一、本文試圖從美國康奈爾大學(xué)SNELL教授的模型出發(fā)，找尋一種建立中國廣告業(yè)人力資源管理體系的有用的框架。
二、 SNELL模型簡介。SNELL教授在一篇題為“通過人力資本的競爭”的文章中上提出了他的核心人力資源管理模型，其主要觀點(diǎn)是：
1， 當(dāng)今的競爭主要是核心能力的競爭，或者說主要是基于知識(shí)的核心能力的競爭。
2， 根據(jù)兩大緯度及人力資源的價(jià)值性和稀缺性，人力資源應(yīng)該分為四種類型：核心型、大眾型、輔助型和特殊型。一個(gè)企業(yè)的核心人力資源實(shí)際上是企業(yè)核心知識(shí)與核心能力的載體，具有稀缺性和價(jià)值性。
3， 對核心人力資源的管理方法應(yīng)該有別于其他類型人力資源的管理辦法。一個(gè)企業(yè)對不同類型的人力資源應(yīng)該有不同的管理方法。對于核心人力資源，應(yīng)該采取基于承諾的管理方法；對于一般人力資源，應(yīng)該采取基于生產(chǎn)效率的管理方法；對于輔助型的人力資源，應(yīng)該采取服從的管理方法；對于特殊的人力資源，應(yīng)該采取合作的管理方法。
4， 一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)在于核心人力資源的管理。對于核心人力資源，主要的管理手段是承諾制。承諾制的主要特點(diǎn)可以列舉如下：
?。?）對核心人力資源而言，在工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)上要強(qiáng)調(diào)工作內(nèi)容的豐富性；在服從程度上強(qiáng)調(diào)自主性和授權(quán)性；同時(shí)，對于特殊人才強(qiáng)調(diào)量身定做。
?。?）在招聘方面，外聘時(shí)要注重招聘對象的學(xué)習(xí)能力；同時(shí)，注重內(nèi)部招聘。
?。?）在培訓(xùn)開發(fā)方面，強(qiáng)調(diào)對核心人力資源不間斷地培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要是與企業(yè)有關(guān)的知識(shí)、或與企業(yè)的核心能力有關(guān)的知識(shí)。
（4）在考核方面，要強(qiáng)調(diào)核心人力資源的重要的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)，同時(shí)注意考核他們的進(jìn)步性。
?。?）在薪酬上，強(qiáng)調(diào)支付高工資，強(qiáng)調(diào)用能力作為支付的基礎(chǔ)，要注意股權(quán)分享以及所謂的高級福利。
5， 企業(yè)的人力資源管理體系通過管理變革、管理知識(shí)流程、管理智力資本這三個(gè)環(huán)節(jié)來提升企業(yè)的核心能力。
?。?）管理變革，西方學(xué)者的普遍看法是：企業(yè)總是處于一個(gè)變化的環(huán)境中，如果企業(yè)對于變化的環(huán)境反應(yīng)遲鈍，不能根據(jù)形勢進(jìn)行變革，企業(yè)就會(huì)被淘汰。表現(xiàn)在人力資源方面也同樣。企業(yè)怎樣才能提高核心能力？當(dāng)今社會(huì)知識(shí)是日新月異的，核心能力亦是不斷變化和拓展的，如果沒有管理變化的觀念，企業(yè)的人力資源體系就不可能支持其核心能力的提升。
?。?）管理知識(shí)流程。按照SNELL的說法，基于能力的人力資源管理體系在知識(shí)管理方面的主要目標(biāo)是：建立一個(gè)體系來創(chuàng)造知識(shí)、來轉(zhuǎn)移知識(shí)、來整合知識(shí)。他認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的知識(shí)應(yīng)該符合四個(gè)條件：價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性、和組織化。他特別強(qiáng)調(diào)知識(shí)的組織化。因?yàn)樵谝粋€(gè)企業(yè)，特別是在一個(gè)知識(shí)型企業(yè)，當(dāng)知識(shí)是分散在個(gè)人頭腦中而沒有被組織和整合起來的時(shí)候，知識(shí)的競爭力是有限的。同時(shí)，每一個(gè)擁有核心能力的員工離開公司，都會(huì)給公司造成很大的損失，公司并沒有因?yàn)樵搯T工所擁有的知識(shí)而受益。因此，按SNELL的看法，知識(shí)必須要經(jīng)歷一個(gè)組織化的過程，以把個(gè)人的知識(shí)變?yōu)楣镜闹R(shí)。
?。?）管理智力資本。智力資本分為三種：第一是基于知識(shí)的人力資本；第二是基于社會(huì)關(guān)系的組織資本；第三是基于流程與技術(shù)的組織資本。對于廣告行業(yè)來說，特別值得注意的是關(guān)系資本和組織資本。以上是SNELL模型的五大觀點(diǎn)。
