要有以下兩個(gè)方面:第一，評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊。考核的指標(biāo)沒(méi)有任何的針對(duì)性，往往都是沒(méi)有將各個(gè)部門(mén)的職責(zé)考慮進(jìn)去，依然以員工的自我總結(jié)以及領(lǐng)導(dǎo)的推薦為主，缺少一些可以進(jìn)行量化的具體指標(biāo)；第二，考核的脫節(jié)現(xiàn)象十分嚴(yán)重。考核并沒(méi)有與員工的升職進(jìn)行有效地掛鉤，考核與員工的獎(jiǎng)勵(lì)完全脫節(jié)，考核出的先進(jìn)的“勞動(dòng)模范”卻并不是升遷的候選人，這樣嚴(yán)重地打擊了企業(yè)員工們工作的積極性。
��四、企業(yè)人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新措施
1.管理觀念的創(chuàng)新
所謂人力資源的管理觀念創(chuàng)新其實(shí)是要改變從前企業(yè)都只注重眼前利益，而將人只看作為生產(chǎn)資料，缺乏一些相應(yīng)的人力資源管理規(guī)劃的做法。作為一個(gè)或大或小的企業(yè)，不管其規(guī)模怎樣，首先都應(yīng)該樹(shù)立起人才是第一資源以及人才的開(kāi)發(fā)與利用將是企業(yè)繁榮振興的前提這樣理念，一定要堅(jiān)持“以人為本”的理念，把人力資源的管理工作放在相對(duì)重要的位置上，要深刻的理解人力資源可以創(chuàng)造出的巨大的能量，從而竭盡其全力多方位地開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源，其人力資源的管理工作也要始終地圍繞員工的積極性以及創(chuàng)新性來(lái)組織，借助企業(yè)人力資源的整體優(yōu)勢(shì)來(lái)獲得技術(shù)優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使得企業(yè)能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人也只有在思想上高度重視了，才能夠在行動(dòng)當(dāng)中有所體現(xiàn)。公司首要的任務(wù)就是要建立起完備而專(zhuān)門(mén)的人力資源的管理部門(mén)，從而實(shí)現(xiàn)員工科學(xué)正規(guī)化的管理，充分地調(diào)動(dòng)出員工們的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)也要給企業(yè)的人才提供一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)與實(shí)踐的平臺(tái)。企業(yè)在優(yōu)化其人力資源管理開(kāi)發(fā)環(huán)境的時(shí)候要把那些擁有較好的政治素養(yǎng)及組織和領(lǐng)導(dǎo)才干的人合理而及時(shí)地選拔到部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍當(dāng)中去，讓他們能夠在合適的崗位上憑借強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)行使自身的權(quán)利和義務(wù)。
2.有效的人力資源的競(jìng)爭(zhēng)體制，必須有適量的淘汰
有句俗話說(shuō)：“有壓力才能夠有動(dòng)力?！边@說(shuō)明，壓力可以成為一個(gè)人在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中的動(dòng)力，它可以驅(qū)使人往更好的方向發(fā)展。所以對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也必需要有一定程度的壓力，這里的壓力包括了企業(yè)和同行之間的巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力以及企業(yè)自身所制定出的企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生的壓力。這樣兩種壓力能夠使企業(yè)里的每一個(gè)員工都不松懈，時(shí)時(shí)刻刻都處在備戰(zhàn)的狀態(tài)，具有危機(jī)意識(shí)，進(jìn)而使得企業(yè)整體從上到下，都有一種拼搏向上的精神和力量。此外，還有一句俗話說(shuō)的很好，就是“人無(wú)遠(yuǎn)慮，則必有近憂”，而對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是如此，企業(yè)里的所有員工，都應(yīng)該為企業(yè)的現(xiàn)在與未來(lái)好好著想，都應(yīng)該明確地知道企業(yè)的短期與長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)，在企業(yè)自身的責(zé)任體制下，讓員工們不斷地朝著這樣的目標(biāo)奮斗，每一個(gè)員工都應(yīng)該在自身的工作崗位上面盡職盡責(zé)。