摘 要：我國中小企業(yè)的快速增長，給社會提供了大量的就業(yè)崗位。但由于市場環(huán)境的變化，企業(yè)內(nèi)部及員工自身等問題，造成中小企業(yè)人才嚴(yán)重流失。為此，本文通過對原因分析，提出有效措施，避免因人才流失而影響中小企業(yè)的長遠發(fā)展。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才流失 留住人才
近年來，我國中小企業(yè)的數(shù)量在逐年增加，涉及多種行業(yè)，如加工制造業(yè)、農(nóng)業(yè)、運輸業(yè)、批發(fā)零售業(yè)以及服務(wù)行業(yè)等。由于中小企業(yè)就業(yè)準(zhǔn)入門檻低，吸納了大量的不同文化程度及技術(shù)等級的從業(yè)人員，但目前仍然存在一些中小企業(yè)人才大量流失的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)工作的連續(xù)性。為此，我們必須找出中小企業(yè)人才流失的原因，采取有效措施，避免因人才流失而影響企業(yè)發(fā)展。
一、我國中小企業(yè)人才流失的原因分析
1.外部環(huán)境分析
中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，吸引了大量外資企業(yè)的進入，對人才的需求量也相應(yīng)的增加。加上國企、央企和外企的資金實力比較雄厚，能提供更具吸引力的薪酬，吸引更多的人才進入這些企業(yè)?？梢姡艚o中小企業(yè)的生存空間正被逐漸擠壓，迫使它們只能在夾縫中求得生存，不足以對人才形成更大的吸引力。此外，由于我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡，使得欠發(fā)達地區(qū)的人才向發(fā)展前景好、基礎(chǔ)設(shè)施完善、工資待遇更高的地區(qū)流動。
2.企業(yè)內(nèi)部分析
?。?）缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系
中小企業(yè)創(chuàng)立初期過多重視產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓等方面，忽視了人力資源管理，沒有相應(yīng)的人才梯隊建設(shè)和儲備計劃，缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系，且對人力資源的投入也比較謹(jǐn)慎。企業(yè)往往是現(xiàn)用現(xiàn)招，不用不招，未能從長遠的角度來對人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，致使中小企業(yè)大量人才流失的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。
（2）家族式管理模式
我國大部分中小企業(yè)屬于家族企業(yè)，企業(yè)中的投資者、所有者、經(jīng)營者以及管理者都有一定的血緣關(guān)系，這些人在企業(yè)中擔(dān)任著關(guān)鍵的職位。這種家族式的管理模式嚴(yán)重制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，主要表現(xiàn)在：一是現(xiàn)代企業(yè)需要技術(shù)專業(yè)化、管理專業(yè)化的人才，而家族企業(yè)僅依靠其家族成員是很難維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。二是人情關(guān)系至上，很難使高素質(zhì)人才進入企業(yè)的管理層，導(dǎo)致高素質(zhì)人才對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而選擇離開企業(yè)。三是缺乏留住高素質(zhì)人才的政策和措施。這些因素對中小企業(yè)的長遠發(fā)展都是非常不利的。
?。?）不重視員工的培訓(xùn)
由于中小企業(yè)自身規(guī)模小，人、財、物等資源都相對有限，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，在短期內(nèi)不能給企業(yè)帶來明顯的回報，故對員工的培訓(xùn)缺少資金和時間的投入，更別提建立詳細的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計劃和目標(biāo)。所以，中小企業(yè)大多采取師徒間的傳幫帶的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的內(nèi)容也是以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，且培訓(xùn)的時間短，使培訓(xùn)僅限于一種短期行為。
?。?）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制
首先，中小企業(yè)自身基礎(chǔ)及資金力量均薄弱，發(fā)放的貨幣化薪酬水平也較低，缺乏外部競爭性。其次，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上一般采取薪酬加獎金或基薪加提成的方法，非貨幣化薪酬未能得到足夠的重視，員工對薪酬要素多樣化的滿意度是偏低的。再有，企業(yè)存在明顯的重短期激勵、輕長期激勵的問題，只關(guān)注員工的短期收益，忽略了員工的長期收益以及個人的長遠發(fā)展。以上這些問題嚴(yán)重影響了員工的穩(wěn)定性，不利于長期吸引并留住員工，致使大量人才外流。
?。?）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境差
眾所周知，良好的生活條件和工作環(huán)境能夠吸引并留住人才，但中小企業(yè)的規(guī)模較小，資金不足，忽視了對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的建設(shè)，員工的文化生活環(huán)境水平偏低，不足以對人才形成吸引力，同樣也留不住人。
3.員工自身分析
