管理科學(xué)的發(fā)展表明，現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)管理領(lǐng)域成就突出，同時以企業(yè)家精神改造政府部門、建立企業(yè)型政府也成為學(xué)術(shù)界的一種潮流。但政府和企業(yè)畢竟是兩種類型的機(jī)構(gòu)組織，二者之間存在界限：前者是公共機(jī)關(guān)，后者是經(jīng)濟(jì)部門。企業(yè)的動力通常來自競爭，政府則來自種種壟斷；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為動機(jī)是獲取利潤，政府領(lǐng)導(dǎo)者的行為動機(jī)是連選連任；企業(yè)的大部分收入來自其顧客，而政府的大部分收入則來自其納稅人。這一切決定公共部門與私人部門在人力資源管理方面必然存在區(qū)別。
一、價值取向差異使管理目標(biāo)不同
公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會公平，而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會責(zé)任的相對缺失。企業(yè)的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。
二、管理對象行為取向的不同
在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻(xiàn)。
可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)造事情。試想，如果一個部門的領(lǐng)導(dǎo)對利潤負(fù)責(zé)，對成本負(fù)責(zé)，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？
三、公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異
前面一點強(qiáng)調(diào)作為載體的公共部門與私人部門組織本身特點對人力資源的影響，這一點區(qū)別則是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對于公務(wù)員的績效管理實際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。
在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一個有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會對雇員提出過多的道德要求。
