【摘要】知識經(jīng)濟的到來必然引起對人力資源的重視，人力資源會計也就成為公司會計的一個重要部分。針對目前我國理論界對人力資源會計的一些研究成果以及實務中的問題，筆者做了總結和思考，并分析了其中的一些原因，以從客觀的角度來把握人力資源會計的實質(zhì)。
隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源在企業(yè)中越來越重要。在知識經(jīng)濟時代，對知識型企業(yè)而言，最重要的資本將不再是傳統(tǒng)意義上的財務資本，而是人力資本或智力資本。人力資本拓展了傳統(tǒng)的資本概念，將企業(yè)有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)整合在一起。人力資本概念本身就具有革命性，它揭示了“一種以員工及其知識為基礎的資產(chǎn)”，即人力資產(chǎn)。
現(xiàn)代企業(yè)的競爭實質(zhì)是人才的競爭。人力資源是公司的重要資源，目前許多正規(guī)的國內(nèi)外公司，已經(jīng)成立了專門的人力資源部，聘請了專業(yè)的人力資源專家進行評估人才和策劃人才的引入機制。同時在管理會計方面，專設了人力資源會計，進行人力資源核算，并提出一些激勵人力資源的建議，比如員工持股計劃，經(jīng)理股票期權制，關鍵技術人員的技術入股以及員工培訓計劃等方法，這些都是建立在人力資源產(chǎn)權基本特征及派生特征的基礎之上的管理策略。作為人力資源會計，它的基本職能就是為這些策略提供正確、可靠的信息，并不斷地完善，同時為社會宏觀調(diào)控提供真實可靠的信息。
筆者就人力資源會計作為一種為社會及投資者提供信息的功能作一細致的闡述。
一、人力資源會計的目標
（一）為企業(yè)內(nèi)部管理者提供人力資源決策方案所需要的信息
企業(yè)管理當局為了自身的發(fā)展，必須考慮制定人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略。在知識經(jīng)濟環(huán)境下要進行人力資源管理決策，必須依靠人力資源會計提供會計信息。
（二）向投資者和債權人提供制定正確的投資和信貸決策所需要的信息
企業(yè)投資者關注的不再是單一的財務資本信息，他們要求企業(yè)披露有關其所擁有的人力資源和知識產(chǎn)權等有利于保持企業(yè)長期戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢的軟資產(chǎn)方面的信息。人力資源會計就是要提供包括人力資源信息在內(nèi)的更完整的信息，以便于投資者和債權人全面地分析人力資源、物質(zhì)資源和財務資源三大資源的投資比例和投資效果。
?。ㄈ┫蛘鞴軝C構和社會公眾提供反映企業(yè)履行社會責任的信息
企業(yè)作為社會經(jīng)濟生活中的一個細胞，必須披露有關其履行社會責任的信息。為了塑造良好的企業(yè)形象，提升企業(yè)的社會地位，爭取社會公眾和企業(yè)職工對企業(yè)經(jīng)營的有力支持，企業(yè)必須自覺履行一定的社會責任，即企業(yè)在謀求其股東財富最大化的同時，必須兼顧企業(yè)職工、消費者和社會公眾的利益。人力資源會計是反映企業(yè)履行其社會責任的一個主要信息來源。
二、計量方法
?。ㄒ唬┤肆Y源成本會計
現(xiàn)行會計制度將人力資源支出一律計入當期損益的做法，顯然是不合理的。人力資源會計正是要改變這一做法，使會計信息更具真實性和相關性。實務中依據(jù)計價標準的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和工資報酬折現(xiàn)法。
1.歷史成本法
一個企業(yè)為擁有或控制一項資產(chǎn)必須付出相應的代價。人力資源成本包括人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本，分為直接成本和間接成本。人力資源成本計量的方法可以從人力資源原始成本、保障成本和離職成本三方面具體分析。這些費用的資本化即為人力資源的歷史成本。在這種方法下，對各會計期間的人力資源投資支出，即按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期間終了時將資本性支出部分確認為人力資源的價值。
2.重置成本法
它是指在當前物價水平下，假設對企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。這種方法有助于管理決策，反映了人力資源的現(xiàn)實價值；同時有利于人力資源的價值保全。但重置成本估價的難度和工作量大，不可避免帶有一定的主觀性。
3.工資報酬折現(xiàn)法
將一個職工從錄用到退出企業(yè)而停止支付報酬為止預計將支付的報酬，按一定的折現(xiàn)率折算成現(xiàn)值，作為人力資源的價值。由于人力資產(chǎn)流動性和未來收益的不確定性較大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，人力資產(chǎn)的攤銷宜采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動合同期攤銷，期末無殘值。
（二）人力資源價值會計
