績(jī)效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分，它的有效實(shí)施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前我國(guó)有事業(yè)單位120多萬(wàn)個(gè)，在職人員3000多萬(wàn)人，離退休人員900多萬(wàn)人，集中了大批優(yōu)秀人才。事業(yè)單位社會(huì)影響大，如何設(shè)置績(jī)效工資體系、完善績(jī)效考核成為眾所關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。首先需明確幾個(gè)相關(guān)概念：
第一，事業(yè)單位。1998年國(guó)務(wù)院發(fā)布，2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位（Institutional Organization）是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。
第二，事業(yè)單位績(jī)效。核心是它所提供的公益性服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，因此事業(yè)單位績(jī)效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來(lái)設(shè)置的。這既是對(duì)單位而言的，也是對(duì)員工而言的。
第三，績(jī)效工資?？?jī)效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。
一、事業(yè)單位績(jī)效工資的兩次改革
計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的事業(yè)單位沒(méi)有完善的收入分配制度和激勵(lì)機(jī)制，平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，既不能調(diào)動(dòng)職工的積極性，也不能激勵(lì)單位工作績(jī)效的提高。事業(yè)單位的工資制度改革一直是事業(yè)單位改革的焦點(diǎn)問(wèn)題，雖然它伴隨著我國(guó)的改革進(jìn)程，但工資制度沒(méi)有根本改變。直到21世紀(jì)，以績(jī)效工資為方向的工資制度改革才“破題”。
2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的主要內(nèi)容是建立與崗位職責(zé)、工作職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的鼓勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制；實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級(jí)一薪、定期升級(jí)”，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵(lì)薪酬和其他薪酬這三部分構(gòu)成。其中激勵(lì)薪酬包含根據(jù)單位公益目標(biāo)任務(wù)完成情況和績(jī)效考核結(jié)果確定總量、根據(jù)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)確定的績(jī)效工資和國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一管理和制定政策的績(jī)效工資津貼補(bǔ)貼。
這之后事業(yè)單位開始建立符合自身特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，但“績(jī)效工資”僅僅作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上決定分三步走實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資改革，提出到2010年事業(yè)單位將全面實(shí)行績(jī)效工資制。會(huì)議上明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則：一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績(jī)效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。這將進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位薪酬管理從過(guò)去計(jì)劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位定價(jià)、績(jī)效導(dǎo)向的績(jī)效薪酬制。從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，兩次改革是一脈相承的。
二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革的初步成效
（一）強(qiáng)化了工資構(gòu)成中的激勵(lì)因素
績(jī)效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益性服務(wù)績(jī)效緊密聯(lián)系的新的激勵(lì)約束機(jī)制。在組織方面，績(jī)效工資收入的多少與事業(yè)單位自身的行業(yè)特點(diǎn)和社會(huì)職能密切相關(guān)，并直接體現(xiàn)在單位創(chuàng)收能力上。實(shí)施績(jī)效工資，事業(yè)單位會(huì)在社會(huì)效益和公共服務(wù)的基礎(chǔ)上注重經(jīng)濟(jì)效益的提高。個(gè)人方面，在傳統(tǒng)觀念的影響下，目前事業(yè)單位使用的是較為簡(jiǎn)單的辦法，如身份、學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱等來(lái)確定薪酬，無(wú)法體現(xiàn)員工在本單位的實(shí)際價(jià)值，更無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?？?jī)效工資作為一種激勵(lì)薪酬的發(fā)放與個(gè)人對(duì)單位的貢獻(xiàn)、所做出的業(yè)績(jī)密切相關(guān)，能夠有效激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正員工的動(dòng)機(jī)和行為。
