鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；管理會(huì)計(jì)；財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)；資產(chǎn)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，IT等高科技產(chǎn)業(yè)已成為一種新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，人力資源在國民收入中的貢獻(xiàn)率逐漸增加，從而在客觀上提出了重視人力資源的要求，具體表現(xiàn)在會(huì)計(jì)學(xué)界，就是人力資源會(huì)計(jì)歸屬問題的探討?，F(xiàn)在，國內(nèi)期刊中的有關(guān)論文一般都認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)歸屬于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，有的從會(huì)計(jì)理論上加以論證。有的精心設(shè)計(jì)了人力資源的會(huì)計(jì)科目并舉例證明，以求證其可操作性和實(shí)用性，有的還設(shè)計(jì)了人力資源會(huì)計(jì)核算的計(jì)算公式并舉例說明，甚至有專著問世，真是大有呼之欲出之勢(shì)。至少，至今還沒有發(fā)現(xiàn)任何一篇論文對(duì)此表示異議。但我認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)無論如何都屬于管理會(huì)計(jì)的范疇。所以本文作者不揣簡(jiǎn)陋，就人力資源會(huì)計(jì)的歸屬問題，提一些不成熟的觀點(diǎn)，拋磚引玉，供大家參考。
一、從人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生來看，它歸屬于管理會(huì)計(jì)的范疇
人力資源會(huì)計(jì)是20世紀(jì)60年代后期，產(chǎn)生于美國會(huì)計(jì)學(xué)界的一個(gè)新的會(huì)計(jì)分支學(xué)科，人力資源會(huì)計(jì)的創(chuàng)始人弗蘭姆·霍爾茨所著的《人力資源管理會(huì)計(jì)》一書的問世，標(biāo)志著人力資源會(huì)計(jì)學(xué)的誕生并將其歸于管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域。弗蘭姆·霍爾茨給人力資源會(huì)計(jì)下的定義是：“把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告，其目的是便于把人作為組織的資源而進(jìn)行管理。人力資源會(huì)計(jì)是管理會(huì)計(jì)的一個(gè)分支，它包括將會(huì)計(jì)的概念和方法應(yīng)用于人事管理領(lǐng)域。它是以人力資源成本和人力資源價(jià)值為核心，將人力資源會(huì)計(jì)作為一種管理工具，廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)方面，使得人力資源會(huì)計(jì)具有實(shí)踐意義和可操作性，使人力資源的計(jì)劃、控制、取得、開發(fā)、分配、保護(hù)、補(bǔ)償?shù)拳h(huán)節(jié)的管理工作更加細(xì)化和具體化?！盵1]在這里，弗蘭姆·霍爾茨明確指出，人力資源會(huì)計(jì)主要是為本企業(yè)的人力資源管理服務(wù)的，是屬于管理會(huì)計(jì)的范疇。
美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)下屬的人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)給人力資源會(huì)計(jì)下的定義：“確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源信息，并將這些信息報(bào)告給有利害關(guān)系人的程序?！边@里所謂“利害關(guān)系人”的概念，從廣義上理解完全包括企業(yè)內(nèi)部與外部的各種團(tuán)體和個(gè)人，內(nèi)部的當(dāng)然是指人力資源管理，這是毫無疑義的。但是，外部的指什么呢？它是指非貨幣計(jì)量的信息，如誰擔(dān)任總經(jīng)理或部門負(fù)責(zé)人就可以取得更好的企業(yè)效益等；它是與效益有關(guān)但與直接貨幣計(jì)量無關(guān)的問題，這里絕對(duì)不可以按習(xí)慣思維定勢(shì)將人力資源會(huì)計(jì)需要“報(bào)告給外部”演繹理解成為“人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)”。
日本學(xué)者若杉明的定義：“人力資源會(huì)計(jì)是通過會(huì)計(jì)方法和跨學(xué)科領(lǐng)域的方法測(cè)定和報(bào)告有關(guān)人力資源的會(huì)計(jì)信息，以供企業(yè)的經(jīng)營者及利害關(guān)系人利用。”若杉明的定義是在弗蘭姆·霍爾茨的基礎(chǔ)上，將含義寬泛的“組織”明確界定為“企業(yè)”，認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)核算僅局限于企業(yè)這一營利性組織，而非營利性組織則不在其范圍之內(nèi)。
二、人力資源會(huì)計(jì)符合管理會(huì)計(jì)的學(xué)科特征
