一、高速公路服務(wù)區(qū)生產(chǎn)人員薪酬管理現(xiàn)狀與存在的問題
高速公路被譽為一個國家走向現(xiàn)代化的橋梁，是發(fā)展現(xiàn)代交通業(yè)的必經(jīng)之路。我國高速公路事業(yè)發(fā)展非常迅速，從1988年第一條通車的滬嘉高速公路開始到目前擁有總里程7.4萬公里，居世界第二位，僅次于美國。在高速公路6大管理體系中，服務(wù)區(qū)作為高速公路的附屬設(shè)施，占有重要的位置。它直接向司乘人員提供生活服務(wù)和工作方便，是人與路的紐帶。因此，經(jīng)營管理好服務(wù)區(qū)，積極探索有效的基于激勵的薪酬管理體系，對于促進高速公路事業(yè)的健康穩(wěn)健發(fā)展具有十分重要的意義。
?。ㄒ唬┬匠旯芾憩F(xiàn)狀
為了更加全面、深入地了解當(dāng)前高速公路服務(wù)區(qū)管理企業(yè)生產(chǎn)人員薪酬管理的現(xiàn)狀，通過對多家高速公路集團有限公司進行考察與調(diào)研，特別是對A公司進行實證性研究，獲得了第一手資料。
A公司是一家2007年由三家公司重組而成的全資國有企業(yè)，是北京市唯一一家管理高速公路服務(wù)區(qū)的企業(yè)，在全國高速公路管理系統(tǒng)內(nèi)已成為區(qū)域品牌，在全國高速公路服務(wù)區(qū)管理企業(yè)中具有代表性質(zhì)。由于其國有企業(yè)的特殊性質(zhì)及高速公路服務(wù)區(qū)“經(jīng)營性、窗口性、公益性”的特殊行業(yè)要求，該公司涉及的生產(chǎn)經(jīng)營范圍分為經(jīng)營性業(yè)務(wù)及公益性業(yè)務(wù)，其中經(jīng)營性業(yè)務(wù)主要包括高速公路服務(wù)區(qū)餐廳、便利店及加油站的經(jīng)營與管理，公益性業(yè)務(wù)主要指服務(wù)區(qū)公共設(shè)施的建設(shè)維護、安全與保潔服務(wù)等。
目前，以A公司為代表的高速公路服務(wù)區(qū)管理企業(yè)中，生產(chǎn)員工薪酬管理普遍采用“一刀切”的管理模式，即完成或超額完成經(jīng)營目標(biāo)時，各生產(chǎn)崗位的獎金都為基礎(chǔ)工資的2-3倍。經(jīng)營性員工與公益性員工薪酬一樣，經(jīng)營性業(yè)務(wù)內(nèi)部員工薪酬干多干少一個樣，干好干壞一個樣，員工生產(chǎn)積極性、主動性不高。同時，由于高速公路服務(wù)區(qū)經(jīng)營地點分散，位置偏遠，在“平均主義”的薪酬激勵機制下，生產(chǎn)人員流動性大，嚴(yán)重制約著企業(yè)經(jīng)營效益的提高。
?。ǘ┐嬖诘膯栴}
1、外部不公平。A企業(yè)平均工資與社會同行業(yè)平均工資相比，處于中下等水平，加之地理位置偏遠，因而在企業(yè)外部薪酬分配中，員工感覺不公平，從而難以吸引、留住員工，導(dǎo)致員工流動率較高，企業(yè)效益受影響。
2、內(nèi)部不公平?！捌骄髁x”的薪酬分配制度有礙于企業(yè)內(nèi)部競爭，不能有效體現(xiàn)員工知識、能力、勞動強度、工作業(yè)績的差異，也不利于員工健康心態(tài)的成長。在企業(yè)內(nèi)部薪酬分配中，單純的過度強調(diào)了“平均”而忽視了“效率”，使員工在公司內(nèi)部薪酬分配過程中，感覺不公平，難以激勵員工工作積極性與發(fā)揮其潛能。
3、個人價值無法體現(xiàn)。長久以來，以A公司為代表的高速公路服務(wù)區(qū)企業(yè)，沿用國有企業(yè)以工齡和崗位為主要依據(jù)的薪酬管理制度。員工薪酬晉升通道單一，主要體現(xiàn)權(quán)力導(dǎo)向，除崗位晉升或工齡增長外，無其他生產(chǎn)員工薪酬增長通道，員工對個人職業(yè)發(fā)展、個人價值體現(xiàn)缺乏信心，導(dǎo)致工作消極或人才流失。
二、高速公路服務(wù)區(qū)企業(yè)生產(chǎn)人員薪酬改革的必要性與可行性
?。ㄒ唬嵭行匠旯芾砀母?，兼顧效率與公平的必要性
