先講一個我在財務總監(jiān)研討會上聽到的故事。有一個廚師擅長做一道松鼠鮭魚的菜，其與眾不同之處在于魚的鮮嫩。魚端上桌時嘴巴還在動，更絕的是，把魚肉全部吃完，只剩下一具魚骨的時候，對魚頭一拍，魚的嘴巴還會動一下。食客們無不嘖嘖稱奇，贊嘆其高超的手藝。后有徒弟問及制作秘訣，他就把徒弟帶到菜市場，來到賣魚的攤主那里，在一大個池子里攪動，一邊攪動，一邊查看。好一番折騰，才取出一條魚來。攤主不解地問他說每條都是活魚，為何要這番折騰，你最后挑的這條有何特別？廚師拍了拍手頭的那條魚，答曰：你看這條魚，它盯住你看的眼神告訴你它是這個池子里最最抗死相爭的那一條！在很多人還在探究這個故事的真實性的時候，我明白了這個擅講故事的財務總監(jiān)在這個人才管理論壇上想帶出的話題：不是每條魚都能成就那道菜的，廚師的本領不是做魚，而是相魚。要做一個優(yōu)秀的人才管理者，第一緊要的是得會挑人。出人頭地的人才能輕松化解難活臟活。我想，用“好的開端等于成功的一半”來描述這個概念最確切不過了。這也是獵頭公司日益紅火的原因，而且人才越高級，也越稀缺，挑選的難度也越大。有調(diào)查統(tǒng)計表明，世界五百強中持續(xù)3年盈利的公司中，有65%的CEO化三分之一甚至更多的時間在物色與培養(yǎng)接班人上。
我的工作談不上培養(yǎng)什么接班人，但卻時常要招人，所以，也有一個挑選人才的問題。當然，最主要的過程是面試?？偨Y(jié)起來，發(fā)現(xiàn)自己面試居然有這樣的三部曲：確認、匹配和推銷。確認是第一步，主要考察應聘者是否符合入選條件。一旦確認眼前的面試者是中意的人選，第二步便是匹配，看公司能否拿出與之期望值相匹配的錄用條件，這其中最重要的是薪酬待遇。公司的最高限工資與應聘者的期待有差距時，就不得不轉(zhuǎn)入第三個環(huán)節(jié)了：推銷自己。
向應聘者推銷自己（更確切地說是公司或部門），首先是個觀念上的突破。我以前的和現(xiàn)在的很多同事并不都認同這一點，覺得現(xiàn)在是買方市場，公司犯不著降低身段來向應聘者示好。這是一個似是而非的論斷，表面上看，一個崗位總有好幾位應聘者，但當你仔細篩選后往往發(fā)現(xiàn)能入你法眼的是少之又少。這個時候供需之間的主次就變了，公司必須拿出求賢若渴的姿態(tài)才能鎖定心儀的人選。我認為，公司與應聘者，無論是處于怎樣的市場供需關(guān)系，雙方都是平等的。公司可以百里挑一，人才也在挑公司。事實上，越是有真才實學的，越會顯一點范兒。是個人才，對自己有高于常人的期待也是情理之中的，不必用公司現(xiàn)行的條框去打壓，否則，稍不小心，便會失之交臂，所以，應當要珍惜并抓住機會。剛開打的NBA上周完成了一樁驚爆的壓哨交易：去年最佳第六人哈登加盟火箭隊。只因雷霆匹配的4年5千2百萬的年薪低于其6千萬的期望，哈登轉(zhuǎn)投了求賢若渴而且還不差錢的火箭隊。
哈登的取舍就兩個關(guān)鍵點：人才潛力和雇主誠意。講到誠意，讓我想起了前兩天讀到的一篇名為《求別人，反而讓你高尚》的文章，談到一個中國人在接到斯坦福大學的入學電話通知時，因過于激動而不知所言，卻被對方誤解為是猶豫不決，結(jié)果引發(fā)了那位身為評測會主任一番滔滔不絕的自我推銷，完了還叮囑他一定要選斯坦福，并留下了自己家里的電話號碼。高傲地謙卑著，這就是名校的風采。在苛刻的篩選后，一旦錄用了你，便會放下姿態(tài)誠情相邀。這一點，我在給大兒子申請美國大學時有深刻的體會。美國很多優(yōu)秀的私立大學采用“Need Based Scholarship”（按需求匹配）的獎學金制度。只要你被錄用，不管你的家庭能承擔多少學費，余下的都有學校承擔。