首先，我國人才的就業(yè)觀念仍然較為保守，多數(shù)人認(rèn)為找工作就要找“鐵飯碗”，進企業(yè)就要進國企、央企或者待遇高的外企，很少有人愿意去中小企業(yè)。即使去了也是迫于維持生計，尋找臨時棲身處，抱著“騎馬找馬”的態(tài)度。其次，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人的低層次需求得到滿足后就會期望更高層次的需求。特別是在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，人們對自己的生活水平也有了更高的要求。當(dāng)他們的付出與所得不成正比，自己物質(zhì)方面的要求無法得到滿足，加上他們對企業(yè)的現(xiàn)狀不滿意、認(rèn)為企業(yè)未來發(fā)展不樂觀的時候，就會尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)，并在適當(dāng)?shù)臅r候選擇離開。
二、我國中小企業(yè)吸引并留住人才的有效措施
1.用完善的管理制度留住人
中小企業(yè)要想吸引人才并能留住人才，當(dāng)務(wù)之急就是要建立和健全各項管理制度，明確各崗位職責(zé)與權(quán)限，完善企業(yè)各主體間的約束機制。首先，要建立科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理制度，摒棄落后的家族式管理模式，引進現(xiàn)代管理體制，轉(zhuǎn)變用人觀念，讓有才能的人脫穎而出，并為他們搭建施展才華的平臺。其次，建立合理、有效的激勵機制，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠進而留住人才。再有，建立公平、合理的績效評估體系，量化考核指標(biāo)，對員工進行多維度的評估，確保考核結(jié)果公平有效。此外，還可以通過建立人才培養(yǎng)機制和內(nèi)部流動制度，挖掘員工的工作潛能，讓員工在企業(yè)內(nèi)部得到全方位的鍛煉。
2.用合理的薪酬結(jié)構(gòu)留住人
在傳統(tǒng)薪酬管理理念的影響下，大部分中小企業(yè)的薪酬體系比較單一，不利于調(diào)動員工的工作積極性，進而容易流失人才。為此，中小企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時要遵循著公平、合理、差異化管理的原則，根據(jù)員工的需求特點，構(gòu)建多元化、多層次、靈活的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，根據(jù)不同的薪酬項目和比例，在尊重員工合理化需求的同時，確定員工的薪酬水平；根據(jù)工作的難度、復(fù)雜性和人才的重要性的不同，增強薪酬區(qū)分度和透明度；加強內(nèi)在薪酬，如工作的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性等。總之，中小企業(yè)通過構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)，不僅有利于提高整體績效，還能提升企業(yè)核心競爭力，進而留住關(guān)鍵人才。
3.用有效的培訓(xùn)措施留住人
對于企業(yè)而言，培訓(xùn)是系統(tǒng)化的智力投資，不僅有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應(yīng)性，更有利于提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力。對員工來講，通過參加培訓(xùn)不僅能夠提高專業(yè)技能，還可以豐富自己的職業(yè)生涯和提高事業(yè)成就感，從而提升對工作的滿意度和對企業(yè)的忠誠度。據(jù)調(diào)查，目前中小企業(yè)員工中大部分是80后的外來務(wù)工人員，他們當(dāng)中的大多數(shù)人有一定的文化基礎(chǔ)，不再以賺錢、攢錢為工作的首要目標(biāo)，而是注重個人綜合素質(zhì)的提升，提高生活質(zhì)量，為今后能夠更好的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。此外，“二次充電”、“轉(zhuǎn)行學(xué)習(xí)”也已成為員工的一種生存需要。好的就業(yè)機會只為掌握新技術(shù)、綜合素質(zhì)高的人才準(zhǔn)備的，企業(yè)能否招到合適的人、留住關(guān)鍵的人，員工能否在理想的企業(yè)中找到心儀的崗位，培訓(xùn)在其中無疑可以起到橋梁的作用。可見，培訓(xùn)是企業(yè)吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。
4.用優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人
在當(dāng)前市場競爭異常激烈的情況下，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，還能使他們齊心協(xié)力的為企業(yè)做貢獻。所以，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要注重企業(yè)文化的建立，加強企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨以及經(jīng)營理念的宣傳與教育，增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。此外，還要尊重、關(guān)愛和信任每一位員工，讓員工感受到企業(yè)始終在關(guān)注他，使其愿意為企業(yè)工作。
5.用良好的工作環(huán)境留住人
良好的工作環(huán)境一方面可以提高工作效率，另一方面能確保員工的健康，使他們在較大的壓力下也能保持健康平衡。為此，中小企業(yè)若想留住人才，良好的工作環(huán)境也是必不可少的，如在企業(yè)的生活區(qū)建立網(wǎng)吧、風(fēng)味食堂、運動場館、醫(yī)療衛(wèi)生場所等，為員工營造一個良好的休閑娛樂氛圍。企業(yè)還應(yīng)倡導(dǎo)“以人為本”的理念，對辦公桌椅、內(nèi)部裝修等是否符合人性化和健康的標(biāo)準(zhǔn)進行嚴(yán)格的檢查，以確保員工能有一個健康的身體、良好的工作狀態(tài)和工作熱情，更好的為企業(yè)服務(wù)。
綜上所述，造成中小企業(yè)人才流失的原因眾多，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，探尋有效的改進措施及方法，使企業(yè)擁有一支穩(wěn)定的、素質(zhì)高的、競爭力強的人才隊伍。
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