（二）擴(kuò)大了事業(yè)單位的分配自主權(quán)
隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化和績(jī)效工資改革的逐步推進(jìn)，傳統(tǒng)的統(tǒng)一工資分配模式與事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)等脫節(jié)，沒(méi)有利益驅(qū)動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位內(nèi)部分配的自主權(quán)進(jìn)一步擴(kuò)大，職工收入來(lái)源日益多元化，有利于打破那些長(zhǎng)期為人詬病的弊端，如官僚主義嚴(yán)重、專業(yè)技術(shù)人員不被重視等。從國(guó)家和事業(yè)單位兩個(gè)方面來(lái)看，自主分配的權(quán)力空間都有所擴(kuò)大。
（三）激發(fā)了事業(yè)單位的內(nèi)在活力
長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位工資分配傾向于平均主義，績(jī)效工資的實(shí)施有利于搞活工資分配機(jī)制，給事業(yè)單位注入新的活力，有利于革除事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的固疾，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。在國(guó)家政策指導(dǎo)下，允許事業(yè)單位從科技成果轉(zhuǎn)化取得的收益中，提取一定比例，用于獎(jiǎng)勵(lì)有重大科技發(fā)明、貢獻(xiàn)突出的人才；部分單位和崗位，在完成本職工作的前提下兼職兼薪，從而調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性，建立和完善人才激勵(lì)機(jī)制。
三、事業(yè)單位績(jī)效工資有效推行過(guò)程中兩大核心問(wèn)題
（一）崗位管理與工資體系對(duì)應(yīng)關(guān)系混亂，崗位評(píng)價(jià)不科學(xué)
我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部按崗位性質(zhì)不同分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三類?？傮w上涵蓋了紛繁復(fù)雜的事業(yè)單位內(nèi)各種崗位，據(jù)此可以進(jìn)行各類崗位設(shè)置工作。但是，目前很多事業(yè)單位中存在著“雙重身份”，甚至是“多重身份”的員工，例如，管理崗位工作人員不僅承擔(dān)管理的職責(zé)，還同時(shí)兼任一定的技術(shù)崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，這將直接關(guān)系到他們積極性、主動(dòng)性的發(fā)揮，關(guān)系到隊(duì)伍的穩(wěn)定和建設(shè)。
實(shí)施過(guò)程中，各單位必須在國(guó)家政策的基礎(chǔ)上利用單位自主分配的權(quán)力，在崗位管理和工資體系上保持一個(gè)科學(xué)的、實(shí)事求是的、合理的銜接，在這里科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)發(fā)揮著重要的作用。事業(yè)單位在進(jìn)行工資設(shè)計(jì)時(shí)，要結(jié)合單位實(shí)際情況確定各類崗位績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，確定三類崗位的績(jī)效工資占績(jī)效工資總額的比例以及三類崗位之間的績(jī)效工資比例。在科學(xué)的崗位描述、崗位評(píng)價(jià)和分析的基礎(chǔ)上理順崗位與工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系。
（二）績(jī)效工資的發(fā)放缺乏行之有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度
事業(yè)單位的特殊性質(zhì)決定了它不可能和企業(yè)一樣能實(shí)施有效的績(jī)效考核，有些單位工種繁多，不同員工工作條件工作時(shí)間不盡相同，崗位績(jī)效考核指標(biāo)難以合理化。目前事業(yè)單位的科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制還沒(méi)有真正建立起來(lái)，績(jī)效考核也只限于年度考核等幾種主要的形式，在考核中又缺乏科學(xué)的衡量機(jī)制，往往有情面因素，輪流思想，主觀評(píng)價(jià)等因素影響考核結(jié)果。
針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核這樣一個(gè)世界性的難題，從中國(guó)的大環(huán)境來(lái)看，我們首先要明確事業(yè)單位的分類，結(jié)合事業(yè)單位分類改革進(jìn)程，有針對(duì)性地、有層次地實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估，動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效工資總量。在考核過(guò)程中要把社會(huì)效益和公共服務(wù)放在第一位，促進(jìn)公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高，防止片面追求經(jīng)濟(jì)效益忽視社會(huì)效益。政府主管部門要以公共服務(wù)質(zhì)量績(jī)效考核為核定總量的主要依據(jù)，在績(jī)效工資總量和財(cái)政撥款額度的分配上應(yīng)本著“循序漸進(jìn)、增減適度”的原則，根據(jù)事業(yè)單位績(jī)效大小靈活調(diào)整工資分配總量：對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，適當(dāng)增加績(jī)效工資總量；反之則相應(yīng)核減績(jī)效工資總量；對(duì)知識(shí)密集、高層次人才集中的單位，核定績(jī)效工資時(shí)給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜。