從服務(wù)對(duì)象上來看，管理會(huì)計(jì)主要是為企業(yè)內(nèi)部各級(jí)管理人員提供有效經(jīng)營和最優(yōu)化決策的管理信息，所以被稱為“對(duì)內(nèi)報(bào)告會(huì)計(jì)”。如何對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理完全屬于企業(yè)內(nèi)部事務(wù)，而對(duì)外報(bào)告的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的利害關(guān)系人是財(cái)稅部門、主管機(jī)關(guān)、銀行、證券等監(jiān)管機(jī)關(guān)和中小投資者，他們一般只關(guān)注與“貨幣”有關(guān)的會(huì)計(jì)事項(xiàng)，因?yàn)槿肆Y源管理基本上不涉及“貨幣”，或者說難以計(jì)量和入賬，所以并不被外部會(huì)計(jì)信息使用者所關(guān)注，主要投資者和大股東除外。
從行為方式上來看，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)關(guān)注的是，如何計(jì)量和傳輸財(cái)務(wù)成本信息，一般不重視經(jīng)理人和員工的行為；而管理會(huì)計(jì)吸收行為科學(xué)的“以人為本”的思想，最關(guān)注的問題是業(yè)績(jī)報(bào)告中計(jì)量的結(jié)果對(duì)經(jīng)理人員和職工的日常行為產(chǎn)生什么樣的影響，并想方設(shè)法調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性，這正是人力資源會(huì)計(jì)管理的核心與實(shí)質(zhì)。
人力資源會(huì)計(jì)是否歸屬于管理會(huì)計(jì)的范疇，再請(qǐng)看下面的兩個(gè)權(quán)威性定義：
美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)（AAA）下屬的“管理會(huì)計(jì)委員會(huì)”于1958年所下的定義：“管理會(huì)計(jì)是運(yùn)用適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和概念來處理某個(gè)主體的歷史的預(yù)期的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，幫助管理當(dāng)局制訂具有適當(dāng)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的計(jì)劃，并以為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)做出合理的決策為目的。”[2]而人力資源成本與人力資源效益的正相關(guān)關(guān)系恰恰符合這里所謂的“某個(gè)主體的歷史的和預(yù)期的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)”這個(gè)界定，所以人力資源會(huì)計(jì)符合這一定義。
國際會(huì)計(jì)師聯(lián)合會(huì)（IFAC）所屬的常設(shè)分會(huì)——財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)管理委員會(huì)于1988年所下的定義：“管理會(huì)計(jì)是指在一個(gè)組織內(nèi)部對(duì)管理當(dāng)局用于規(guī)劃、評(píng)價(jià)和控制的（財(cái)務(wù)和經(jīng)營兩方面的）信息進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、積累、分析、處理、解釋和傳輸?shù)倪^程，以確保其資源的利用并對(duì)它們承擔(dān)經(jīng)管責(zé)任。”[3]在這個(gè)概念中，將信息明確為財(cái)務(wù)的和經(jīng)營的兩種，但是這里為什么要包括財(cái)務(wù)信息呢？眾所周知，管理會(huì)計(jì)將銷售、成本、存貨、現(xiàn)金流量、全面預(yù)算都列為管理會(huì)計(jì)的內(nèi)容，企業(yè)管理的依據(jù)就是這些計(jì)劃，而且執(zhí)行得非常到位。但是無論你把這些計(jì)劃計(jì)算得多么接近實(shí)際，但卻終究不是實(shí)際而是計(jì)劃，所以它們當(dāng)然就跳不出管理會(huì)計(jì)的框框。更何況人力資源會(huì)計(jì)核算的不確定因素（如人力資源成本和價(jià)值的確認(rèn)、計(jì)量都沒有解決，等等）太多，為什么非要強(qiáng)拉硬扯地算作財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的內(nèi)容呢？
三、人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)嗎？
將人力資源會(huì)計(jì)劃歸于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)范疇的依據(jù)是，假設(shè)人力資產(chǎn)的成本或價(jià)值可以與實(shí)物資產(chǎn)一樣為會(huì)計(jì)所確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告與管理。這一假設(shè)能否成立是人力資源會(huì)計(jì)歸屬問題的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)意義上的資產(chǎn)，那么也就無法進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，無法對(duì)外部信息使用者提供有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)信息，人力資源會(huì)計(jì)歸屬于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的論點(diǎn)也就失去了立足的基石，也就成了無聊的、嘩眾取寵的論題了。
