隨著高校人事管理制度的不斷改革和深化，勞資管理工作成為改革深水區(qū)的一項(xiàng)重要任務(wù)，特別是在收入分配方面，關(guān)系到學(xué)校發(fā)展的全局，關(guān)系到每個(gè)教職員工的切身利益，因此高校勞資管理工作始終與學(xué)校事業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高層次人才的競(jìng)爭(zhēng)已成為高校改革與發(fā)展的核心問題，“人才是第一資源”已經(jīng)成為高校發(fā)展的共識(shí)。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，實(shí)施人才強(qiáng)校的戰(zhàn)略不但要事業(yè)留人、感情留人，更要待遇留人，只有這樣，才會(huì)更好地穩(wěn)定教職工隊(duì)伍。如何緊扣時(shí)代的脈搏，深刻認(rèn)識(shí)和把握高校勞資管理的特點(diǎn)，找準(zhǔn)目前存在的問題，探究解決問題的方式方法，應(yīng)成為高校勞資管理工作者的責(zé)任和追求。
一、新形勢(shì)下高校勞資管理工作的特點(diǎn)
（一）復(fù)雜且多樣化
高校勞資管理工作項(xiàng)目的復(fù)雜多樣化主要體現(xiàn)在：首先是勞資管理事項(xiàng)多，涉及制定分配制度、工資臺(tái)賬、工資調(diào)整、職稱晉升、辦理職工退休、代繳社會(huì)保險(xiǎn)等；其次是工作對(duì)象的類別多，包括事業(yè)編制人員、人事代理人員、外聘人員、退休返聘人員、勞務(wù)派遣人員等；再次是工資待遇執(zhí)行方案多，例如同時(shí)具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)和行政職務(wù)的人員，既可以執(zhí)行職員職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)，也可以執(zhí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。
（二）政策原則性強(qiáng)
目前，作為事業(yè)單位的公辦高校所執(zhí)行的每項(xiàng)勞資工作制度，都必須嚴(yán)格按照國(guó)家、所在省份規(guī)定的政策或確定的原則來落實(shí)。本質(zhì)上來看，其勞資工作即為國(guó)家政策的具體執(zhí)行者，彈性變化空間比較小。因此，勞資工作管理人員必須要非常熟悉相關(guān)的政策和制度，處理每項(xiàng)事務(wù)都要有理有據(jù)，不得逾越和違反，統(tǒng)計(jì)、上報(bào)的數(shù)據(jù)來源要按規(guī)定的要求執(zhí)行，不可以隨意調(diào)整。
（三）調(diào)整需及時(shí)化
我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行工資制度改革以來，經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整，當(dāng)前的高等院?？?jī)效工資改革尚在推進(jìn)中，這些大的調(diào)整對(duì)于高校勞資管理都帶來了很大的挑戰(zhàn)性，需要及時(shí)制定方案進(jìn)行相應(yīng)的跟進(jìn)。同時(shí)，教職人員的職稱、職務(wù)也都常常處于變動(dòng)中，且涉及面較廣，工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)往往與工作年限、職稱評(píng)聘時(shí)間、考核等因素密切關(guān)聯(lián)，這就需要?jiǎng)谫Y管理人員及時(shí)了解每位教職人員的職務(wù)職稱變動(dòng)情況，從而對(duì)工資進(jìn)行相應(yīng)及時(shí)的調(diào)整。
二、當(dāng)前高校勞資管理的現(xiàn)狀及主要問題
（一）勞資管理工作的分類狀況簡(jiǎn)述
從整體來看，高校勞資管理工作主要可分為三種：一是完成日常性工作，包括新進(jìn)員工轉(zhuǎn)正定級(jí)、工作調(diào)動(dòng)人員或出國(guó)進(jìn)修等原因涉及的工資調(diào)整、工資變動(dòng)的記錄、歸檔，還有完成教職工社會(huì)保險(xiǎn)繳納管理以及填報(bào)各類工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表等。二是周期性工作，包括教職工的職稱、職務(wù)變動(dòng)后的崗位津貼調(diào)整，根據(jù)年度考核結(jié)果確定的薪級(jí)工資調(diào)整；每年定期調(diào)整教職工社會(huì)保險(xiǎn)和公積金繳納基數(shù)等。三是隨機(jī)性工作，包括每一次新的工資政策出臺(tái)后，根據(jù)國(guó)家、地方或?qū)W校的有關(guān)政策，對(duì)教職工的工資待遇進(jìn)行調(diào)整。
