最近參與的培訓比較多，有做學員的，更多是自己做培訓師的；有公司內訓的，也有外訓的。從這么多的培訓中我發(fā)現(xiàn)了培訓的一個誤區(qū)，或者說是瓶頸，那就是培訓推動學員改變的實效甚微。
我這里所說的培訓不是那些純知識講座型的，而是指的軟技能，比如好的行為習慣的養(yǎng)成，溝通技巧，領導力影響力的提升等等。十多年的內訓做下來，我基本總結出了這樣一個經驗性數(shù)據(jù)：只有5%的學員會在課后認真自覺地嘗試著將所學的東西運用到工作與生活中去。也許你覺得這個比例低了些，好吧，再擴大一倍，但10%也是一個低得可憐的比例了。我最早開始做培訓的時候，百分百的精力用在課件的準備上：融合最切題的理論模塊，選用最好的事例，甚至用積累的素材自己編寫應景的案例，還推陳出新地變換各種好玩的游戲。所有這些都反映到讓我自豪的課程評估表上的高分了，但后來發(fā)現(xiàn)，這樣的結果無非就是：這個老師很棒，這兩天的課值得聽。然而走出培訓室，一切都回復往常了。學員原來干啥還干啥，7個習慣好像還能記起幾個概念，至于哪些在操練，朦朧之中大家都是這樣想的：以后總有機會的。給我的困惑是好像課上得再好只是讓老師得意一番，學員真正獲得哪些實效呢？所以，我后來的課上增加了課程結尾階段的個人計劃，每個人寫下一個要落實的行動計劃并在眾人面前宣講。根據(jù)心理行為原理，行動計劃公開宣稱后會大大增加踐行的幾率。而且還讓他們結對，以便互相提醒。到后來，讓人事部專門建立個人發(fā)展檔案卡，記錄他們的行動計劃，個性化的提醒等等。但是，所有這一切收效甚微。
兩周前在上海聽的一個輔導領導力（Coaching Leadership）課程讓我對此有了一種頓悟。在講解自我覺醒與他人管理的矩陣模型時，那個韓國教練曾這樣評述：一個人若要做出積極改變，93%的因素來自自我覺醒。很多人未采取行動并不是不明白這樣做的好處，而是并沒有真正意識到他確實需要這樣做。為了讓我們相信這一點，他還在課堂上做了一個現(xiàn)場測試。
下面是教練與一來自北京的外企人事經理學員的對話：
教練：最讓你惱火的人或事是什么？
學員：別人言而無信最讓我生氣。
教練：能否說說為什么？
學員：這還用說為什么嗎？我覺得這是做人的基本原則。
教練：總有理由的，能否說說，越詳細越好。
學員：教練，我實在不明白。這有什么好說的，言而有信這是做人的必需，我實在說不出有什么理由。
教練：你的下屬或你周圍的人，現(xiàn)在的或以前的，有過言而無信的行為嗎？
學員：有，最近還有一個下屬答應周五交報告，結果沒做完就回家了。
教練：好，那我們就來說說這件事。你覺得這樣做有什么不好，能否說出十點。
學員：首先，這事關一個人的誠信，還影響他人的工作，有損同事間的關系。。。。。。
教練：請問誠信、他人的工作和同事關系是你的價值觀還是他的價值觀？
學員：我不太明白。
教練：剛才列出的幾個原因，是否是你認為重要的東西？
學員：那當然。
教練：我要是問你的同桌或在場的其他學員，他們會給出和你完全一樣的理由嗎？
學員：這倒未必。
教練：這說明什么？
學員：每個人看重的東西會不一樣。不過，我想信誠信應當是每個人都會列出的。
教練：你剛才說到做人的基本，請問，你的下屬是否和你一樣看重誠信這一點？
學員：那當然不一樣了，他要看重就不會這樣了。
教練：你覺得是否在場所有的人都會和你一樣看重言而有信？
學員：我相信大部分人會認同的。
教練：我再說明確一些：是否所有人會把誠信看作是做人的基本？不談道德標準，就看我們生活中看到的現(xiàn)狀。
學員：您要這樣問，當然不是了，人和人畢竟不一樣。
教練：如果當事人沒有把誠信列為做人的必需，他是否就不一定像你這樣生氣了？
學員：這有可能。
教練：在我聽來，你之所以生氣，最終的原因還是你和他的價值觀有所不同？
學員：可以這么說吧。
教練：你要是不要求你的下屬像你一樣把言而有信當作做人的基本來持守，你是不是就不那么生氣了？
學員：我想是的。
教練：你是否覺得就你下屬所擁有的價值觀，你們之間的差距很難短期內彌合？
學員：是的。
教練：那你想想，要他跟上自己的想法，是否會很吃力?