我國財(cái)政部1993年7月1日起施行的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定，資產(chǎn)是企業(yè)擁有或者實(shí)際支配的能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。另外，根據(jù)《企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告條例》與《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》對(duì)資產(chǎn)下的定義，人力資源如果要構(gòu)成企業(yè)資產(chǎn)必須同時(shí)具備三個(gè)條件：
1.資產(chǎn)必須是由過去的交易或事項(xiàng)形成的。人力資源（經(jīng)理人或普通工人）是在企業(yè)的管理過程或生產(chǎn)過程中付出了智力或者體力以后，才凝結(jié)到了企業(yè)的產(chǎn)成品中去。這當(dāng)然不是什么“過去的交易”，而是人力資源必須先存在于企業(yè)，然后再付出“勞動(dòng)”，最后取得勞動(dòng)報(bào)酬。這個(gè)事實(shí)說明，人力資源在先，而“交易”在后，那當(dāng)然不是什么“過去的交易”。所以，當(dāng)企業(yè)聘用某一勞動(dòng)者時(shí)，企業(yè)向受聘者支付的是勞動(dòng)報(bào)酬，而不是從奴隸市場(chǎng)上花錢買到了一個(gè)奴隸，如果企業(yè)買到的是奴隸，則可視為企業(yè)的一項(xiàng)現(xiàn)實(shí)資產(chǎn)；反之，則不是。如果硬要算資產(chǎn)的話，那就只能是勞動(dòng)者已經(jīng)付出的“勞動(dòng)”（這又回歸到我們所說的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的概念上去了），即是說你支付給勞動(dòng)者的工資，算作企業(yè)的“資產(chǎn)”（在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中“工資支出”從來就屬于“資產(chǎn)類科目”），那只是一個(gè)勞動(dòng)者一生全部勞動(dòng)的幾千分之一。由此看來，企業(yè)已經(jīng)支付了一周（或一月）的工資，并不意味著人力資源已經(jīng)全部成為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)資產(chǎn)，也不意味著企業(yè)已經(jīng)購買了一個(gè)完全供其使用的奴隸。
2.資產(chǎn)必須是企業(yè)擁有或控制的。有人這樣辯解：勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，建立雇傭關(guān)系，企業(yè)通過支付工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬形式，實(shí)質(zhì)上已取得或控制了人力資源聘用、培訓(xùn)與解雇的權(quán)利。這種說法混淆了“勞動(dòng)”與“勞動(dòng)者”兩個(gè)不同的概念和關(guān)系，如果在簽訂勞動(dòng)合同之前就將“勞動(dòng)者”確認(rèn)為“資產(chǎn)”，這個(gè)“人力資源”是已經(jīng)被企業(yè)所擁有或控制，企業(yè)還有必要與自己已經(jīng)擁有或控制的“資產(chǎn)”來簽訂合同嗎？如果在簽訂勞動(dòng)合同之后將“勞動(dòng)者”確認(rèn)為“資產(chǎn)”，他既然已經(jīng)歸企業(yè)擁有或者控制，他也就失去了主體地位，那就不存在勞動(dòng)糾紛，也不需要《勞動(dòng)法》了。事實(shí)上，從法律關(guān)系上來看，只有兩個(gè)法律地位平等的自然人或法人才有簽訂合同的必要性，而這里的“法律地位平等”正好說明企業(yè)不擁有他，不控制他，他（人力資源——經(jīng)理人或者普通工人）不是企業(yè)的資產(chǎn)。勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)者出賣“勞動(dòng)”，企業(yè)以工資形式購買“勞動(dòng)”。
3.資產(chǎn)會(huì)預(yù)期給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。有觀點(diǎn)認(rèn)為：人力資源是凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及表現(xiàn)出來的工作能力，其創(chuàng)造的價(jià)值總是遠(yuǎn)大于人力資源本身的價(jià)值，具有服務(wù)潛力，能夠在未來為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。其實(shí)，這根本就不是什么新觀點(diǎn)，馬克思在《資本論》第一卷中分析剩余價(jià)值的源泉時(shí)指出，必要?jiǎng)趧?dòng)形成的是雇傭工人的所得，剩余勞動(dòng)形成的是剩余價(jià)值。必要?jiǎng)趧?dòng)反映到企業(yè)的財(cái)務(wù)上，是企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資、福利，是成本，是資產(chǎn)。剩余價(jià)值就是企業(yè)的利潤(rùn)。勞動(dòng)者創(chuàng)造的價(jià)值總是遠(yuǎn)大于其收到的工資，而工資在企業(yè)就是成本。如果說人力資源是企業(yè)的資產(chǎn)（或者成本），他所領(lǐng)到的工資也是企業(yè)的成本，那么“成本”一詞怎么解釋呢？