（二）勞資管理隊(duì)伍不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展需要
對(duì)照當(dāng)前高校教育改革不斷深化的要求，當(dāng)前高校勞資管理隊(duì)伍還不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，主要表現(xiàn)在：一是隊(duì)伍不穩(wěn)定，勞資管理人員的專業(yè)背景五花八門，專業(yè)性質(zhì)多樣化，從職業(yè)發(fā)展的可持續(xù)來看，他們大多會(huì)選擇轉(zhuǎn)崗；二是勞資政策掌握水平不高，由于勞資管理人員大多缺乏專業(yè)知識(shí)，所具備的工作技能主要靠同事的傳、幫、帶，工作經(jīng)驗(yàn)的積累需要很長(zhǎng)的周期，同時(shí)勞資管理工作繁瑣，涉及面廣，工作人員常忙于事務(wù)性工作，根本無暇進(jìn)行深入性的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和研究，因此對(duì)勞資政策的靈活運(yùn)用水平不高；三是工作效率不高，一些年齡較大的管理人員，計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力匱乏，不能有效推進(jìn)勞資管理的信息化；四是溝通協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)，在實(shí)際工作中不能夠?qū)谫Y工作制度有效進(jìn)行解讀，從而導(dǎo)致與教職工常發(fā)生誤解和埋怨。
（三）勞資政策宣傳和解讀缺乏廣度和深度
高校人事部門大多建立了工作網(wǎng)站，并就勞資政策進(jìn)行了一定的宣傳，內(nèi)容主要是一些上級(jí)部門發(fā)布的政策法規(guī)，幾乎沒有深入性的解釋解讀內(nèi)容。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，不同地區(qū)的高校，其工資待遇差別也較大，從而導(dǎo)致一些教師心理接受上存在障礙，但是高校勞資管理部門很少能進(jìn)行合理的引導(dǎo)和解釋，況且由于勞資工作政策性強(qiáng)，對(duì)于一般教職人員而言，他們很難領(lǐng)悟個(gè)人的工資結(jié)構(gòu)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，因?yàn)閯谫Y信息和數(shù)據(jù)敏感性較強(qiáng)，一般只有內(nèi)部人員才能查閱，信息不公開、不透明，“這樣就造成了教職工懷疑自己的工資，無法避免的出現(xiàn)了一些心理矛盾，有些甚至產(chǎn)生了思想包袱，失去了工作熱情”。
（四）缺乏工作聯(lián)動(dòng)機(jī)制致部門之間不協(xié)調(diào)
高校勞資管理工作需要多個(gè)相關(guān)部門積極配合、通力協(xié)作才能完成，如管理人員的職務(wù)變動(dòng)信息與組織部門有關(guān)、工資酬金發(fā)放與財(cái)務(wù)部門有關(guān)。如果其他部門不能及時(shí)通報(bào)有關(guān)信息，就由可能導(dǎo)致教職工的工資得不到及時(shí)的審批和兌現(xiàn)，從而損害教職工的利益，影響對(duì)勞資管理工作的評(píng)價(jià)。事實(shí)上，造成這些后果的原因有時(shí)在于相關(guān)部門缺少配合，更多則是由于缺乏工作聯(lián)動(dòng)機(jī)制導(dǎo)致工作步調(diào)不一致。
（五）考核工作不能真實(shí)反映崗位績(jī)效情況
當(dāng)前，高校正進(jìn)入新一輪的績(jī)效工資改革，但是很多高校的設(shè)置崗位工作沒有與績(jī)效工資崗位機(jī)制改革互相適應(yīng)，忽略了規(guī)范化的管理崗位工作。因此，如何考核，特別是考核的過程究竟由誰作為主導(dǎo)沒有細(xì)化和明確，也就間接導(dǎo)致了在工作考核方面往往流于形式，負(fù)責(zé)考核的工作部門之間相互推諉，誰也不愿意去“得罪人”或者被考核的部門和崗位工作成績(jī)都很好，皆大歡喜。
三、提升高校勞資管理水平的對(duì)策
