會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理能否有效發(fā)揮作用直接影響審計(jì)質(zhì)量和審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)系到會(huì)計(jì)師事務(wù)所的生存和發(fā)展。為此，筆者對(duì)我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理問(wèn)題作了相關(guān)探討。
一、我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理現(xiàn)實(shí)問(wèn)題
從1999年全行業(yè)完成脫鉤改制后，我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理長(zhǎng)期處于被忽視和輕視的地位。大部分會(huì)計(jì)師事務(wù)所都未設(shè)獨(dú)立的人力資源管理部門，導(dǎo)致會(huì)計(jì)師事務(wù)所在人力資源管理方面存在諸多的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在已成為會(huì)計(jì)師事務(wù)所和注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)發(fā)展的障礙。具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。
（一）人才聘用缺乏有效性
主要表現(xiàn)在：事務(wù)所對(duì)擬錄用員工的篩選，大多停留在簡(jiǎn)單的面試，缺乏全面的了解，如只是考核其專業(yè)技能，而忽視了對(duì)其品德修養(yǎng)、自我激勵(lì)能力、適應(yīng)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力及潛力等方面的了解，招進(jìn)部分高文憑低能力，或有技術(shù)缺人品的員工，給事務(wù)所的發(fā)展留下了隱患。
（二）培訓(xùn)體系不完善
隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人力資源已然成為企業(yè)形象的代言人、重要的生產(chǎn)力資源、財(cái)富的締造者，對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所而言更甚。在我國(guó)，如何培養(yǎng)高級(jí)管理人才和高技能人才，以及如何留住人才、優(yōu)化人力資源培訓(xùn)體系等，已成為事務(wù)所改革與發(fā)展的一個(gè)現(xiàn)實(shí)課題。目前事務(wù)所培訓(xùn)體系出現(xiàn)的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是適合事務(wù)所的人力資源培訓(xùn)的體系尚未建立；二是事務(wù)所人力資源培訓(xùn)的計(jì)劃未能很好地與員工本身的需求相結(jié)合；三是缺乏有效的人力資源培訓(xùn)的激勵(lì)制約機(jī)制。
（三）人才流失嚴(yán)重
當(dāng)今時(shí)代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)、合理選用人才、合理配置人才資源、留住優(yōu)秀人才，便成為當(dāng)今事務(wù)所競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。但目前會(huì)計(jì)師事務(wù)所普遍存在的一個(gè)問(wèn)題卻是緊缺的人才找不來(lái)，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問(wèn)題日漸突出。
（四）激勵(lì)機(jī)制不合理
隨著外界環(huán)境的變化和事務(wù)所自身的快速發(fā)展，其激勵(lì)機(jī)制自身的缺陷逐漸顯現(xiàn)。主要表現(xiàn)在：一是未能建立科學(xué)的薪酬體系。二是激勵(lì)方式單一， 缺乏企業(yè)文化的潛移默化、缺乏精神引領(lǐng)的動(dòng)力。三是激勵(lì)機(jī)制不夠完善， 缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段。
二、改進(jìn)我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理的對(duì)策
（一）提高人才聘用的有效性
1．加強(qiáng)事務(wù)所合伙文化對(duì)人才招聘有效性的影響
事務(wù)所合伙文化一經(jīng)形成，會(huì)在事務(wù)所的各個(gè)層級(jí)，通過(guò)事務(wù)所的經(jīng)營(yíng)理念和員工的行為方式表現(xiàn)出來(lái)。因此，在招聘新員工時(shí)，那些自身價(jià)值觀能夠與事務(wù)所相適應(yīng)的員工，能很愉快地接受新的管理模式和人際關(guān)系的相處方式，并且在新的組織中快速找到自己的定位。而那些不認(rèn)同新的事務(wù)所文化的員工，在做出極大的心理調(diào)整和工作方式的調(diào)整后也能適應(yīng)工作，而這種適應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是脆弱的，特別是當(dāng)員工做出痛苦的改變才能適應(yīng)時(shí)，這給整個(gè)組織的穩(wěn)定性和員工的發(fā)展均造成了極大的阻礙。
2．對(duì)招聘工作分析到位
事務(wù)所在招聘之前，要利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份工作說(shuō)明書(shū)以及說(shuō)明該工作需要哪些知識(shí)、技能、能力的工作規(guī)范。做好工作分析可以為應(yīng)聘者提供真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求。