四、將人力資源確認(rèn)為無形資產(chǎn)后，就可以核算其價(jià)值了嗎？
無形資產(chǎn)是指無實(shí)物形態(tài)的、企業(yè)用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)，或?yàn)榱诵姓芾淼哪康模褂媚晗蕹^一年的非貨幣性資產(chǎn)。其特征有：不具有實(shí)物形態(tài)，具有壟斷性，收益具有很大的不確定性，可以長(zhǎng)期使用。人力資源是指某一特定實(shí)體所控制的、在預(yù)計(jì)的服務(wù)期間能給這個(gè)實(shí)體帶來經(jīng)濟(jì)利益的勞動(dòng)力資源。它是一種以人為載體的特殊資源，它的價(jià)值體現(xiàn)在人力資源的創(chuàng)造性使用過程中。誠然，人力資源也具有無形資產(chǎn)這四個(gè)特征。那么，具有這四個(gè)特征的就必然是無形資產(chǎn)嗎？這個(gè)邏輯關(guān)系簡(jiǎn)單的就像這個(gè)例子一樣：狗有四條腿，有四條腿的不一定是狗，甚至不是動(dòng)物，而是桌子或什么東西。
但必須承認(rèn)，人力資源的成本是可以核算與計(jì)量的。例如，招聘廣告費(fèi)，引進(jìn)測(cè)試、能力評(píng)估費(fèi)，培訓(xùn)、進(jìn)修費(fèi)，實(shí)際發(fā)生數(shù)額合計(jì)后，作為費(fèi)用，隨時(shí)入賬，或者在一年內(nèi)分期攤銷；或者，為了更加符合配比原則，就像無形資產(chǎn)一樣，在若干年內(nèi)攤銷完也可。麻煩至此，尚不麻煩。令人大為麻煩的是在“確認(rèn)無形資產(chǎn)成本”之后，請(qǐng)看會(huì)計(jì)界的兩種觀點(diǎn)：（1）將人力資源確認(rèn)為一項(xiàng)無形資產(chǎn)，其價(jià)值與成本之差額記入資本公積，不參與利潤(rùn)分配；（2）把人力資源確認(rèn)為無形資產(chǎn)的同時(shí)，將其資本化為介于負(fù)債和所有者權(quán)益之間的勞動(dòng)者權(quán)益，參與企業(yè)稅后利潤(rùn)的分配。
這兩種觀點(diǎn)涉及到人力資源的入賬價(jià)值確定問題。人力資源有兩種價(jià)值表現(xiàn)形式，即個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值。個(gè)體價(jià)值的計(jì)量以個(gè)體掌握的知識(shí)內(nèi)容和應(yīng)用為基礎(chǔ)；群體價(jià)值的計(jì)量應(yīng)考慮群體內(nèi)個(gè)體掌握知識(shí)的相互作用、知識(shí)結(jié)構(gòu)的互補(bǔ)程度、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理行為、組織文化等因素的影響。許多會(huì)計(jì)學(xué)者認(rèn)為，人力資源價(jià)值應(yīng)反映群體價(jià)值，群體價(jià)值的計(jì)量由個(gè)體價(jià)值合計(jì)而來。所以，人力資源會(huì)計(jì)核算應(yīng)反映個(gè)體的公共價(jià)值。
人力資源個(gè)體的公共價(jià)值如何確定，目前公認(rèn)的、最流行的計(jì)量方法有五種：（1）1964年由赫曼森在美國密執(zhí)安州立大學(xué)發(fā)表《人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)》一文中所提出的“調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法”，即是指以某個(gè)職工未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值乘以能夠反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)，作為人力資源價(jià)值確認(rèn)的一種計(jì)量方法；（2）1968年由弗蘭姆·霍爾茨等人提出的“經(jīng)濟(jì)價(jià)值法”，即是指企業(yè)在未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)提供未來的收益，通過折現(xiàn)方式在按照人力資源投資的比重而計(jì)量人力資源價(jià)值的一種方法；（3）1969年由赫曼森提出的“非購入商譽(yù)法”，即是指企業(yè)在過去若干年內(nèi)的累計(jì)收益額超過本行業(yè)平均收益額的一部分或者全部就是企業(yè)群體的人力資源價(jià)值；（4）1971年由巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨在《會(huì)計(jì)評(píng)論》上發(fā)表題為《論人力資源的經(jīng)濟(jì)概念在財(cái)務(wù)報(bào)告中的應(yīng)用》一文中所提出的“工資報(bào)酬折現(xiàn)法”，即是指某單位職工的人力資源價(jià)值等于職工在剩余受雇期間未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值；（5）1985年由弗蘭姆·霍爾茨在《人力資源會(huì)計(jì)》一書中所提出的“隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法”，即是綜合考慮職工個(gè)人預(yù)計(jì)服務(wù)年限、服務(wù)職位，以特定勞動(dòng)服務(wù)的價(jià)值與預(yù)期概率而計(jì)量的一種方法。