從單位內(nèi)部人力資源管理職能角度來(lái)說(shuō)，要努力建立以責(zé)任、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系，有效激勵(lì)并約束員工行為；管理人員要實(shí)施有效的績(jī)效監(jiān)控，單位內(nèi)部要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核程序進(jìn)行嚴(yán)格考核，并對(duì)考核程序及考核結(jié)果進(jìn)行公示；僅有考核是不夠的，還必須有相應(yīng)的配套措施如薪酬、提升、懲罰等，這樣才能真正產(chǎn)生激勵(lì)作用。
四、其他有待解決的問(wèn)題
（一）津貼補(bǔ)貼不透明不規(guī)范
事業(yè)單位自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼現(xiàn)象嚴(yán)重，資金來(lái)源不規(guī)范，分配程序和結(jié)果不透明，收入分化突出，導(dǎo)致績(jī)效工資收入的不合理差距日益擴(kuò)大。部分行業(yè)、單位和個(gè)人收入過(guò)高，行業(yè)間、單位間、個(gè)人間收入差距懸殊，非分配要素進(jìn)入分配領(lǐng)域。這是事業(yè)單位內(nèi)部矛盾沖突來(lái)源的一個(gè)重要方面，應(yīng)該引起足夠的重視。
要根據(jù)不同類型事業(yè)單位的特點(diǎn)，對(duì)津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、水平、發(fā)放辦法及資金來(lái)源等進(jìn)行全面清理；在此，政府部門要發(fā)揮主導(dǎo)作用，加強(qiáng)管理監(jiān)督力度，在清理津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，對(duì)津貼補(bǔ)貼進(jìn)行規(guī)范化管理，合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目、水平和資金來(lái)源?？煞诸愔贫ㄏ鄳?yīng)的政策措施，并保證實(shí)施力度和效果，監(jiān)控清理不規(guī)范津貼補(bǔ)貼的過(guò)程。嚴(yán)格管理事業(yè)單位用于分配的資金，規(guī)范分配程序和分配方式，加強(qiáng)監(jiān)督檢查，有效避免借助行政權(quán)力和公共資源參與分配，這樣才能使員工要求平等和被尊重的需求得到滿足。
（二）編外人員有效激勵(lì)不足
伴隨各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)蓬勃發(fā)展，事業(yè)單位編制外用人越來(lái)越多且呈繼續(xù)增長(zhǎng)之勢(shì)?，F(xiàn)行事業(yè)單位薪酬制度設(shè)計(jì)仍是按照人員“身份”區(qū)別對(duì)待的，編內(nèi)和編外人員實(shí)行兩種不同的薪酬制度，工資、福利方面有較大差異，影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，同時(shí)也悖離了公平公正的分配理念。
編外人員的收入應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)確定，其標(biāo)準(zhǔn)可以參照同類同等崗位上編內(nèi)人員的收入水平，基本工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)人員應(yīng)當(dāng)保持一致。編外人員由于心態(tài)不穩(wěn)定可能會(huì)給單位的正常工作帶來(lái)波動(dòng)，所以還是應(yīng)該注意編外人員績(jī)效工資的公平公正性，激勵(lì)他們發(fā)揮出自己最好的績(jī)效。
（三）溝通不暢糾紛多
績(jī)效工資的改革正在進(jìn)行，在對(duì)這一概念的認(rèn)知和接受上還有待進(jìn)一步的宣傳動(dòng)員。許多事業(yè)單位單位雖然制定了績(jī)效目標(biāo)，也進(jìn)行了考核，但激勵(lì)效果不明顯，員工滿意度不高，甚至產(chǎn)生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的溝通，開放式的交流可以幫助員工建立合理的期望，增強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效工資制度的信任。
員工來(lái)自社會(huì)各個(gè)層次，文化背景各有不同，單位要求員工認(rèn)同單位的價(jià)值觀，建立共同的企業(yè)文化，必須對(duì)員工進(jìn)行文化整合，營(yíng)造一種和諧寬容、積極進(jìn)取的氛圍。在績(jī)效管理的過(guò)程中，管理人員要運(yùn)用好斯金納的強(qiáng)化理論，對(duì)績(jī)效總目標(biāo)的完成過(guò)程中每一個(gè)進(jìn)步要進(jìn)行正面溝通，及時(shí)表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)；對(duì)偏離績(jī)效目標(biāo)的每一個(gè)差錯(cuò)要進(jìn)行負(fù)面溝通，及時(shí)批評(píng)和糾正；在績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)該讓員工積極參與進(jìn)來(lái)，如建立員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)，讓員工有機(jī)會(huì)就一些建議和員工共同心聲與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效溝通，一方面能讓員工更容易接受考核結(jié)果，另一方面強(qiáng)化了員工的責(zé)任感和為組織工作的動(dòng)機(jī)。這些能夠促使員工更快更好地接受改革、適應(yīng)改革，最終提高自己的績(jī)效水平。
五、結(jié)束語(yǔ)
總之，事業(yè)單位績(jī)效工資改革要按照社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，與單位的發(fā)展相適應(yīng)，在實(shí)踐中不斷探索、修改和完善。績(jī)效工資改革并不是孤立進(jìn)行，還必須有許多相應(yīng)的配套改革措施作為支撐，要與事業(yè)單位分類改革、人事制度改革同步考慮，分步實(shí)施，逐步到位，還需要政府部門加強(qiáng)引導(dǎo)和監(jiān)督。相信在社會(huì)各方共同努力下，改革中出現(xiàn)的問(wèn)題和矛盾會(huì)逐步得到緩解，進(jìn)而取得更大的成效。
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