文 張宇
企業(yè)管理之道既是一種技術(shù)，也是一門藝術(shù)。其藝術(shù)性主要體現(xiàn)在員工激勵(lì)方面。近一百年前的“霍桑實(shí)驗(yàn)”開始了對(duì)員工激勵(lì)問題的理論研究，從此之后，員工激勵(lì)理論一直是管理學(xué)理論中的重要組成部分。雖然管理會(huì)計(jì)以定量的理論、方法和工具為主，但作為管理學(xué)的重要組成部分，它也包含了員工激勵(lì)的理論、方法和工具?！柏?zé)任中心”制度就是其中的一個(gè)典型。
員工的情感和士氣是企業(yè)制定管理制度時(shí)必須考慮的重要因素之一，它的藝術(shù)性主要體現(xiàn)在這個(gè)地方。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者必須認(rèn)識(shí)到一個(gè)事實(shí)：沒有哪種管理制度或方法是十全十美的，特別在員工激勵(lì)問題上，很多事情不是“非白即黑”或者有一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)答案”的。要處理好員工激勵(lì)中的問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者不但要有正確的理念和態(tài)度，而且最重要的是要有一種拿捏的分寸與把握尺度的能力，這也就是儒家思想中的“中庸”之道。
管理會(huì)計(jì)知識(shí)體系也討論了這類問題，并給出了解決這類問題的原則和方法。它們對(duì)企業(yè)開展管理會(huì)計(jì)實(shí)踐具有非常重要的指導(dǎo)意義。以下介紹三個(gè)企業(yè)中常見的、事關(guān)員工激勵(lì)的“糾結(jié)”以及處理好這些“糾結(jié)”的“中庸”之道。
“權(quán)威型”制度還是“參與型”制度?
在預(yù)算編制過程中，企業(yè)各部門的目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由企業(yè)管理者直接設(shè)定并強(qiáng)加給部門管理者，還是由部門管理者自行設(shè)定目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)?“權(quán)威型”制度是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者直接設(shè)定部門目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，其優(yōu)點(diǎn)在于它們可以更加符合企業(yè)的整體戰(zhàn)略，而且可以避免因目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過低而導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)失市場(chǎng)機(jī)會(huì)或資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。但是，這樣做的缺點(diǎn)是部門管理者可能對(duì)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生抵觸情緒，缺乏實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)的積極性。“參與型”制度是由部門管理者自行設(shè)定目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，其優(yōu)點(diǎn)在于他們對(duì)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)有更高的接受度和承諾感，缺點(diǎn)是目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)容易偏離企業(yè)的戰(zhàn)略方向或目的，也容易產(chǎn)生“預(yù)算松弛”。處理這個(gè)問題的“中庸”之道是將“權(quán)威型”制度與“參與型”制度相結(jié)合，形成一種“綜合型”制度。這種制度的具體的做法是：
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者與部門管理者進(jìn)行溝通，讓部門管理者真正理解企業(yè)的戰(zhàn)略目的和目標(biāo)。
由部門管理者制定本部門的具體目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃。
將部門目標(biāo)和計(jì)劃提交給上級(jí)管理者，由雙方對(duì)目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商。
最后的目標(biāo)和計(jì)劃由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者審批通過。
采取挑戰(zhàn)性理想目標(biāo)還是短期的平庸目標(biāo)?
雖然具有挑戰(zhàn)性的理想目標(biāo)可能會(huì)讓企業(yè)管理者和員工更加努力地工作，但是過高的目標(biāo)會(huì)迫使管理者或員工付諸非常手段(也稱為短期行為)。例如，銷售部門管理者或普通銷售人員面對(duì)過高的銷售目標(biāo)時(shí)，往往會(huì)通過放寬客戶信用、增加銷售費(fèi)用或“打價(jià)格戰(zhàn)”的方式去完成銷售目標(biāo)。雖然這些做法幫助他們完成了銷售目標(biāo)，但靠這種做法完成銷售目標(biāo)對(duì)企業(yè)的整體利益是不利的。當(dāng)然短期的平庸目標(biāo)固然可以避免短期行為，卻會(huì)讓管理者和員工精神松懈，缺乏斗志。
處理這個(gè)問題的“中庸”之道是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既要有理想目標(biāo)也要有短期目標(biāo)，兩者的用途是完全不同的。理想目標(biāo)是一種長(zhǎng)期目標(biāo)，它的目的在于為全體員工指明前進(jìn)方向，進(jìn)而起到激勵(lì)的作用。而短期目標(biāo)則用于當(dāng)前員工的績(jī)效考核，它們應(yīng)該比較現(xiàn)實(shí)，是絕大部分員工可以通過正常努力而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
例如，馬拉松比賽對(duì)一個(gè)長(zhǎng)期缺乏鍛煉的普通人來說，絕對(duì)是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。但是如果一個(gè)人決定去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，那么他必須相信自己可以做到，但同時(shí)又絕不能幻想自己很快就能做到。他每天必須有目標(biāo)性的堅(jiān)持訓(xùn)練，在完成每天訓(xùn)練目標(biāo)的基礎(chǔ)上，每隔一段時(shí)間就將訓(xùn)練目標(biāo)提高一點(diǎn)。這樣經(jīng)過長(zhǎng)期訓(xùn)練后，他就可以跑下馬拉松了。
堅(jiān)持剛性還是允許靈活?
員工設(shè)定的目標(biāo)或計(jì)劃能否進(jìn)行調(diào)整呢?如果設(shè)定的目標(biāo)或計(jì)劃可以隨意調(diào)整，那么它們也就失去了其原有的意義。但如果目標(biāo)或計(jì)劃在任何情況下都不能調(diào)整，那么員工的積極性也會(huì)受到打擊。
處理這個(gè)問題的“中庸”之道還是上下級(jí)之間多進(jìn)行溝通，目的在于共同確定目標(biāo)或計(jì)劃需要調(diào)整的理由。如果的確是員工所不能控制的因素發(fā)生了重大變化，那么目標(biāo)或計(jì)劃則可以進(jìn)行調(diào)整，否則就不能進(jìn)行調(diào)整。
