摘 要：績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段,在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理工作等方面發(fā)揮著重要的作用。本人從我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析我國績效管理存在的問題，并提出相應(yīng)的對策，以期對我國績效管理的發(fā)展提供借鑒。
關(guān)鍵詞：績效管理 問題 對策
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和成功建立在每個(gè)部門和員工的高水平績效基礎(chǔ)上,企業(yè)畢業(yè)加強(qiáng)績效管理,這是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的過程,它由企業(yè)管理者和員工共同完成。保持并提高企業(yè)的績效歷來都是管理者所關(guān)注的焦點(diǎn)內(nèi)容。
一、目前我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀
績效管理作為我國企業(yè)人力資源管理的一種重要工具,在人才開發(fā)和員工管理等方面發(fā)揮著重要作用。我國許多企業(yè)都已經(jīng)實(shí)施或者即將實(shí)施績效管理,但是對于績效管理的真正目的許多企業(yè)并不清楚，它們僅僅只是把績效考核及管理應(yīng)用在了薪酬分配方面。目前，在已經(jīng)實(shí)施了績效管理的我國企業(yè)中,很多都認(rèn)為即使做了大量工作,卻并沒有取得預(yù)期的效果,所以有些企業(yè)不再改進(jìn)績效管理;更有甚者。在我國很多企業(yè)中，績效管理的滿意度并不高，企業(yè)績效管理體系的建設(shè)還處于初級階段,需要進(jìn)一步調(diào)整和完善。
二、目前我國企業(yè)績效管理中存在的問題
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我國部分企業(yè)的績效考核多由上級主管人員完成，由于其信息反饋面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性?？冃У目己朔绞奖容^簡單,在考核標(biāo)準(zhǔn)上面缺乏科學(xué)性，這都會(huì)影響考核結(jié)果在實(shí)踐中的應(yīng)用。工作是一個(gè)多方面的綜合體,與之相對應(yīng)的工作業(yè)績也具有多維度,如何對每個(gè)維度進(jìn)行分析把握，從而得出一個(gè)合理科學(xué)的考評結(jié)果，是我國企業(yè)需要重視和思考的問題。
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除了經(jīng)濟(jì)利益，員工追求的還有與企業(yè)之間的心理信賴關(guān)系。企業(yè)員工只有將組織看成自我發(fā)展的舞臺,才能更有效地實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值，與企業(yè)共進(jìn)退、同發(fā)展。但是，由于忽視對人力資源中人的特性,許多企業(yè)在較長時(shí)間內(nèi)都可能會(huì)遇到瓶頸，這種瓶頸將會(huì)限制企業(yè)績效管理達(dá)到預(yù)期目的，并且會(huì)影響員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。大多數(shù)企業(yè)在制定人力資源管理方案的時(shí)候,沒有考慮到借助績效管理提供的信息給予員工相應(yīng)的指導(dǎo),沒有為員工量身打造培訓(xùn)方案。目前，諸多企業(yè)的人力資源管理者缺乏和其他管理人員的溝通,缺乏讓員工參與討論的機(jī)會(huì),很多員工在企業(yè)中找不到一條滿意的職業(yè)生涯道路,因此，他們不愿主動(dòng)把自己的全部身心和情感融人企業(yè)發(fā)展中，這對企業(yè)來說，無疑是最大的損失。
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在很多企業(yè)中，除了人力資源管理者本身，包括上層管理者和下屬員工在內(nèi)的其他人員都不參與評估過程,并且不了解考核結(jié)果,容易讓部門領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人好惡及主觀印象偏見影響整個(gè)結(jié)果的公正性，會(huì)導(dǎo)致部門領(lǐng)導(dǎo)在考核中隨意濫用權(quán)力，造成暗箱操作,考核過程形式化，結(jié)果有失公允。即便有許多企業(yè)制定了比較完備的績效考核制度,但是在實(shí)際過程中卻沒有落實(shí)。長此以往,員工會(huì)認(rèn)為績效考核只是一種形式,產(chǎn)生消極情緒和偷懶行為。
三、我國企業(yè)績效管理的對策
綜上所述，我國企業(yè)目前在績效管理過程中還存在著不少問題，要讓績效考核發(fā)揮實(shí)效，需對進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整、并提出相應(yīng)對策，筆者主要有以下幾點(diǎn)建議：
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我國企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到，績效考核的目的是一個(gè)全方位的內(nèi)容，它包括考核目標(biāo)體系的可實(shí)施性,為人才的選拔、運(yùn)用、變遷提供相關(guān)依據(jù)，為分配制度的建立和落實(shí)提供相關(guān)依據(jù)，為人力資源規(guī)劃、為企業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)依據(jù)等。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要使定量分析與定性分析相結(jié)合，在績效管理的整個(gè)實(shí)施過程中要做到公平、公正、公開，績效考核的依據(jù)要客觀，并且具有可行性。不同的工作崗位和不同的工作職責(zé),在考核指標(biāo)上都應(yīng)該有所不同。因此，程中，需要進(jìn)行崗位分析,切實(shí)可行且具有科學(xué)性的分析是績效考核成功的關(guān)鍵所在。企業(yè)人力資源管理者可以通過問卷、訪談等調(diào)查方式,對員工進(jìn)行了解。以此為依據(jù),制定不同崗位員工的工作崗位說明書,讓所有員工明確認(rèn)識自己的工作,也讓員工對于考評有心理和行動(dòng)上的準(zhǔn)備。
（二）建立多視角、全方位績效考核系統(tǒng)
如前所述，工作和績效考評的標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該具有多維度,在實(shí)際的績效管理過程中，就應(yīng)該樹立多視角、全方位考核系統(tǒng)。只有在此理念的指導(dǎo)下，才能讓考核的標(biāo)準(zhǔn)客觀且具有參照性，才能從大多數(shù)人而非單個(gè)人那里獲取信息,才能減少偏見對考核結(jié)果的影響,也才能增強(qiáng)員工的自我發(fā)展同企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的意識。
(三)建立合理的監(jiān)督和反饋機(jī)制
如果企業(yè)的績效考核僅僅只是在人力資源管理內(nèi)部進(jìn)行，那就完全失去了績效管理的意義。因此在整個(gè)績效管理過程中建立一種公開、公平的監(jiān)督體系和暢通無礙的反饋機(jī)制，是非常有必要且十分緊迫的任務(wù)。企業(yè)在績效評估的標(biāo)準(zhǔn)、評估的程序等方面都應(yīng)該做出明確的規(guī)定,并向企業(yè)所有人員公開 ,保證整個(gè)評估過程的透明度,讓除人力資源管理部門之外的其他人員關(guān)注績效考核工作。只有這樣，員工才會(huì)對企業(yè)的績效管理和績效考核產(chǎn)生信任感,才會(huì)對考核結(jié)果持理解的態(tài)度。此外,績效考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋，并明確告知被考核者如何反饋信息，對疑問有哪些渠道可以解答。只有在監(jiān)督和反饋程序上，做到公正、客觀、透明，企業(yè)的績效管理才能真正發(fā)揮作用。
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而績效管理又是人力資源管理的核心部分，因此，做好我國企業(yè)績效管理的工作十分必要。當(dāng)前，我國企業(yè)的績效管理還存在著一些問題。筆者認(rèn)為，只要充滿信心，并且按照科學(xué)的方法改進(jìn)，我國的績效管理工作將會(huì)得到有效的改善，這將對我國企業(yè)的長足發(fā)展帶來保障。
