國(guó)有企業(yè) 企業(yè)高管 高管薪酬 薪酬管理
近年來，隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，我國(guó)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員的薪酬管理一直處在不斷完善的過程之中：1999年財(cái)政部發(fā)布了《國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則》和《國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則》，提出將企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行任免考核或獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)，這是首次明確提出企業(yè)高管獎(jiǎng)懲與業(yè)績(jī)相聯(lián)系。2003年末由國(guó)務(wù)院國(guó)資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》提出，國(guó)資委依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)施獎(jiǎng)懲，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)勵(lì)分為年度薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和任期中長(zhǎng)期激勵(lì)，其中年度薪酬分為基薪和績(jī)效年薪兩個(gè)部分，績(jī)效年薪與年度考核結(jié)果掛鉤。2006年末國(guó)資委又對(duì)該辦法進(jìn)行了修訂，并與2007年末和2008年初出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核補(bǔ)充規(guī)定》和《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核補(bǔ)充規(guī)定》，進(jìn)一步細(xì)化了業(yè)績(jī)計(jì)算方法和獎(jiǎng)懲辦法。2009年末又對(duì)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》進(jìn)行了修訂，首次正式提出將經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）納入考核指標(biāo)體系。雖然我國(guó)政府一直在努力完善國(guó)企高管薪酬管理政策，但各種關(guān)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬問題的爭(zhēng)論也一直沒有停止。尤其是在2008年全球性的金融危機(jī)爆發(fā)之后，很多國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)明顯的下滑甚至巨額虧損，但部分國(guó)有企業(yè)高管的薪酬卻逆勢(shì)而上，更是引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。國(guó)企高管薪酬究竟受哪些因素影響，應(yīng)該由誰(shuí)來決定，應(yīng)該受誰(shuí)監(jiān)督，對(duì)這些問題的正確認(rèn)識(shí)決定了我國(guó)應(yīng)建立何種國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理體制，也直接影響到國(guó)有企業(yè)改革乃至整個(gè)經(jīng)濟(jì)體制改革的成敗。
一、國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理存在的問題
（一）高管薪酬與普通職工差距過大
一般說來，國(guó)有企業(yè)的高級(jí)管理人員相對(duì)普通職工來講，其承擔(dān)著更多的職責(zé)、受到過更高的教育、為企業(yè)發(fā)展做出了更大的貢獻(xiàn)，因此其薪酬應(yīng)該高于普通職工。國(guó)外國(guó)有企業(yè)的高管薪酬一般為普通員工薪酬的幾倍到十幾倍，這是一個(gè)相對(duì)合理的區(qū)間。我國(guó)在2002年左右實(shí)施國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員年薪制時(shí)，考慮過這一問題，提出國(guó)企高管年薪不超過普通職工平均工資的12倍，應(yīng)該說在制度上對(duì)這一問題有所考慮。但由于缺乏有效監(jiān)管等原因，我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)高管的薪酬卻是普通職工的幾十倍甚至上百倍，所謂“天價(jià)”薪酬的事件屢見不鮮，而企業(yè)給出的解釋往往是“與國(guó)際接軌”或“效益決定薪酬”，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平、普通職工薪酬沒有與國(guó)際接軌的情況下，單純管理層與國(guó)際接軌的高薪自然會(huì)引起人們的普遍質(zhì)疑，甚至有學(xué)者認(rèn)為其中不乏以高薪名義侵吞國(guó)有資產(chǎn)之嫌。
?。ǘ└吖苄匠昱c業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)程度較低