對于員工，薪酬是其自我價值的體現(xiàn)，對于企業(yè)，薪酬是其實現(xiàn)有效管理的一種方式。在實際生產(chǎn)過程中，員工要求獲得在行業(yè)中具有競爭力、與自己付出的勞動相匹配、具有公平性的報酬；而企業(yè)則希望通過有效的管理降低其勞動成本。所謂“多勞多得”正體現(xiàn)了員工對于效率與公平相統(tǒng)一的要求。
高速公路服務(wù)區(qū)地理位置特殊、遠離市區(qū)，生產(chǎn)員工薪酬待遇較低、勞動強度大、工作時間長，加之原有薪酬體系使員工產(chǎn)生的不公平感，使員工工作效率低、流動性大，流失率高。對企業(yè)缺乏滿意的員工給企業(yè)造成的損失也是顯而易見的。首先，人員流失造成的損失，不滿意的員工很容易跳槽。傳統(tǒng)上，在衡量員工跳槽帶來的損失時只計算由于重新招聘、雇傭和培訓(xùn)時所產(chǎn)生的費用，但在大多數(shù)服務(wù)工作中，員工跳槽的真正損失是生產(chǎn)率的下降。其次，缺乏滿意的員工往往工作效率低下，最終導(dǎo)致顧客滿意率降低，從而嚴(yán)重影響高速公路服務(wù)區(qū)的經(jīng)濟效益與社會效益。因此，實行生產(chǎn)員工薪酬體系改革，提高員工對薪酬的滿意度對服務(wù)區(qū)企業(yè)發(fā)展具有深遠意義，通過制定合理、具有公平性和競爭性的薪酬管理制度、持續(xù)改進工作環(huán)境、建立員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方式，以提高員工保留率和生產(chǎn)率，成為服務(wù)區(qū)管理企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。
（二）有利于進行生產(chǎn)人員隊伍薪酬體系重新設(shè)置的因素
1.由于社會上對高速公路服務(wù)區(qū)管理的普遍認(rèn)可，以及A公司在北京市高速公路服務(wù)區(qū)管理中的壟斷性地位，服務(wù)區(qū)生產(chǎn)員工普遍有較強的歸宿感和榮譽感。
2.由于高速公路服務(wù)區(qū)管理企業(yè)的國有企業(yè)性質(zhì)，注重對員工企業(yè)責(zé)任感、社會責(zé)任感及技術(shù)技能的教育培訓(xùn)，員工對公司整體目標(biāo)認(rèn)識明確，有較強的目標(biāo)意識和責(zé)任意識。
3.幾年來的國有企業(yè)重組改革，使員工對改革具備了一定的承受能力，總體上對改革表示理解和支持。
4.生產(chǎn)人員總體薪酬水平處于社會中低等收入水平，員工對于提高工資收入、改善福利項目有著較迫切的需求。
5.人力資源管理工作具備了一定的基礎(chǔ)，人力資源管理部門做了有益的探索實踐，基本管理制度已建立。
三、高速公路服務(wù)區(qū)企業(yè)生產(chǎn)人員薪酬改革的原則和措施
（一）針對經(jīng)營性業(yè)務(wù)，按不同業(yè)務(wù)分別確定提成系數(shù)
1、分別了解各業(yè)務(wù)同行業(yè)薪酬水平以及各服務(wù)區(qū)所在地，當(dāng)?shù)厣鐣骄べY水平。
設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，要充分考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力，確保薪酬的外部公平。具體方法為，通過資料收集、業(yè)務(wù)交流、統(tǒng)計調(diào)查等方式，針對各業(yè)務(wù)項目及各服務(wù)區(qū)所在地，分別了解企業(yè)外部同行業(yè)薪酬水平，確定出各服務(wù)區(qū)各經(jīng)營單位的社會平均工資指數(shù)。
2、初步計算提成系數(shù)（結(jié)合工資總額、企業(yè)下年度預(yù)算、及（1）項中薪酬水平分別確定）
A．確定公司年度薪酬總額及可支配工資總額
薪酬體系的激勵作用主要體現(xiàn)為員工整體薪酬水平的提高應(yīng)與企業(yè)效益的增長相結(jié)合。因此，依據(jù)公司銷售額的增長來確定員工薪酬總額，超額完成經(jīng)營目標(biāo)時給予獎勵，能使員工更真實、及時的感受到自己的切身利益與企業(yè)的效益緊密相連，以不斷提高工作積極性與工作效率，達到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。以加油站業(yè)務(wù)來舉例，即：