這樣，企業(yè)就能夠把本身巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，有效地分?jǐn)偟狡髽I(yè)的每一個(gè)員工的身上，從而使得每一個(gè)員工都更加努力地為企業(yè)的未來(lái)奮斗。而一些具體的做法包括：實(shí)行單位帶頭人的負(fù)責(zé)制度；嚴(yán)格地建立企業(yè)員工的年終考核體制，按照一定的比例實(shí)現(xiàn)人員的淘汰；每半年一次推選一些賢德之士來(lái)?yè)?dān)任企業(yè)的部門(mén)干部等等。這樣的一些創(chuàng)新機(jī)制，對(duì)于企業(yè)的整體發(fā)展是十分有幫助的。
3.建立起以個(gè)人價(jià)值與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的、分配合理的企業(yè)薪酬的管理體制
將企業(yè)當(dāng)做是一個(gè)整體來(lái)構(gòu)建一個(gè)合適的薪酬體制，這樣可以避免出現(xiàn)由于各個(gè)生產(chǎn)單位或者部門(mén)的隨意性而造成的一些內(nèi)部的不公平與不公正的情況，可以避免由于各個(gè)生產(chǎn)單位衡量標(biāo)準(zhǔn)的不同而導(dǎo)致的各個(gè)單位之間的價(jià)值取向的混亂局面。而且，通過(guò)這樣一個(gè)主導(dǎo)的企業(yè)的薪酬價(jià)值體制的建立，嚴(yán)格地規(guī)范好分配的程序，結(jié)合個(gè)人的業(yè)績(jī)和工作能力的評(píng)價(jià)，切實(shí)地提高企業(yè)的薪酬體制總體的內(nèi)部公平與公正性。
4.強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效考核的作用
除了構(gòu)建企業(yè)的薪酬價(jià)值體制之外，員工的薪酬分配還必須改變其原來(lái)的一刀切的制式，應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)發(fā)展的需要，把員工的薪酬分成基本與績(jī)效考核的獎(jiǎng)勵(lì)這樣兩個(gè)部分，這樣既能夠兼顧到公平性，又能夠最大程度地調(diào)動(dòng)起員工們工作的積極性，這可以通過(guò)固定與浮動(dòng)的薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)這樣一個(gè)目標(biāo)。而企業(yè)的績(jī)效考核體制可以說(shuō)是企業(yè)、部門(mén)與員工之間的關(guān)系一個(gè)重要的紐帶，現(xiàn)在通過(guò)實(shí)行這樣一個(gè)措施，建立起一種動(dòng)態(tài)的激勵(lì)薪酬的體制，能夠幫助企業(yè)員工提高其工作的效率，同時(shí)增加他們對(duì)自身收入的滿意程度，也能夠減少企業(yè)員工的流失率，從而提高企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益，使得企業(yè)的人力資源管理部門(mén)能夠真正地發(fā)揮出發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才以及留住人才的效用。
��五、結(jié)論
總而言之，隨著我國(guó)各個(gè)企業(yè)人力資源的管理改革日漸地深入，在一些領(lǐng)域也已經(jīng)取得了不錯(cuò)的進(jìn)展?？墒?，要想達(dá)到西方那些發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)人力資源管理水平，還有相當(dāng)長(zhǎng)的一段路要走。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件之下，企業(yè)更應(yīng)該調(diào)動(dòng)一切可用的資源，健全并完善好企業(yè)人力資源的管理體制，充分地發(fā)揮和調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工們的積極性與創(chuàng)造性，這樣才能夠在殘酷而激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中占取先機(jī)?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也只有為員工們創(chuàng)造出一個(gè)完善的發(fā)展平臺(tái)，在企業(yè)內(nèi)部建立起具有吸引力的激勵(lì)體制，才能夠誘導(dǎo)員工們?nèi)?shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展貢獻(xiàn)最大的力量。