三、 SNELL模型對中國廣告企業(yè)人力資源體系建立的啟示
1， 定性。廣告企業(yè)是一種什么性質(zhì)的企業(yè)呢？它是知識(shí)型企業(yè)。我們從以下流程圖可以看出，廣告業(yè)實(shí)際上是一個(gè)中介企業(yè)，但它提供的是知識(shí)服務(wù)，幫助企業(yè)更有效地尋找媒體、發(fā)布消息、以提高企業(yè)的廣告價(jià)值。這是思考廣告企業(yè)人力資源管理特性的基本點(diǎn)。
2， 確定廣告企業(yè)核心能力來源。按照我的看法，廣告企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢必須關(guān)注如下三個(gè)方面：客戶、品牌、內(nèi)部知識(shí)支撐體系（如創(chuàng)意、技術(shù)、市場策劃能力，等等）。這三個(gè)要素構(gòu)成了廣告企業(yè)的競爭能力要素來源。三者之間互為因果關(guān)系，不是單向的關(guān)系。好的品牌會(huì)導(dǎo)致更多的客戶，更多的客戶會(huì)導(dǎo)致品牌增值。好的內(nèi)部知識(shí)支撐體系會(huì)導(dǎo)致更好的品牌，更好的品牌會(huì)導(dǎo)致更好的知識(shí)支撐體系，因?yàn)樗谖鼌热瞬欧矫婢哂袃?yōu)勢。好的客戶會(huì)導(dǎo)致好的內(nèi)部知識(shí)支撐體系，因?yàn)楹玫目蛻舫鰞r(jià)優(yōu)厚，企業(yè)可以用更多的錢購買知識(shí)，同時(shí)好的知識(shí)又會(huì)導(dǎo)致好的產(chǎn)品，從而增加客戶滿意度，最終增加客戶。廣告企業(yè)的核心能力實(shí)際上是來自一個(gè)企業(yè)在這三個(gè)方面做得比別人更好的能力。也就是更好的客戶能力，更好的品牌能力，更好的內(nèi)部知識(shí)支撐體系。
3， 確定和信任力資源的范圍。核心人力資源實(shí)際上是核心能力的載體。根據(jù)我們的看法，廣告企業(yè)核心人力資源實(shí)際上是核心品牌能力、核心市場能力和核心支撐能力的載體。具體地說，根據(jù)snell教授的模型，廣告企業(yè)的核心人力資源有五大類：關(guān)鍵的銷售人員，關(guān)鍵的品牌管理人員，關(guān)鍵的創(chuàng)意人員、關(guān)鍵的市場策劃人員和關(guān)鍵的技術(shù)人員。
4， 用“承諾制”的基本思想來建立對核心人員的管理機(jī)制。
（1） 注意使核心創(chuàng)意人員的工作內(nèi)容豐富化和授權(quán)，以提高他們對工作的滿意度和產(chǎn)生良好的績效。
?。?） 在招聘時(shí)注重員工的學(xué)習(xí)能力和內(nèi)部提拔。SNELL模型對中國廣告企業(yè)人力資源管理的第二個(gè)啟示是在招聘方面。按照SNELL模型的觀點(diǎn)，在核心人力資源的招聘方面應(yīng)強(qiáng)調(diào)如下兩點(diǎn)：一是在招聘時(shí)注重招聘對象的學(xué)習(xí)能力；二是注重從內(nèi)部招聘。這兩點(diǎn)對廣告企業(yè)設(shè)計(jì)人力資源招聘制度、招聘策略是有借鑒意義的。首先我們看第一點(diǎn)，即注重學(xué)習(xí)能力這一點(diǎn)。廣告理論與技術(shù)都在不斷發(fā)展與進(jìn)步，誰擁有最新的知識(shí)以及由最新知識(shí)構(gòu)筑起來的能力，誰就可能獲得競爭優(yōu)勢。如果應(yīng)聘者缺乏學(xué)習(xí)能力和潛力，他原來所擁有的知識(shí)很快就會(huì)過時(shí)，如果企業(yè)錄用的是這樣的應(yīng)聘者的話，那么該廣告企業(yè)的基于知識(shí)的競爭能力就會(huì)越來越弱化，所以企業(yè)在招聘時(shí)必須強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力。其次我們看第二點(diǎn)，即注重內(nèi)部招聘這一點(diǎn)。廣告企業(yè)之所以要注重內(nèi)部招聘主要原因是：第一，因?yàn)閹缀跛械膹V告企業(yè)都不希望自己的核心人力資源流失，因而從市場上招聘的成本會(huì)比較高；要想提高競爭力，只有出更高的價(jià)格才有可能從對手那里吸引核心人力資源。第二，如果不注重從內(nèi)部招聘核心人力資源的化，低層次的人力資源所擁有的知識(shí)就不能逐步轉(zhuǎn)化到高層次的核心能力，這會(huì)使企業(yè)喪失廣泛的核心能力的基礎(chǔ)。這個(gè)原因可能也是廣告企業(yè)要注重內(nèi)部招聘的最重要的原因。我猜測，如果中國的大多數(shù)廣告企業(yè)都更注重內(nèi)部招聘的話，那么廣告企業(yè)的核心人力資源的價(jià)格可能不會(huì)這樣高，企業(yè)因此會(huì)節(jié)省成本，勞動(dòng)力也會(huì)節(jié)省盲目流動(dòng)所帶來的損失。
