隨著技術(shù)進步、信息結(jié)構(gòu)的改變、市場競爭領(lǐng)域的擴大和融資渠道融資方式的多元化，公司體制和性質(zhì)也在不斷地發(fā)展變化。公司性質(zhì)變化主要體現(xiàn)在兩個方面。首先是股權(quán)結(jié)構(gòu)的變化，隨著公司規(guī)模的擴大，股東數(shù)量更多，持股更分散。這意味著在公司性質(zhì)方面股東控制力的減弱和經(jīng)營管理者的控制力增強。其次是人力資本成為企業(yè)重要的價值源泉，影響著一個企業(yè)的競爭力和發(fā)展前景。現(xiàn)代企業(yè)組織形態(tài)下，使得力資本成為企業(yè)重要的價值源泉，影響著一個企業(yè)的競爭力和發(fā)展前景。正是由于富有一定創(chuàng)造力的人力資本的參與，非人力資本的增值才成為了現(xiàn)實（人力資本的外部性），才呈現(xiàn)出幾何增長。20世紀60年代T•W•舒爾茨提出“人力資本”理論，也強調(diào)了人力資本在經(jīng)濟增長和制度變遷中的重要作用。下面我們首先分析闡述明清時期晉商的頂身股制，然后結(jié)合現(xiàn)代公司的人力資本激勵機制的設計分析晉商頂身股制的優(yōu)越性及啟示。
一、晉商頂身股制概述
明清兩代，晉商能稱霸天下與其特有的頂身股的激勵機制有關(guān)。具體而言，頂身股制表現(xiàn)為股東出資，經(jīng)理和員工出力。股東們出資本，即銀股，是開設企業(yè)時股東們投入用以增值的貨幣資本；經(jīng)理和員工為資本負責，股東允許經(jīng)理和高級員工以個人勞動頂身股。身股，也稱人力股，俗稱“頂生意”，與銀股相對。身股是經(jīng)理人等以人力所頂?shù)墓煞荩唤汇y兩，但與股東們投資的銀股一樣，享有同等分紅的權(quán)利。如果說，銀股是企業(yè)的真實資本，那么身股則是虛擬資本。另外，不論是經(jīng)理人員還是一般員工，都可以根據(jù)其表現(xiàn)和對資本貢獻的大小頂一定的股份。山西商號的員工身股是有起點與上限的。在很長時間內(nèi)，身股的起點為1匣，上限為l0厘即1股，俗稱“一俸”或全份。頂1股者，多限于企業(yè)的總經(jīng)理和副總經(jīng)理等高級管理者。也就是說，山西商號中頂身股1俸的人不只1人，比如，山西太谷縣志成信同治十二年(1873年)的一份合約顯示，頂身股1俸的人達到了4人。另外，1厘到10厘，是10個等級。但不論身股有多少等級，員工頂身股數(shù)，總是1股者少，幾厘者多。凡商號員工頂身股者，—般須在號內(nèi)工作達三個帳期的時間，工作勤奮，無有過失者，才由經(jīng)理向股東推薦，經(jīng)各股東認可，將姓名，所頂身股數(shù)額載入“萬金帳”后，才算正式頂上身股。員工頂身股最初不過一二匣，優(yōu)秀員工的身股以后每遇帳期可增一二厘，增至一股（全份）為止。每屆帳期結(jié)束根據(jù)贏利多寡，股東的銀股與員工身股共同參與紅利分配。一般在商號較好的年份，一個帳期每股可分得2000~10000兩白銀。票號對頂身股人員，每逢3年（或4年）的一個帳期結(jié)算時還要進行一次賞罰。工作較好的酌加頂身股1厘，優(yōu)秀者加2厘。日常表現(xiàn)較差者，不但不增加身股，還要降職處分。倘若商號虧損，頂身股者不負虧損的責任。顯然，身股是一種有權(quán)利分紅而不承擔風險的股份，屬于一種利潤分成的激勵機制，而與現(xiàn)代上市公司的股份制有所不同。這一激勵機制使多數(shù)員工有了頂身股的機會，將員工的利益與企業(yè)的經(jīng)營效益緊密聯(lián)系起來，有效地激勵了員工工作的熱情，也增強了企業(yè)的凝聚力。
頂身股的方式具體有兩種情況：一是股東開辦商號時對其聘請的高級管理人員或高級員工事先約定身股若干，以合約的形式確定下來；另一方式是商號在經(jīng)營過程中遇帳期分紅，由經(jīng)理根據(jù)員工的業(yè)績向股東們推薦，經(jīng)股東們認可即可登入帳冊，寫明何人何年頂身股若干，從而成為新的頂身股員工。頂身股的份額有很大的差別，且頂身股者股份數(shù)的增加，體現(xiàn)著賢者多增、次賢者少增的區(qū)別對待原則。
