我國(guó)醫(yī)院改革的推進(jìn),醫(yī)院管理的科學(xué)性、超前性及適應(yīng)性是促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展的關(guān)鍵。而醫(yī)院財(cái)務(wù)管理又是醫(yī)院管理的一個(gè)重要組成部分,因?yàn)樗哂猩婕懊鎻V、綜合性強(qiáng)、靈敏度高的特點(diǎn),所以在當(dāng)今醫(yī)院管理決策中具有突出的重要性和必要性。如何完善醫(yī)院財(cái)務(wù)管理體制,提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益,已經(jīng)成為我們亟待研究的問(wèn)題。
一、醫(yī)院財(cái)務(wù)管理存在的主要問(wèn)題
(一)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理觀念陳舊。筆者認(rèn)為,實(shí)行成本核算是醫(yī)院適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì),也是醫(yī)療服務(wù)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果。醫(yī)院財(cái)務(wù)管理應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,加強(qiáng)以成本預(yù)算、成本控制、成本核算和績(jī)效評(píng)價(jià)為主要內(nèi)容的成本管理。然而,長(zhǎng)期以來(lái),醫(yī)院財(cái)務(wù)部門(mén)由于受傳統(tǒng)觀念和體制的影響與束縛,只偏重于日常經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的記賬、算賬和報(bào)賬,僅發(fā)揮會(huì)計(jì)核算和部分監(jiān)督的職能,而經(jīng)濟(jì)管理意識(shí)相對(duì)淡漠。而當(dāng)前我國(guó)大部分的醫(yī)院是公立醫(yī)院,以體現(xiàn)社會(huì)福利為主,投入不計(jì)成本,產(chǎn)出不計(jì)效益。有些醫(yī)院基于自身的種種原因,缺乏科學(xué)的財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)機(jī)制,沒(méi)有規(guī)范的財(cái)務(wù)管理程序。有的醫(yī)院財(cái)務(wù)管理重資金而輕實(shí)物,出現(xiàn)賬目混亂、底子不清和賬物不相符合的狀況。
(二)預(yù)算管理不規(guī)范、不科學(xué)。預(yù)算管理是財(cái)務(wù)管理的重要內(nèi)容,必須對(duì)預(yù)算制度、責(zé)任、指標(biāo)、費(fèi)用、定額等各方面進(jìn)行科學(xué)地細(xì)化。通過(guò)硬性的制度安排使財(cái)務(wù)預(yù)算的編制與執(zhí)行成為一種規(guī)范。筆者認(rèn)為,預(yù)算對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行必須有強(qiáng)硬的約束力,首先是預(yù)算的編制,使預(yù)算具有較強(qiáng)的操作性和可控性;其次是在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中,任何人都不能悖離預(yù)算安排,要保持預(yù)算的嚴(yán)肅性。但現(xiàn)在有的醫(yī)院預(yù)算管理大多流于形式,預(yù)算執(zhí)行主觀隨意性很大,資金運(yùn)營(yíng)效率較低。財(cái)務(wù)預(yù)算缺乏剛性的主要原因是:預(yù)算管理還僅僅是財(cái)務(wù)部門(mén)的管理行為,沒(méi)有提升為醫(yī)院全局性管理行為,財(cái)務(wù)預(yù)算編制的方法和程序不規(guī)范、不科學(xué);財(cái)務(wù)預(yù)算的執(zhí)行沒(méi)有形成制度性安排。
(三)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)還不完善。首先,醫(yī)院科技隊(duì)伍不夠穩(wěn)。醫(yī)院臨床、科研干部隊(duì)伍中,部分具有一技之長(zhǎng)的干部,面對(duì)企業(yè)、公司給出的豐厚待遇和物質(zhì)條件的誘惑,思想不夠穩(wěn)定,產(chǎn)生了“拜金思想”和狹隘的“個(gè)人英雄主義”,造成了工作上的不安心,使得一些本具有較大發(fā)展?jié)摿颓巴镜哪贻p高學(xué)歷人才思想不夠穩(wěn)定,更難以擔(dān)當(dāng)起學(xué)科建設(shè)的重任,學(xué)科帶頭人斷檔,后繼乏人問(wèn)題日益突出。其次,薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性作用。近年來(lái),盡管?chē)?guó)家出臺(tái)了一系列的改革文件,而且也有專(zhuān)門(mén)的人事分配制度改革文件,醫(yī)院對(duì)打破“鐵飯碗”,打破“大鍋飯”,進(jìn)一步拉開(kāi)收入差距,體現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬的呼聲很高,許多醫(yī)院也采取了一定的措施,但絕大部分醫(yī)院仍然沿用過(guò)去的等級(jí)工資體系,還很難談得上工作分析、市場(chǎng)薪酬調(diào)查、績(jī)效考核以及薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理。因此,醫(yī)院的薪酬分配非常缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用,它在實(shí)質(zhì)上很難起到激勵(lì)員工,提高工作效率的目的。
二、加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的途徑
(一)提高醫(yī)院管理者的理財(cái)意識(shí)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及我國(guó)醫(yī)院改革的推進(jìn),醫(yī)院必須通過(guò)提高財(cái)務(wù)管理水平,以最低的消耗取得最大的收益,才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。更新理財(cái)觀念是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下醫(yī)院財(cái)務(wù)管理成功與否的基石。而財(cái)務(wù)管理的隊(duì)伍主要是財(cái)務(wù)人員。因此,財(cái)務(wù)隊(duì)伍素質(zhì)的高低直接決定著財(cái)務(wù)工作質(zhì)量的優(yōu)劣。筆者認(rèn)為,理財(cái)觀念更新的對(duì)象首先是財(cái)務(wù)人員。財(cái)務(wù)人員是財(cái)務(wù)管理的具體組織者和實(shí)施者,不僅要具有先進(jìn)的管理理念,而且要將專(zhuān)業(yè)財(cái)務(wù)知識(shí)和最新經(jīng)營(yíng)管理理念融合在一起;其次是醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)。由于目前醫(yī)院財(cái)務(wù)人員管理體制的限制,如果醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)不支持,那么醫(yī)院財(cái)務(wù)管理就會(huì)遇到很大的困難。因此,財(cái)務(wù)人員應(yīng)多向主要領(lǐng)導(dǎo)灌輸理財(cái)新觀念,讓領(lǐng)導(dǎo)在思想上接受并把它融合到日常的管理工作中去。同時(shí),在職工代表大會(huì)上向全院職工介紹做好理財(cái)?shù)闹匾?使全體職工能自覺(jué)主動(dòng)地參與到醫(yī)院理財(cái)中來(lái)。