3．招聘途徑和招聘流程的科學(xué)設(shè)計(jì)
事務(wù)所招聘的人員主要分為以下三種：學(xué)生、中層管理人員、專業(yè)人士。不同的職位應(yīng)該運(yùn)用不同的招聘方案。
（二）完善事務(wù)所的培訓(xùn)體系
根據(jù)目前會(huì)計(jì)師事務(wù)所職業(yè)培訓(xùn)中普遍存在的問(wèn)題，以及在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)際需要，會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源培訓(xùn)的基本思路應(yīng)是：首先，確立“以人為本”的培訓(xùn)理念；其次，加大對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入；最后，建立完善的人力資源培訓(xùn)體系。具體措施如下。
1．建立完善的培訓(xùn)制度
培訓(xùn)制度是建立完善的人力資源培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，它包括培訓(xùn)服務(wù)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度等。培訓(xùn)制度需要事務(wù)所根據(jù)國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本事務(wù)所生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的實(shí)際，參照國(guó)內(nèi)先進(jìn)事務(wù)所或國(guó)外一些成功事務(wù)所的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)真制定。
2．掌握培訓(xùn)需求信息
一般來(lái)說(shuō)，事務(wù)所培訓(xùn)需求的分析必須包括三個(gè)環(huán)節(jié)：組織需求分析，崗位（工種）需求分析和員工個(gè)人需求分析。通過(guò)分析，了解哪些員工需要進(jìn)行什么樣的技能培訓(xùn)，需要補(bǔ)充什么知識(shí)，了解上一次培訓(xùn)無(wú)論是培訓(xùn)者還是受訓(xùn)員工存在哪些問(wèn)題，為制訂新的培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。
3．制訂培訓(xùn)計(jì)劃
制訂完善的培訓(xùn)計(jì)劃是完成培訓(xùn)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期效果的關(guān)鍵。因此，在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意以下幾方面的問(wèn)題：一是培訓(xùn)計(jì)劃要服從于事務(wù)所的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的戰(zhàn)略需要；二是培訓(xùn)計(jì)劃要能協(xié)調(diào)事務(wù)所組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，兼顧事務(wù)所集體利益和員工個(gè)人利益；三是要注重短期培訓(xùn)、中期培訓(xùn)和長(zhǎng)期培訓(xùn)之間應(yīng)形成互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)；四是事務(wù)所培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)兼顧員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，讓培訓(xùn)計(jì)劃同時(shí)成為可提升員工的發(fā)展計(jì)劃；五是培訓(xùn)計(jì)劃必須建立在事務(wù)所對(duì)人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，防止盲目性。
4．實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃
實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃是人力資源培訓(xùn)體系中的關(guān)鍵。再好的計(jì)劃在實(shí)踐中得不到充分的實(shí)施便是紙上談兵、畫(huà)餅充饑。培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)——事務(wù)所內(nèi)部培訓(xùn)還是組織外出培訓(xùn)；二是確定培訓(xùn)內(nèi)容——要保證其適應(yīng)性、時(shí)效性和針對(duì)性；三是培訓(xùn)的考試考核；四是學(xué)員的管理等。
5．評(píng)估培訓(xùn)效果
培訓(xùn)效果的評(píng)估主要包括以下兩個(gè)層次：(1)是從事務(wù)所角度去評(píng)估?？词聞?wù)所花這么多錢和時(shí)間是否合適；看是否改變了受訓(xùn)者的工作行為，看是否有助于提高事務(wù)所的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。(2)是從受訓(xùn)者的角度評(píng)估。看受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西，這可以以考卷形式或?qū)嵉夭僮鱽?lái)測(cè)試；看受訓(xùn)者是否把培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能有效地運(yùn)用到工作中去。
