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 人力資源整合
人力資源整合，是指在企業(yè)并購后,依據(jù)戰(zhàn)略與管理的調(diào)整，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)各成員的目 標與企業(yè)目標朝同一方向靠近，對人力資源的使用達到最優(yōu)配置，提高企業(yè)績效的過程。
并購后具體實施人力資源整合的方案通常包括以下要素和環(huán)節(jié)：
(―)成立并購過渡小組
成立一個由并購雙方和第三方共同組成的并購過渡小組是調(diào)整并購活動、制定并購 決策的有效方法。

（二） 穩(wěn)定人力資源政策
并購后如果對整合產(chǎn)生的摩擦甚至對抗處理不當，必然會引起“人才地震”。為此， 企業(yè)應(yīng)穩(wěn)定人力資源政策，明確對人才的態(tài)度，采取切實可行的措施？留住或穩(wěn)定重要 人才。
（三） 選派合適的整合主管人員
并購企業(yè)對被并購企業(yè)實現(xiàn)有效控制的最直接、最可靠的辦法，就是選派既具有專 業(yè)經(jīng)營管理才能，同時又忠誠可靠的人擔(dān)任被并購企業(yè)的整合主管。
（四） 加強管理溝通
為了避免員工抗拒并購，被并購企業(yè)應(yīng)安排一系列員工溝通會議或職工大會,讓員 旗全面了解企業(yè)被并購的情況和企業(yè)今后的發(fā)展戰(zhàn)略，講明員工最關(guān)心的利益問題，聽 取員工的意見，進而對原計劃進行更切合實際情況的修正。
（五） 必要的人事整頓
在充分溝通并了解被并購企業(yè)的人力資源狀況后，并購企業(yè)就可以進行人員調(diào)整， 在增強其競爭意識和緊迫感的同時，挖掘人力資源潛力，實現(xiàn)并購協(xié)同效應(yīng)，提高經(jīng)營 績效。
（六） 建立科學(xué)的考核和激勵機制
并購整合中穩(wěn)定人力資源的政策還需要有實質(zhì)性的激勵措施相配合。應(yīng)從員工個人 的切身利益著想，給予優(yōu)惠的任用條件，制定有吸引力的激勵措施，使員工產(chǎn)生對未來 前途的安全感、對并購企業(yè)的認同感和歸屬感，從而激發(fā)其責(zé)任感和使命感。
五、文化整合
文化整合，是指在企業(yè)并購后將相異或矛盾的文化特質(zhì)在相互適應(yīng)后形成一種和諧 的、更具生命力和市場競爭力的文化體系。
文化整合可遵循以下步驟進行：
（-）找出雙方企業(yè)文化上的異同點
在進行企業(yè)文化整合的時候，首先要分析并購企業(yè)與被并購企業(yè)的文化差異和共同 點，以便為下一步的整合工作提供決策依據(jù)。因此，并購企業(yè)要從各個渠道去了解被并 購企業(yè)的文化，并對被并購企業(yè)文化和并購企業(yè)文化進行分析比較，得出彼此的相同點 與不同點，為企業(yè)文化整合提供可視化的分析基礎(chǔ)。
（二） 找出文化整合的主要障礙
文化整合的主要障礙是文化整合過程中可能起到重大阻礙作用的關(guān)鍵因素，它可以 是某一個人、一個利益團體、原企業(yè)的一種制度等性在文化整合過程中，新舊文化的沖 突在所難免§因此，對主要障礙的預(yù)知和監(jiān)控是文化整合必須注意的問題。
（三） 確立企業(yè)文化發(fā)展的理想模式
管理人員應(yīng)對整合后的企業(yè)文化狀況有一個初具雛形的構(gòu)想。這種企業(yè)文化應(yīng)當符 合社會時代大背景，還要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的宏觀、微觀環(huán)境相適應(yīng)。在具體工作中，可 以先從確定企業(yè)價值觀入手。圍繞著企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，就可以確定未來企業(yè)的發(fā) 展目標、企業(yè)制度、企業(yè)道德、企業(yè)文化禮儀諸要素。
(四) 在繼承、溝通、融合的基礎(chǔ)上創(chuàng)新企業(yè)文化
文化建設(shè)的根本是企業(yè)價值觀念的統(tǒng)一。因此，并購后企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵是對那 些在不同環(huán)境下發(fā)展起來的企業(yè)的各種價值觀念作出正確的判斷，繼承那些優(yōu)秀的有生 命力的東西，使之在各個群體的員工中被廣泛接受，并融合成一種新的共同的企業(yè)精神 和價值觀。

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