回到剛才面試的問題上，介紹一下所謂的自我推銷。首先，是成長空間。其實，真正的人才往往也是有眼光的。一個非要在薪資上據(jù)理力爭的人，我在引導之后仍不肯妥協(xié)的，棄之也無遺憾。我的推銷本身就是一種評測，一種遠見與可塑性的全面考察。當然，這些都是基于我推出了實質(zhì)性的方案而言的。在這方面，我常常不按常理出牌。我們常說不能因人設事，對于一般的操作性崗位也許是對的，但對于特殊人才，則不能被框架約束。人才的競爭也要出奇制勝，這和產(chǎn)品的差異化競爭并無兩致。既然是難得的人才，為他做些量身定制的調(diào)整也是應該的。其實，在面試的過程中，我就一直在思考他關(guān)切的話題。這方面，結(jié)合色彩性格可以定位得更確切些。比如說這個人看上去是個務實專注的綠寶石，那我有哪些以前想做卻一直沒機會做的項目可以拋給他？如果他是個心志高遠的紅寶石，他加盟后現(xiàn)在的經(jīng)理他會不會服帖？他不是能量豐沛嗎？那我能否把外地分公司的一塊業(yè)務在某個適當?shù)臅r候交給他？總之，我必須拿出一個雙贏方案來吸引他。有一個我很欣賞的應聘者，他似乎不太相信我給他展示的成長之路，我就順手把書柜里的《自嚴自語》送給了他，反正我說的，在我的書里他都能找到實例，讓他拿回家細細品讀就是了。結(jié)果，他現(xiàn)在的公司聽說后馬上給他調(diào)薪加級阻止了他的加盟，但我也沒有遺憾，因為就推銷而言，我已經(jīng)成功了。
學習機會也是我常用的賣點。這個適用面就比較廣了，但凡對自己的職業(yè)前程有點想法的，在硬件無法匹配時，我都會用上一試。我回國以來，無論是原來的德國公司，還是現(xiàn)在的美國公司，我都在推行“學習型組織”。這也是為機會活躍但心氣浮躁的中國市場量身定制的。我無法許諾職位，也不一定開得出到位的工資，但有一點是我可以保證的：提供一個學習平臺，讓每個員工都有提升自我的機會。
所謂學習型組織，我是用這些措施制度化的：每周三午間一小時的知識學習會。那是深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識分享會。做演示報告的人要有提煉的深度，而對于聽眾，便有了一種跨界學習的廣度了。每個崗位都有代表出來分享，每個人便都有機會領略其它崗位所能達致的專業(yè)深度。當然，我自己也是活躍的分享者。搞這種項目，以身作則是必須的。每周五的英語角，主要是練膽子的。每個新加入的成員，都要完成一次七分鐘的英文演講。緊張是難免的，但圖的就是這個。因為，緊張就是生活的一部分。然后，每個人要求寫錯誤歸結(jié)，將犯過的錯用技術(shù)文檔的格式寫下來，既可以從中發(fā)現(xiàn)流程中的問題加以完善，也避免了工作交接時“縱有千言萬語卻無從說起”的茫然。最后，一石三鳥，藉此操練每個人的格式能力和書寫規(guī)范，培養(yǎng)財會人員的嚴謹作風。最后，再搞些季度性的工作坊，好書分享，軟技能提升等等。我可以從平時積累的案例說開去，比如說常見的電子郵件錯誤，怎樣把會開得富有成效等等。如果一個應聘者是真心實意想提升自我的，推銷到這里，我差不多已經(jīng)幫他做好了選擇。
不管是勾畫成長前景還是介紹學習機會，我都力圖做到敬業(yè)專業(yè)，甚至會動用到我以前做培訓用的課件。我最常用的一張演示稿是以這樣一句話作結(jié)語的：做一份最基本的財務報告，就有一種從數(shù)據(jù)到信息，再從信息到訊息的綜合能力進階。能站在對方需求的角度，從雜亂的數(shù)據(jù)里理出一條本質(zhì)性的訊息，具備了這樣一種能力，差不多可以勝任這個世界上80%以上的工作。蘋果手機給了我這樣的啟示：體驗可以成為賣點。我何不把我的面試演繹成一種有趣而互相得益的體驗呢？我的面試一般進行得比較長，甚至有時我講的時間比應聘者要長許多，權(quán)作面試官著力推銷的一種差異化競爭策略吧。