另外，頂身股制分配利潤有一重要特點，就是股東與經(jīng)理人和高級員工分配利潤的比例不斷變化。這種變化是在銀股股份不變的情況下，隨著頂身股員工人數(shù)的增加或每人頂身股份額的增加而變化。一般情況下，企業(yè)早期頂身股者占的比例較小，后期所占比例則超過一半，這意味著企業(yè)利潤的一半多被頂身股的職工分去。比如，在清光緒中葉以前，各企業(yè)的身股占不到銀股的一半，而到了清末各企業(yè)身股普遍超過了銀股，比如，大德通(光緒十五年，1889年)，銀股20股，身股9.7股，身股為銀股的48.5％、而到了清末，大德通(光緒三十四年，1908年)，銀股20股，身股23.95股，身股為銀股的l19％多。銀、身股份比重的變化，是因為銀股數(shù)額不變，而身股數(shù)額不斷增加形成的，而銀、身股數(shù)額增加的結(jié)果表現(xiàn)為員工分得的利潤—年比一年多了。比如，大德通光緒三十四年(1908年)結(jié)賬，四年共贏利743545.25兩，撇除酒席銀665.25兩，用于分紅的為742880兩，按銀、身股43.95股分紅，每股分紅17000兩(身股有不及4年者少點)，銀股20股分紅34萬兩，身股23.95股分紅402880兩。身股的分配比例雖然超過銀股，但由于有效激勵了員工工作的積極性，資本的回報率仍是相當高的。如喬家在大德通投資的資本最多時不過才192500兩，1888年~1908年共6次分紅(每股850兩，3040兩，4024兩，6850兩，17000兩)，喬家17.5股共分得利潤610995兩。20年間，僅一個字號的利潤就相當于資本的3.17倍。晉商之所以能在明清時期獲得迅速發(fā)展，正是得益于這種有效的利潤分享的激勵方法。
另外，山西商號的員工除了辭號和號辭者外，實行終身制，沒有退休制度。凡在企業(yè)服務而病逝者，均按生前所頂身股數(shù)額分別享有不同年限的分紅權(quán)利。去世后享有的分紅權(quán)利的身股，叫做“故身股”。有的具體規(guī)定是：“號伙故股，一厘至三厘者以三年清結(jié)，四、五匣者以4年清結(jié)，六、七厘者以五年清結(jié)。八、九厘者以六年清結(jié)，一俸者以七年清潔。身股亦一俸，當領(lǐng)袖者(即總經(jīng)理)、以八年清結(jié)。對商號經(jīng)營立有特大功績者，還可再增一二個帳期的分紅，相當于現(xiàn)代的特殊貢獻股。 二、晉商頂身制的經(jīng)濟學分析及啟示
通過上述分析，我們了解到晉商將一部分利潤讓渡給員工之后，資本利潤率也是相當可觀的。股東們之所以愿意把一部分或一半以上利潤讓渡給部分員工，是因為股東們還可以獲得更長遠、更多的利潤，為利潤而讓利潤，股東們是樂意的?！绊斏砉伞辈徽搶σ秧斏仙砉傻膯T工或沒有頂上身股的員工，都具有誘惑力、推動力和凝聚力，核心在于員工頂身股份額和分紅數(shù)額都是在不斷增加的。頂上身股者希望身股份額能不斷有所增加，沒有頂上身股者企盼著未來某一年能頂上身股，以此來推動或激勵著員工的進取精神。從委托代理的角度來看, 晉商的頂身制有效地避免了逆向選擇和道德風險問題，而且達到了錦標制度的設計要求。
100多年前的晉商雖然沒有學過現(xiàn)代經(jīng)濟學，卻能無師自通地了解委托代理理論結(jié)論的真諦，并因此而創(chuàng)造了頂身股制，推動了晉商商號地迅速發(fā)展。晉商商號的頂身股制實際上是一個人力資本產(chǎn)權(quán)化管理的一個制度安排，人力資本產(chǎn)權(quán)化后，資本投入者“股東”與經(jīng)營者的關(guān)系不再是委托代理關(guān)系，而是合作關(guān)系。也就是說，人力資本所有者在企業(yè)所承擔的責任重大，他要對企業(yè)的各種不確定性因素做出反應和決斷，他要用自己的智慧和經(jīng)驗進行非程序化的工作，若要監(jiān)督他的工作需要很大的監(jiān)督費用，還不一定有效。