（一）深化目標(biāo)管理制度落實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)體系
做好勞資管理工作，首先要從制度層面著手，根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)與考核體系，明確各部門績(jī)效完成情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)，為績(jī)效工資分配提供依據(jù)[2]。因此，高校要完善和改進(jìn)適應(yīng)績(jī)效考核的工作制度，要根據(jù)各部門的工作目標(biāo)完成情況，依據(jù)專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗的特點(diǎn)，分類考核，不高一刀切。堅(jiān)持多勞多得，向一線突出業(yè)績(jī)?nèi)藛T傾斜，同時(shí)，顧及部門內(nèi)部人員的績(jī)效工資水平，防止差距過大。但每所高校的財(cái)力狀況各不相同，所以，制定分配政策要考慮學(xué)校實(shí)際，要認(rèn)真進(jìn)行成本預(yù)算，并加強(qiáng)工資管理，對(duì)不合理的經(jīng)費(fèi)成本進(jìn)行綜合改革。
（二）轉(zhuǎn)變?nèi)瞬乓M(jìn)方式和加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)
毋庸置疑，高校是人才匯集的制高點(diǎn)，但在使用人才方面，更應(yīng)重視因才而用，不能盲目停留在一味追求高學(xué)歷高學(xué)位，對(duì)于引進(jìn)的勞資工作管理人才要重點(diǎn)考察其對(duì)該項(xiàng)工作的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。當(dāng)然，由于勞資管理工作從業(yè)人員沒有專門受過系統(tǒng)性培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，高校要多提供培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)的內(nèi)容要涵蓋勞資管理的各個(gè)層面，如金融學(xué)、薪酬管理學(xué)、人力資源管理學(xué)等相關(guān)知識(shí)，不斷挖掘他們的潛能，提升業(yè)務(wù)水平，從而打造一支敬業(yè)穩(wěn)定的勞資工作隊(duì)伍。同時(shí)，構(gòu)建合理的勞資管理人員梯隊(duì)，應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃、有組織地舉辦專題培訓(xùn)班、研討班，開展理論技術(shù)講座、業(yè)務(wù)交流和技術(shù)研討等活動(dòng)。
（三）提高勞資工作管理人員的綜合素質(zhì)
隨著高校崗位績(jī)效工資分配制度改革的推進(jìn)和深化，崗位績(jī)效工資的分配將成為高校加強(qiáng)內(nèi)部加強(qiáng)目標(biāo)和質(zhì)量管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。勞資管理人員的基本素質(zhì)決定著勞資管理工作的質(zhì)量，其基本素質(zhì)的培養(yǎng)是勞資管理工作的根本。[4]勞資管理人員首先要不斷提高自身的思想道德修養(yǎng)，深刻領(lǐng)會(huì)以人為本的理念，正確處理與教職工的關(guān)系，在工作中不斷加強(qiáng)與校內(nèi)各部門間的溝通和配合，查找工作中的不足，實(shí)現(xiàn)進(jìn)步。其次，要認(rèn)真領(lǐng)會(huì)國(guó)家和地方的各項(xiàng)工資政策，掌握文件精神，提高對(duì)政策的執(zhí)行力，公平公正的保護(hù)每一個(gè)教職工的利益。再次，勞資工作崗位的每位管理人員都要加強(qiáng)計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平的培訓(xùn)，切實(shí)掌握適應(yīng)現(xiàn)代辦公需要的信息技術(shù)，努力提高工作效率。
（四）建立和完善相關(guān)部門工作聯(lián)動(dòng)機(jī)制