[4]我們權(quán)且對(duì)這幾種方法的復(fù)雜計(jì)算、應(yīng)用范圍和前提條件存而不論，僅從上述概念中就可以看出，每種方法里都有幾個(gè)因素是不確定的。有這么多不確定的因素，為什么非要把它與精確核算的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)扯在一起呢？考慮到這些公式應(yīng)用的不精確性，再加上企業(yè)產(chǎn)品價(jià)格受市場(chǎng)波動(dòng)的影響進(jìn)而影響到本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，以及通貨膨脹、原材料價(jià)格等影響因素，必然導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息失真，成本核算混亂；或者虛增人力資源成本，使稅收減少，從而損害國家利益，甚至其他預(yù)料不到的情況都可能出現(xiàn)。
五、人力資源會(huì)計(jì)劃歸財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的探討是客觀需要嗎？
必須承認(rèn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)徹底改變了土地和金融資本、人力資本在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用，人力資本的主導(dǎo)作用也非常明顯地凸現(xiàn)出來，人力資源的重要性也早已提到企業(yè)管理的議事日程上了。但人力資源會(huì)計(jì)從一開始產(chǎn)生它就屬于管理會(huì)計(jì)的范疇。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，強(qiáng)調(diào)人力資源會(huì)計(jì)的重要性是對(duì)的，但是，硬要把它從管理會(huì)計(jì)的范疇中扯出來，千方百計(jì)地、生搬硬套地、勉強(qiáng)地歸入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，必然破壞財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的精確性和嚴(yán)謹(jǐn)性。只要我們冷靜地思考一下中國的現(xiàn)狀，就會(huì)發(fā)現(xiàn)關(guān)于這個(gè)問題的論文和專著是沒有什么使用價(jià)值和實(shí)踐意義的。中國是世界上人口最多的國家，人力資源供大于求，且十分廉價(jià)。中國企業(yè)家形容企業(yè)人力資源管理是“鐵打的軍營，流水的兵”，“三條腿的蛤蟆沒有，兩條腿的人一抓一大把”。你想站在“工人階級(jí)”的立場(chǎng)上，讓普通的人力資源資本化，與出資方平起平坐，瓜分稅后利潤(rùn)，無異于與虎謀皮，白日做夢(mèng)！至于高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)經(jīng)理人才，用入股方式、協(xié)議方式、經(jīng)理股票期權(quán)方式，或者年薪制、年薪加利潤(rùn)提成等方法，簡(jiǎn)單明了，核算方便，又何必要拿來一大堆外國的計(jì)算公式，避簡(jiǎn)就繁，舍易求難呢？
或者認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)很重要，只是因?yàn)槠鋬r(jià)值核算的難題解決不了，所以才沒有納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算的范圍。其實(shí)不然，是否屬于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)范圍的標(biāo)準(zhǔn)是客觀需要，而不是能否精確核算其價(jià)值，固定資產(chǎn)折舊、自然資源損耗、壞賬準(zhǔn)備、無形資產(chǎn)攤銷和存貨計(jì)價(jià)等，這些東西的核算都不精確，但十分必要。我的意思是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)不需要人力資源會(huì)計(jì)的加盟，因?yàn)樗募尤耄粫?huì)添亂而沒有任何好處。我們切不可認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來到了，人力資源管理重要了，人力資源會(huì)計(jì)就該跳槽了，就要由管理會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。正是在這種“因?yàn)橹匾?，就要加盟”的邏輯下，才有了有人設(shè)計(jì)出了包括人力資源的資產(chǎn)負(fù)債表卻又設(shè)計(jì)不出數(shù)字，列出了一系列計(jì)算公式卻又算不精確，聲稱自己突破了人力資源無法核算的世界難題卻又無人喝彩的尷尬局面，理論方面熱熱鬧鬧，實(shí)務(wù)方面冷冷清清。一言以蔽之，不解決實(shí)際問題的理論是沒有任何意義的。
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