最好的辦法就是給予人力資本所有者的人力資本以合理定價，使其人力資本產(chǎn)權(quán)化，讓人力資本所有者自己監(jiān)督自己，這樣商號經(jīng)理人與高級員工等人力資本所有者的努力程度緊密地與商號的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起，由此自然會產(chǎn)生一種約束自己的力量。這一制度設計，合乎現(xiàn)代經(jīng)濟學中的人力資本的產(chǎn)權(quán)理論。經(jīng)營者身份和地位的變化，能極大地激發(fā)其工作的積極性和熱情，減少偷懶和機會主義動機，也為根治內(nèi)部人控制，打下了堅實的基礎。企業(yè)人力資本的產(chǎn)權(quán)化使經(jīng)理人員和高級員工成為企業(yè)現(xiàn)實的所有者，企業(yè)現(xiàn)在和未來的繁榮、成長都會給他們帶來確定的收益，而企業(yè)的任何挫折、不利同樣會給他們帶來確定的損失。因此在山西商號的治理結(jié)構(gòu)中，企業(yè)經(jīng)營者具有了雙重身份，他們既是企業(yè)的所有者又是企業(yè)的經(jīng)營者。作為企業(yè)所有者，無論是人力資本所有者還是非人力資本所有者，其利益是一致的。他們所享有的剩余收益的高低完全取決于企業(yè)剩余的多少，企業(yè)長久、穩(wěn)定的發(fā)展和繁榮才能給所有者帶來長期的利益。任何有損非人力資本所有者利益的決策行為，最終都會損害人力資本所有者自身的利益。因此，經(jīng)營者在進行經(jīng)營決策時將會從企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，從維護所有者的利益出發(fā)，既避免了經(jīng)營者的短期行為傾向，又克服了經(jīng)營者侵犯所有者利益的敗德行為。內(nèi)部人與外部人利益的高度一致，有效地解決了傳統(tǒng)治理結(jié)構(gòu)中的代理問題，降低了代理成本。
雖然近年來西方一些企業(yè)實施的經(jīng)理股票和股票期權(quán)激勵制度也能在一定程度上調(diào)動經(jīng)理人員的積極性，但是，經(jīng)理人員所獲得的這些股票和股票期權(quán)并非以所有者的身份取得，而只是委托人對代理人的獎勵。對于股票激勵方式，通常情況下一些公司會贈與新上任的CEO大量的股票，或者以遠遠低于市值(甚至低于面值)的價格將公司一定量的股票賣給CEO。若CEO沒有足夠的現(xiàn)金，公司還為其提供貸款擔保甚至資金。以后在經(jīng)營過程中，公司還會根據(jù)其業(yè)績，獎勵CEO一定數(shù)量的股票紅利。另外經(jīng)理股票期權(quán)制度的實施也并沒有從根本上改變經(jīng)理人員的身份和地位，他們只可能成為未來的所有者而不是現(xiàn)實的所有者。因此，其激勵作用的發(fā)揮受到限制。相反，若某種行為給CEO帶來的直接利益大于其股票上蒙受的損失,他仍有可能損害股東的利益。同時，影響股票市場價格的因素眾多，股票市價往往與經(jīng)理人員的努力不成正比關(guān)系，這也會使經(jīng)理股票期權(quán)制度的實施效果大打折扣。股票和股票期權(quán)激勵制度的另一缺點是如果管理者賣掉其擁有的股票和行使期權(quán)后，股票和股票期權(quán)的激勵效果就隨之消失。但晉商的頂身股制則不存在這個問題，晉商的身股是“虛擬資本”，人在則股在，人去則股無。因此，晉商頂身股者人力資本的產(chǎn)權(quán)化使經(jīng)理人員等成為商號現(xiàn)實的所有者，商號現(xiàn)在和未來的繁榮、成長都會給他們帶來確定的收益，而商號的任何挫折、不利同樣會給他們帶來確定的損失。與目前的經(jīng)理股票期權(quán)制度相比較，人力資本產(chǎn)權(quán)化具有不可替代的優(yōu)越性，它將從根本上抑制代理問題的產(chǎn)生。由于人力資本所有者的利益通過制度規(guī)范得到維護，這將有利于財務資本與人力資本的長久合作，促進企業(yè)的繁榮和成長，從而實現(xiàn)企業(yè)整體價值最大化。（作者單位：山東工商學院會計學院）
作者：王可瑜 文章來源：山東工商學院會計學院