學員：這個當然。
教練：有沒有簡單地方法來彌合？
學員：降低期望。也許我的要求對他太高了。
講到這里，教練用雙手放到了額頭上，人夸張地后仰著：謝天謝地，你終于說到了！
這個練習時間有點長，但越長越經典。通過這個即興的案例，教練讓我們看到人要做到自我意識有多難。所謂的做人的基本其實只是個人信奉的價值觀，一開始這位學員的姿態(tài)是：這還用說嗎？到最后她終于明白人和人不一樣，用自己的標準去要求別人才是生氣的根源。只有自我意識到生氣是自己選擇的一種情緒反應，才會把目光從所謂的刺激源頭移開，進而從自己做起作些積極的改變。人要覺得環(huán)境不順，心情不爽，或者干脆生活不幸福，所有這些都可以通過自我覺醒去調整改變。那么如何提升這種覺醒力呢？我覺得主要靠兩個方面，一個是自我反思，另一個是他人點撥。
先說說自我反思。我上周的領導力培訓中講到一個自我認知的“喬哈里之窗”模型，其中有一個象限是“別人知道自己卻不知道”的盲區(qū)，比如說話癆，別人都討厭你話多了，用各種肢體語言在暗示你了，可你絲毫沒察覺，還在滔滔不絕地講著。所以反思的第一個前提是敏于觀察，要做到這一點，一個人的內心必須是平靜安寧的。一個內心喧嘩的人，其心靈的耳門是關閉的，是接受不到他人感受的信號的，更談不上細微的觀察了。心態(tài)理順了，最好有一些好的習慣。反思可以培養(yǎng)成一種習慣，像記日記，睡前總結一天的活動等等，都是行之有效的方式。實在沒有習慣，也無妨，遇事作即時的反思就行了。重要的是碰到了事情不能讓它輕易過去，得停下片刻做些冷靜思考，敗了想想教訓在哪里，成了想想下次再來一遍，有無機會做得更好些。反思的成效很大程度上取決于生活的題材是否足夠豐富。我覺得一個人的成熟度不一定總是與他的年齡相關，倒是與他碰到的尷尬糙事成正比。一個人碰到的尷尬事越多，他如果能謙卑反思的話，他將成長地異常得快。嘗試新的東西，去一些遙遠的地方，接觸信仰觀念完全不同的人，這些可以大大豐富人生閱歷。特別是去到一個完全陌生的國度，你想不尷尬都不行，我在海外生活雖不到十年，可糙事卻是一籮筐，下面不妨曬上一些：
•你隔夜做了洋蔥炒肉絲，第二天帶飯到曼哈頓的辦公室正有滋有味地吃著，老板皺著眉頭來到你跟前：菜好香，不過整個辦公室到處都是你的洋蔥味了。
•下出租車隨手把門一甩，新加坡的出租車司機就從車里甩出一句話來：關門輕點，China Men（中國佬）!
•住在印度人的房子里，只給你冰箱的一格儲存。你放了他們忌諱的牛肉，房東向你強烈抗議：要吃牛肉回中國去。
•在德國搬進新居后請朋友來聚餐，到晚上十點依然人聲鼎沸。第二天鄰居就找你談話，警告你如若再犯就會報警。
當然，上述任一情形，對方完全可以說得溫和些，但正因為別人的態(tài)度激烈到刺痛了你的自尊，你的自我意識才能如此之清醒：這樣的功課一生一次足已。每每有這樣的經歷，反思之余便多一份參悟，人生的智慧樹上便又多出一道成長的年輪。
盡管這樣，人的經歷畢竟有限，反思也會有盲點，這個時候旁人的點撥就很重要了。上周的培訓我?guī)Т蠹易隽藗€叢林探寶的游戲，游戲的攻略是必須向酋長討教。很多小組覺得劃不來就打消了這個念頭，結果出門才幾天，就因為不曾料想到的惡劣天氣在那條看上去最安全的水路上給掛了。游戲結束的時候，我拋給了大家這樣的問題：誰是你生活中的酋長？你生活中有沒有這樣一位有智慧的長者，在你困惑或是要做重大決定的時候可以討教？一個局外人，特別是生活經驗豐富的長者往往可以一言中的，將你從當局者迷的亂象中解脫出來。我以前供職的德國公司會給圈定的培養(yǎng)對象配備高層導師，以便讓他們成長得快些，全面些。還有，國外教會里的牧師也常常扮演心靈導師的作用。前者成事，后者為人，這些無形中構成了西方人才軟實力上的優(yōu)勢平臺。當然，國內也有一個導師制度：思想工作。只是，又一個神圣的詞匯被糟蹋了。
培訓重在傳授，通常是自上而下由外及里的；而輔導卻是由里向外，通過一個人的覺醒迸發(fā)出一種內源性的突破力，持續(xù)而堅定。前者是授魚，后者才是真正的授之以漁。有位哲人說過：人有兩種，一種實現(xiàn)自己的夢，另一種則從別人的夢中得益。那天培訓后我發(fā)現(xiàn)了第三種人：通過幫助別人圓夢而實現(xiàn)自己夢想的人。很想做這成功而幸福的第三種人。