（三）制定應(yīng)對(duì)人才流失的措施
首先，根據(jù)事務(wù)所的戰(zhàn)略做好員工流入環(huán)節(jié)的管理和控制。事務(wù)所應(yīng)該制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，使員工在應(yīng)聘的時(shí)能夠正確認(rèn)識(shí)崗位和將來(lái)的發(fā)展，以降低心理落差，降低新員工流失率并減小招聘的相對(duì)成本。
其次，有效的激勵(lì)機(jī)制。事務(wù)所要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬與激勵(lì)體制上下功夫。事務(wù)所也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)采用薪酬福利等物質(zhì)激勵(lì)、提供學(xué)習(xí)、晉升機(jī)會(huì)等精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。
再次，樹(shù)立“以人為本”的合伙文化精神。優(yōu)秀的合伙文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用，它可以把職工和事務(wù)所緊緊聯(lián)系在一起，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。所以，塑造優(yōu)秀會(huì)計(jì)師事務(wù)所合伙文化是留人的重要措施之一。
最后，加強(qiáng)對(duì)員工流動(dòng)的立法管理和規(guī)章管理。為了減小事務(wù)所核心人才流失帶來(lái)的有關(guān)技術(shù)、商業(yè)機(jī)密泄露的損失，事務(wù)所也應(yīng)該制定合理的規(guī)章制度，比如通過(guò)勞動(dòng)合同的完善；通過(guò)控制教育培訓(xùn)費(fèi)用的給付；通過(guò)建立建議和質(zhì)詢制度；通過(guò)開(kāi)展員工滿意度定期調(diào)查和分析制度等來(lái)使人才流動(dòng)合理化、健康化。
（四）完善激勵(lì)機(jī)制
1．人本管理思想與激勵(lì)手段并行
作為一種以人為本把人作為管理的主要對(duì)象及最重要資源的理論，人本管理思想非常符合事務(wù)所健康發(fā)展的要求。用巧妙多樣的善用優(yōu)勢(shì)，用激勵(lì)廣納賢才并防范流失。
2．推行激勵(lì)機(jī)制制度化管理
員工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和報(bào)償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。
3．公正、合理的績(jī)效評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)
公正、合理的績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。
4．注重多重激勵(lì)機(jī)制的配合使用
人的積極性主要來(lái)自于內(nèi)在和外在壓力，建立并實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制是充分挖掘事務(wù)所人力資源潛力，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置和有效利用的重要手段。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是主導(dǎo)。行為科學(xué)和現(xiàn)代人力資源觀點(diǎn)都認(rèn)為：人不但有物質(zhì)方面的需要，更有精神方面的需要。我國(guó)現(xiàn)代事務(wù)所的實(shí)踐也證明，僅有物質(zhì)激勵(lì)在短期內(nèi)可能管用，但時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)失效。而精神激勵(lì)是在較高層次上調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間也較長(zhǎng)。
5．領(lǐng)會(huì)激勵(lì)的契機(jī)
（1）員工內(nèi)心的興奮點(diǎn)是激勵(lì)的潛在動(dòng)力。所謂興奮點(diǎn)是指某些員工在主觀意識(shí)上形成的對(duì)某種欲望的異常熱衷。領(lǐng)導(dǎo)者要通過(guò)深入的座談、溝通了解員工當(dāng)前比較迫切的需要，把握其思想動(dòng)向，有目標(biāo)的開(kāi)展點(diǎn)撥、引導(dǎo)，實(shí)施正向激勵(lì)，引導(dǎo)員工全面正確長(zhǎng)遠(yuǎn)的看待事務(wù)所發(fā)展中的問(wèn)題，使事務(wù)所所希望的需求上升為員工的主要需要，從而取得激勵(lì)的顯著成效。
（2）員工行為閃光點(diǎn)是激勵(lì)湊效的表象。抓住了行為的閃光點(diǎn)及時(shí)地進(jìn)行激勵(lì)，就無(wú)異于樹(shù)立了榜樣的力量，同時(shí)讓員工得到了常規(guī)無(wú)法獲得的認(rèn)可及尊重，往往可以獲得事半功倍的效果。
（3）問(wèn)題的暴露點(diǎn)。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題暴露點(diǎn)應(yīng)施以負(fù)向激勵(lì)，使其內(nèi)省，進(jìn)而激發(fā)自尊自重，爭(zhēng)取轉(zhuǎn)化。有效激勵(lì)可以不斷發(fā)掘新的創(chuàng)造力，獲得更優(yōu)的單位成本效益。