人力資源價值會計是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的預期總價值為基礎計量人力資產(chǎn)的經(jīng)濟價值。人力資源價值是個人或群體為企業(yè)提供有效服務的能力，即人力資源在預期的服務期內(nèi)可以為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟利益的流入。因而，人力資源的價值計量正是按照企業(yè)人力資源未來創(chuàng)造的收益作為人力資源價值計量的依據(jù)。將人力資產(chǎn)進入企業(yè)后對其投資的各種支出作為累計攤銷價值，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時將兩者相抵，余額就是企業(yè)對該人力資產(chǎn)預期價值的高估或低估，可以作為企業(yè)的預期收益或損失處理。
人力資源價值會計主要有以下幾種計量方法：
1.未來工資報酬折現(xiàn)法
該方法是將一個職工從錄用到因退休或死亡停止支付報酬為止預計將支付的報酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源價值。
2.調(diào)整的未來工資報酬折現(xiàn)法
由于人力資源素質(zhì)的不同，企業(yè)之間盈利水平會存在差別，因而企業(yè)職工的未來工資報酬的現(xiàn)值應乘以一個效率系數(shù)。這個系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，調(diào)整后的工資報酬作為企業(yè)人力資源價值。其中的效率系數(shù)取決于在設定期間內(nèi)以某企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資報酬率。
3.未來收益折現(xiàn)法
這是種計量人力資源群體價值的方法。該方法認為，人力資源價值在于其能提供未來收益，因此將企業(yè)各期未來收益折現(xiàn)，然后按人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源所創(chuàng)造的剩余價值。
4.非購入商譽法
該法是將企業(yè)過去若干年的累計超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化作為商譽的價值，然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)投資額的比率作為人力資源的價值。
實務中的普遍做法：
在通常情況下對人力資源的資本化應采用人力資源成本會計的方法，這是因為，一方面，市場經(jīng)濟條件下，遵循等價交換的原則，通過公平市場競爭所形成的人力資源的價格能最大程度地貼近反映人力資源的價值，將實際支出成本化的方法不會造成人力資產(chǎn)的賬面價值與其實際價值的嚴重背離；另一方面，成本法數(shù)據(jù)的獲取較為方便、客觀，能防止處理時的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報表。因此，人力資源成本會計應是人力資源會計賬務處理的主流。
三、實務中的困惑
人力資源會計提法從上世紀八十年代進入中國之后，理論界進行了深入的研究和探討，應該說收獲還是頗豐的，但是實務上卻是遲遲沒有什么起色，鮮有成績，糾其原因，筆者認為，主要有以下幾個方面：
（一）制度障礙
現(xiàn)有人力資源會計模式的最大障礙是現(xiàn)實中的產(chǎn)權制度和分配制度。勞動者權益模式提出了與所有者權益相并列的勞動者權益，大大發(fā)展了會計權益理論。雖然產(chǎn)權問題討論得沸沸揚揚，但是人力資本和物質(zhì)資本的力量博弈過程中，要改變現(xiàn)有的產(chǎn)權制度仍然很難，特別是一些勞動密集型的行業(yè)，人力資本的討價能力是相當弱的。這就給人力資源會計在實行中帶來很大的操作難問題。
?。ǘ┤肆Y源會計確認和計量上的障礙
前文已經(jīng)闡述了人力資源的計量方法，但是對其中的一些關鍵的部分沒有達成統(tǒng)一的、明確的結果，如：當前面說的兩種人力資源會計模式（人力資源成本會計和人力資源價值會計）都對人力資源會計的前期工作，即“人力資源符合資產(chǎn)定義”進行了詳細論述，但對于后期實質(zhì)性工作，即人力資產(chǎn)的定義，或者未涉及，或者雖給出定義，但缺乏明確具體的確認標準，且不同模式之間的確認標準分歧很大，從而致使人力資源進入會計系統(tǒng)出現(xiàn)了困難。
?。ㄈ┠壳?，我國建立人力資源會計需要的社會背景條件還很欠缺
人力資源會計核算的準確性和客觀性要依賴一個重要的客觀條件：完善的人力市場和人力資源評估機構。目前，我國的人力市場雖然比以前要完善得多，但是還存在很多的問題，有很多的人才沒有有效地發(fā)揮出效力，被低估得很嚴重，在這種信息不正確的情形下核算出來的人力資源信息的正確性和客觀性就很值得人們懷疑。
四、如何推進人力資源會計
（一）建立完善的人力資產(chǎn)評估機構
由于人力資源會計的評估有很大的主觀隨意性，還沒有普遍認可又比較可行的評估方法，因此，目前我國尚未將其列入評估范圍。但是隨著人力資源的充分流動，形成統(tǒng)一的評估標準是必然趨勢。
?。ǘ┕膭钇髽I(yè)向外資企業(yè)學習
注重人力資源的開發(fā)與管理。一方面應要向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房和養(yǎng)老等待遇；另一方面還要為員工提供進修、培訓和升職的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件，以提高員工工作的積極性。
（三）鼓勵一部分企業(yè)在人力資源方面大膽嘗試
從正面進行引導，以使全社會形成一種真正重視人才，尊重人才的氛圍，使人力資源得到有效的利用，同時也減少企業(yè)由于人力資源的流失所帶來的損失。