?、偃绻鸖下≤S目標(biāo) 則C下＝T0×S下
?、谌绻鸖下＞S目標(biāo) 則C下=T0×S目標(biāo)+T0×J×(S下-S目標(biāo))
式中 T0――――完成銷量目標(biāo)的噸位工資
J――――超額完成銷量目標(biāo)獎勵比率
S下――――下年度實際銷量
S目標(biāo)――――下年度目標(biāo)銷量
C下――――下年度工資總額
在此基礎(chǔ)上，按往年薪酬總額中員工固定獎金比率，結(jié)合下年度預(yù)算情況，提取相應(yīng)的下年度獎勵工資總額，即可支配工資總額C獎。
B.確定各經(jīng)營單位提成系數(shù)
①分別計算出各經(jīng)營性業(yè)務(wù)的提成比例
在確定公司薪酬總額及可支配工資后，依據(jù)往年經(jīng)營情況分析，按各業(yè)務(wù)項目在公司收益中所占的比率，分別計算出各經(jīng)營性業(yè)務(wù)的工資總額及可支配工資，并根據(jù)各業(yè)務(wù)可支配工資總額及下年度預(yù)算中計劃目標(biāo)銷量分別確定各業(yè)務(wù)的提成比例。即加油站業(yè)務(wù)中，每完成一升的銷售，員工提成金額及餐廳、便利店每銷售一元商品員工的提成金額，即P獎。
②按各經(jīng)營性業(yè)務(wù)生產(chǎn)人員崗位進行崗位評估，確定各崗位在提成資金中的權(quán)重
崗位評估是確定各崗位提成系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻，對企業(yè)中各崗位的價值進行綜合評估，決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而建立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級別和待遇。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰的限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。員工對各崗位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
鑒于服務(wù)區(qū)各經(jīng)營性業(yè)務(wù)中生產(chǎn)人員崗位基本上是同類別、同層級的崗位，因此采用要素計點法對各生產(chǎn)崗位進行評估。在加油站業(yè)務(wù)以加油員崗位作為標(biāo)準(zhǔn)崗位，在餐廳、便利店業(yè)務(wù)以服務(wù)員崗位為標(biāo)準(zhǔn)崗位，確定其他各崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的相對價值。結(jié)合各崗位的評估相對值及各標(biāo)準(zhǔn)崗位的評估相對值，最終確定全部生產(chǎn)崗位的崗位價值相對值，并以此作為其在提成資金中所占的權(quán)重，即P崗。
?、鄹鳂I(yè)務(wù)崗位提成金額相對平衡，避免差異過大
由于高速公路服務(wù)區(qū)管理企業(yè)的國有企業(yè)性質(zhì)，同時為保持員工隊伍的穩(wěn)定性，在計算出各業(yè)務(wù)各崗位提成金額后，在各業(yè)務(wù)內(nèi)部、業(yè)務(wù)間進行相對平衡，避免出現(xiàn)差異過大，導(dǎo)致低提成比例崗位員工生產(chǎn)積極性降低，從而影響企業(yè)效益或企業(yè)凝聚力的情況發(fā)生。
（二）確定公益性業(yè)務(wù)員工薪酬水平