高校勞資管理工作部門涉及的業(yè)務(wù)面廣，與校內(nèi)多個(gè)職能部門存在千絲萬縷的業(yè)務(wù)聯(lián)系，正所謂“牽一發(fā)而動(dòng)全身”。因此，要建立一系列工作聯(lián)動(dòng)制度，以更快的速度，更高的效率，盡最大的努力處理和解決問題，增加教職工的滿意度。如建立聯(lián)席會(huì)議制度，定期交流各成員部門的工作開展情況，部署階段工作重點(diǎn)；建立信息互通制度，定期搜集教職工反映的一些難以解決的問題和矛盾，做好信息收集，快速梳理，通過聯(lián)席會(huì)議加以溝通和協(xié)調(diào)，快速解決。
（五）運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)打造專業(yè)性平臺(tái)
隨著高校規(guī)模的不斷壯大，人才流動(dòng)日益頻繁，勞資工作量越來越大，依靠簡(jiǎn)單的手工操作或借助日常的office軟件已經(jīng)難以維護(hù)大量的信息數(shù)據(jù)?，F(xiàn)代信息技術(shù)的運(yùn)用，是勞資管理工作良好的平臺(tái)，高校勞資管理人員應(yīng)主動(dòng)應(yīng)對(duì)形勢(shì)的發(fā)展，開發(fā)適應(yīng)勞資管理需求的信息管理系統(tǒng)。因此，運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)打造勞資管理信息系統(tǒng)新平臺(tái)已經(jīng)刻不容緩，只有根據(jù)本單位勞資管理工作的特點(diǎn)，設(shè)置各項(xiàng)業(yè)務(wù)模塊，按照勞資工作先后邏輯順序的特點(diǎn)，理順各功能模塊之間的關(guān)系，分別對(duì)系統(tǒng)的各個(gè)功能模塊進(jìn)行操作，才能實(shí)現(xiàn)這一平臺(tái)的科學(xué)化、規(guī)范化。這樣，勞資管理者可輕松、準(zhǔn)確、高效地完成各類勞資業(yè)務(wù)工作。
四、高校勞資管理工作未來展望
（一）深化落實(shí)“以人為本”，穩(wěn)定師資隊(duì)伍
現(xiàn)階段我國(guó)高校勞資制度改革推行的是全員聘用制，因此當(dāng)前高校的勞資關(guān)系具有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的一般特點(diǎn)：高校的勞資雙方分別是勞動(dòng)權(quán)所有者和產(chǎn)權(quán)所有者 ，雙方在勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成 、運(yùn)行方式等方面完全體現(xiàn)了市場(chǎng)化的特征。這更加使得高校的勞資管理工作維系著全體教職工的根本利益，而勞資管理部門的工作出發(fā)點(diǎn)本就應(yīng)是做好服務(wù)保障工作，努力構(gòu)建和諧的校園師資隊(duì)伍，使他們安心教學(xué)，安心育人，也唯有如此，廣大教職工才能最大限度地釋放潛能，充分發(fā)揮個(gè)體的價(jià)值，對(duì)學(xué)校更具有責(zé)任感、歸屬感，從而促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的順利發(fā)展。
（二）深化崗位管理和目標(biāo)管理制度
今后一段時(shí)期內(nèi)，高?？?jī)效工資啟動(dòng)之后所必須進(jìn)行的是一項(xiàng)工作是完善崗位和目標(biāo)管理，建立相關(guān)制度的配套制度改革，打好基礎(chǔ)。主要應(yīng)明確以下一些問題：包括崗位數(shù)或者編制數(shù)的確定、核定崗位數(shù)的合理依據(jù)、建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制、建立優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系、加強(qiáng)高校會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)監(jiān)管等。這一系列制度既要以促進(jìn)提高高等教育公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，做到量入為出的同時(shí)，又要充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)功能，無疑是對(duì)高校勞資管理部門需要直面應(yīng)對(duì)的一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。
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作者：石林峰