目前國(guó)有企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成一般分為三個(gè)部分：基本薪酬、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)。原則上基本薪酬應(yīng)該高管日?；旧畹男枰?，績(jī)效年薪是與當(dāng)年業(yè)績(jī)相關(guān)的激勵(lì)部分，中長(zhǎng)期激勵(lì)是為抑制高管行為短期化設(shè)置的長(zhǎng)期激勵(lì)。但部分學(xué)者的研究顯示，國(guó)有企業(yè)高管年薪高低與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)僅為0.4。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中，國(guó)有企業(yè)高管往往通過董事會(huì)為自己設(shè)置有利的薪酬確定辦法，當(dāng)預(yù)期當(dāng)年業(yè)績(jī)下滑時(shí)就提高基本薪酬水平，當(dāng)預(yù)期當(dāng)年業(yè)績(jī)較好時(shí)則提高績(jī)效年薪獎(jiǎng)勵(lì)比例。因此經(jīng)常可以看到不論企業(yè)業(yè)績(jī)高低，國(guó)企高管的薪酬只升不降。事實(shí)上，國(guó)有企業(yè)高管薪酬無關(guān)業(yè)績(jī)、只升不降的現(xiàn)實(shí)反映出的是內(nèi)部人控制的情形下的代理人激勵(lì)過度問題。
?。ㄈ└吖茈[性薪酬難以確認(rèn)
國(guó)有企業(yè)高管的顯性薪酬容易辨別，但其隱性薪酬可能更容易產(chǎn)生問題。國(guó)企高管的隱性薪酬主要包括三個(gè)方面：職務(wù)消費(fèi)、其他單位兼職收入和職務(wù)利益轉(zhuǎn)移。國(guó)企高管的職務(wù)消費(fèi)最初的目的是通過改善工作條件、優(yōu)化工作環(huán)境、提高工作便利度等方式，加強(qiáng)其工作過程中的物質(zhì)待遇，最終提高國(guó)企高管的工作效率。但目前很多國(guó)企高管的職務(wù)消費(fèi)已經(jīng)遠(yuǎn)高于正常合理的水平，甚至將應(yīng)該為本人在工作中提供的便利轉(zhuǎn)化為其家庭在生活中提供的便利。高額的職務(wù)消費(fèi)并不能明確的反映在高管薪酬之中，但卻構(gòu)成了國(guó)企高管的實(shí)際收入。國(guó)企高管隱性薪酬的另一個(gè)表現(xiàn)是其他單位的兼職收入。通常所謂的其他單位都是和高管目前任職的企業(yè)有著某種密切的聯(lián)系，如下屬公司、上下游公司等。這些公司可能不具備國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)或不在國(guó)資委的監(jiān)管范疇之內(nèi)，國(guó)企高管在這類公司取得的兼職收入往往無人監(jiān)管。職務(wù)利益轉(zhuǎn)移是一種更為隱蔽的薪酬形式。由于國(guó)企高管掌握著企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的控制權(quán)，這種職務(wù)上的權(quán)力可以轉(zhuǎn)變?yōu)槟承┈F(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)利益，如通過其親友開辦的公司與國(guó)有企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)往來，在價(jià)格制定、質(zhì)量認(rèn)定等環(huán)節(jié)予以照顧，將其職務(wù)帶來的利益轉(zhuǎn)移給其他企業(yè)，并從其他企業(yè)間接地獲取收入。
二、國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理產(chǎn)生問題的深層次原因
?。ㄒ唬└吖苄匠暝u(píng)價(jià)體系不完善
企業(yè)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要部分，其預(yù)期起到的作用需要符合企業(yè)長(zhǎng)期的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。國(guó)有企業(yè)的設(shè)立目標(biāo)和普通企業(yè)不同，國(guó)有企業(yè)的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)國(guó)家賦予的特定任務(wù)，在此基礎(chǔ)上的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)效益以減輕國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)。例如能源類國(guó)有企業(yè)，國(guó)家設(shè)立其的首要目標(biāo)就是提供能源的充足性、能源價(jià)格的穩(wěn)定性、能源使用的可持續(xù)性等要求，只有在這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)業(yè)績(jī)提高才是有意義的，才是符合企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的，經(jīng)營(yíng)者也因此才能得到相應(yīng)的薪酬激勵(lì)。目前我國(guó)國(guó)企高管薪酬評(píng)價(jià)體系不完善源于國(guó)企功能定位不清晰，在國(guó)資委和財(cái)政部等相關(guān)主管部門的文件和已公開的上市國(guó)企的公司制度或戰(zhàn)略中基本上強(qiáng)調(diào)的都是經(jīng)濟(jì)效益，這就使得國(guó)企高管為了提高自己的薪酬水平，單純追求企業(yè)自身的、短期的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而可能是全社會(huì)生產(chǎn)生活成本提高，并引發(fā)其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降和居民實(shí)際生活水平降低。