高速公路服務(wù)區(qū)作為高速公路的附屬設(shè)施，肩負著為過往司乘人員提供生活服務(wù)和工作方便的重要任務(wù)。完善的服務(wù)區(qū)是現(xiàn)代高速公路體系成熟的標(biāo)志，在英國，服務(wù)區(qū)為高速公路過往賓客提供了一個理想的休息和消費場所，在西歐，高速公路服務(wù)區(qū)不僅僅是單純意義上的“驛站”，更是旅游風(fēng)景上一顆璀璨的明珠，是歐共體國家的文明窗口。我國作為擁有7.4萬公里高速公路的大國，但在服務(wù)區(qū)的管理上還處于初級階段，特別是在公益設(shè)施、環(huán)境美化、功能分區(qū)等方面與歐美國家還存在著很大差距。因此，除經(jīng)營性需要外，服務(wù)區(qū)的公益性管理是衡量一個國家高速公路發(fā)展品質(zhì)的重要標(biāo)志。
服務(wù)區(qū)公益性服務(wù)的水平在服務(wù)區(qū)企業(yè)生產(chǎn)員工薪酬改革過程中，除科學(xué)、合理的確定經(jīng)營性生產(chǎn)員工薪酬水平外，還要結(jié)合企業(yè)內(nèi)、外部平衡因素，測算出公益性業(yè)務(wù)員工的薪酬水平。具體方法為：
依據(jù)測算出的各經(jīng)營性業(yè)務(wù)平均薪酬水平，測算出經(jīng)營性業(yè)務(wù)生產(chǎn)崗位平均工資，即P經(jīng)平，并結(jié)合各服務(wù)區(qū)所在地當(dāng)?shù)氐纳鐣骄べYP平，確定非經(jīng)營性業(yè)務(wù)，即公益性業(yè)務(wù)生產(chǎn)員工平均薪酬水平P公平。
同時，按要素計點法，同樣測算出公益性業(yè)務(wù)中各生產(chǎn)崗位的崗位價值相對值，作為各崗位工資確定的標(biāo)準(zhǔn)。同時，進行相對平衡，使P公平與P經(jīng)平、P平分別保持在合理的差異范圍內(nèi)，即±15%。
?。ㄈ┥a(chǎn)人員福利項的管理
由于高速公路服務(wù)區(qū)特殊的地理位置及工作性質(zhì)，服務(wù)區(qū)管理企業(yè)必須綜合多種激勵機制，通過榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等激勵方式提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，增強企業(yè)凝聚力。在后勤福利項管理上，采用公司統(tǒng)一的福利管理制度，即各業(yè)務(wù)、各崗位的福利項目相一致，如體檢、過節(jié)費、工作服、勞動保護、員工宿舍、食堂等。同時，利用國有企業(yè)福利項的優(yōu)勢，彌補地區(qū)偏遠帶來的負面影響，保持員工隊伍的相對穩(wěn)定及企業(yè)凝聚力的日益增強。
四、生產(chǎn)人員薪酬管理中的持續(xù)改進
在實施薪酬改革，提高員工實際收入，增加企業(yè)效益的同時，根據(jù)不同時期企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)內(nèi)、外部環(huán)境的變化，生產(chǎn)人員薪酬管理也要隨之進行調(diào)整。當(dāng)然這種調(diào)整不能是頻繁的、盲目的，在近階段（1－3年內(nèi)）企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境變化不大時，此種激勵方法可以起到企業(yè)效益與員工利益雙贏的效果。但如果企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化，如油品批零差價大幅減少、員工隊伍平均年齡偏高，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本大幅提高等情況，企業(yè)效益明顯降低，則員工提成的計算、可支配工資總額的提取就需要進一步調(diào)整，以保證企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
總之，高速公路服務(wù)區(qū)企業(yè)生產(chǎn)人員薪酬管理是一個多層次的、動態(tài)的管理模式，需要及時了解各業(yè)務(wù)的社會平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并對企業(yè)經(jīng)營情況做出正確預(yù)計，同時做好企業(yè)內(nèi)、外部分配的平衡，才能真正做到薪酬管理的效率與公平兼顧，企業(yè)效益與員工利益的雙贏。