(二)增強(qiáng)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。筆者認(rèn)為,科學(xué)的財(cái)務(wù)管理制度是防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的保障。財(cái)務(wù)管理制度主要包括財(cái)務(wù)組織管理制度、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作制度、資金管理制度、財(cái)務(wù)審批制度、資產(chǎn)管理制度、工程項(xiàng)目控制制度、對(duì)外投資制度、財(cái)務(wù)分析制度等。雖然不少醫(yī)院在財(cái)務(wù)管理中制定了比較系統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)規(guī)章制度,但在運(yùn)作過(guò)程中不盡完善,存在著一定的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。因此,要建立一套完整的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制,通過(guò)對(duì)各個(gè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的控制,可以明確責(zé)任、加強(qiáng)自律、提高核算質(zhì)量。強(qiáng)化流程管理可以更好地使內(nèi)部控制制度互相銜接又互相制約,使整個(gè)業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)達(dá)到點(diǎn)面結(jié)合。加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警,及時(shí)評(píng)估、預(yù)防、控制和分散財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)順利開(kāi)展的同時(shí)力求化解財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)或?qū)崿F(xiàn)損失最小化。
(三)運(yùn)用現(xiàn)代化技術(shù),提高醫(yī)院財(cái)務(wù)管理水平。新《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》實(shí)施后,現(xiàn)階段醫(yī)院成本效益核算已逐漸向廣度和深度發(fā)展,傳統(tǒng)的手工核算已越來(lái)越不適應(yīng)現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理需要,信息網(wǎng)絡(luò)為醫(yī)院成本、效益核算的運(yùn)用提供了技術(shù)空間。按要求,成本核算既適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院管理工作需要,又能正確反映各項(xiàng)工作的成果,我院的具體做法是考慮計(jì)算機(jī)應(yīng)用普及的成熟度兼顧半手工與網(wǎng)絡(luò)傳遞相結(jié)合,對(duì)醫(yī)療活動(dòng)中各考核對(duì)象的所有收入按一定比例設(shè)定利潤(rùn)提成公式,把所消耗的活勞動(dòng)與物化勞動(dòng)作為成本支出計(jì)算收支結(jié)余,然后根據(jù)醫(yī)療任務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、指標(biāo)定額完成等情況再按比例進(jìn)行分配,月評(píng)季獎(jiǎng)。定期以各種形式(報(bào)表、圖形、文字分析資料等)向各科室公布,達(dá)到分配向知識(shí)傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜、向重點(diǎn)崗位傾斜并兼顧公平,已收到良好效果。
(四)開(kāi)展績(jī)效考核?？陀^評(píng)價(jià)醫(yī)院各科室(部門(mén))和員工工作效能,實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的改善,使員工能力得到提高,將醫(yī)院的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。目前,醫(yī)院財(cái)務(wù)績(jī)效分析評(píng)價(jià)體系包括4個(gè)方面的內(nèi)容:反映財(cái)務(wù)效益指標(biāo),如凈資產(chǎn)結(jié)余率、業(yè)務(wù)收入結(jié)余率和收入成本率等;反映資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率指標(biāo),如流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等;反映償債能力指標(biāo),如資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率等;反映發(fā)展能力指標(biāo),如業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、收支結(jié)余增長(zhǎng)率等。值得注意的是,與其他行業(yè)相比較,醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效分析評(píng)價(jià)時(shí)要正確處理經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益、財(cái)務(wù)指標(biāo)與醫(yī)療指標(biāo)的關(guān)系。醫(yī)院過(guò)分鼓勵(lì)科室追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo),必然會(huì)損害社會(huì)和患者的利益。
(五)建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院在制定薪酬政策時(shí),一定要綜合考慮員工的自身因素、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。在實(shí)際的薪酬分配中,要根據(jù)不同的工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開(kāi)分配檔次,向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜,對(duì)少數(shù)貢獻(xiàn)十分突出的技術(shù)和管理骨干,運(yùn)用崗位津貼、專(zhuān)家津貼等措施嚴(yán)格考核、動(dòng)態(tài)管理。提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的待遇,是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。醫(yī)院要吸引人才,保持其工作的熱情和責(zé)任感,就必須注重他們的個(gè)人發(fā)展,幫助其制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性。
(作者單位:南陽(yáng)市中心醫(yī)院)
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