1 員工成長的相關(guān)理論研究
1.1 職業(yè)激勵(lì)理論。職業(yè)生涯激勵(lì)理論的核心思想是以延期報(bào)酬作為激勵(lì)手段,旨在說明有些員工已經(jīng)無法在企業(yè)內(nèi)部繼續(xù)晉升了,他們自己也明白,于是他們就可能變得消極。
1.2 錦標(biāo)賽理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為與既定晉升相聯(lián)系的工資增長幅度,會(huì)影響到位于該工作等級(jí)以下的員工的積極性;只有晉升的結(jié)果尚可值得期望,員工才有動(dòng)力為獲得晉升而努力工作,主張企業(yè)通過晉升激勵(lì)員工。
1.3 勒溫的場論。美國著名心理學(xué)家勒溫認(rèn)為,個(gè)人能力與個(gè)人條件及其所處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績效,他們存在著一種類似物理學(xué)中的場強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中,就很難發(fā)揮他的才能,也很難取得應(yīng)有的成就。而且一般而言,個(gè)人對環(huán)境的改變往往無能為力,要改變的方法就是離開這個(gè)環(huán)境,轉(zhuǎn)到一個(gè)較好的環(huán)境中去工作。
1.4 庫克曲線。美國學(xué)者庫克根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況繪制出曲線,該曲線說明,員工的創(chuàng)造力在新員工的工作初期(1.5年左右)創(chuàng)造力快速增長,直至創(chuàng)造力發(fā)揮到峰值區(qū)。庫克指出,為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力,應(yīng)該及時(shí)變換工作崗位和研究內(nèi)容,即進(jìn)行人力資源流動(dòng)。
綜上所述,筆者認(rèn)為,一個(gè)新員工進(jìn)入企業(yè)首先想到的應(yīng)該不是為了企業(yè)奉獻(xiàn)自己的青春才智,因?yàn)閱T工還沒有對企業(yè)建立可靠的組織承諾。民營企業(yè)對新員工的成長態(tài)度和所創(chuàng)造的用人環(huán)境直接決定新員工對企業(yè)是否忠誠,工作是否積極和有效益。
2 影響民營企業(yè)新員工成長的因素分析
2.1 民營企業(yè)所處的特定外部環(huán)境。民營經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)中所處的地位越來越重要,但還是有人輕視民營企業(yè),認(rèn)為民營企業(yè)不可靠。首先是觀念的問題,去國有單位,吃“鐵飯碗”這種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思維模式還存在;其次是客觀原因,有數(shù)據(jù)顯示,我國民營企業(yè)平均壽命才3-4年左右;政府對民營企業(yè)的扶持政策沒有國有企業(yè)那么明顯。
2.2 民營企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析。民營企業(yè)經(jīng)營比較靈活,在員工選聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、員工流動(dòng)管理等方面都體現(xiàn)出較強(qiáng)的自主性,但一些民營企業(yè)的發(fā)展太過依賴民營企業(yè)家個(gè)人。
有些民營企業(yè)的老總很獨(dú)裁,就像一個(gè)土皇帝,主宰著整個(gè)企業(yè)所有員工的發(fā)展命脈。這樣的企業(yè)內(nèi)部容易分化,總會(huì)出現(xiàn)與高級(jí)管理層關(guān)系密切,工作輕松,各方面都比較滿意的“滿族”,或者出現(xiàn)被領(lǐng)導(dǎo)看不順眼,工作性質(zhì)很辛苦,忙得汗流浹背的“汗族”,企業(yè)的掌舵人無能導(dǎo)致企業(yè)的管理失控,沒有執(zhí)行力。企業(yè)的不和諧因素始終存在,不能實(shí)現(xiàn)真正的“滿汗一家”。老板倒了,企業(yè)也就跟著倒,這無疑加大了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。
我國民營企業(yè)在初創(chuàng)期,絕大部分都采用家族式管理。過分地以血緣和人情為紐帶,就會(huì)出現(xiàn)用人唯親,一些專業(yè)人才必然受到打擊。需要特別提出的是,民營企業(yè)的人力資源部門主管很多并不是專業(yè)人士,他們對人力資源的價(jià)值認(rèn)識(shí)模糊,缺乏必要的專業(yè)知識(shí)與實(shí)操能力。他們認(rèn)為,招聘新員工比延用老員工的成本更低。
筆者認(rèn)為,如果一個(gè)企業(yè)老員工缺失,對于本身在知識(shí)技術(shù)和人才方面不占優(yōu)勢的民營企業(yè)來說,就意味著工作的連續(xù)性被打斷,企業(yè)人力資源的重置成本增加和企業(yè)的競爭優(yōu)勢散失。
老板的認(rèn)識(shí)沒有提升,沒有營造一個(gè)良好的用工環(huán)境,不注意新員工的成長。企業(yè)就很難建立一個(gè)有序,高效,富有競爭力的管理運(yùn)行系統(tǒng)。
2.3 新員工認(rèn)識(shí)的偏差。蘇格拉底說:“智慧是唯一的善,無知是唯一的惡,其他東西都無關(guān)緊要,難道這不是最終結(jié)果嗎?”他強(qiáng)調(diào)要認(rèn)識(shí)自己。
新員工不僅要認(rèn)識(shí)自己,還要認(rèn)識(shí)他所處的環(huán)境。因?yàn)榄h(huán)境對于個(gè)人來講是很難改變的,這樣才能給自己的職業(yè)生涯一個(gè)合理的定位。
新員工與老員工的差異,主要體現(xiàn)在對企業(yè)環(huán)境的適應(yīng)上。新員工在其他方面也都處于弱勢狀態(tài):缺乏必要的技能,對未來發(fā)展方向困惑,面對更多的家庭與事業(yè)壓力,以及缺乏職業(yè)安全感,職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)等。因此,新員工很難建立對企業(yè)的歸屬感。
3 民營企業(yè)新員工成長對策的思考
3.1 企業(yè)文化建設(shè)是靈魂。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工形成強(qiáng)烈的主人翁意識(shí),形成一個(gè)較為融洽的工作氛圍。企業(yè)文化對外是一種形象宣傳,對內(nèi)則形成強(qiáng)大凝聚力。它解決的是人的思想、工作動(dòng)力問題。民營企業(yè)文化建設(shè)的主要途徑有:①民營企業(yè)的企業(yè)精神集中體現(xiàn)在企業(yè)家素質(zhì)上。只有企業(yè)家真正把員工當(dāng)作自己事業(yè)成長的合作伙伴,學(xué)會(huì)尊重員工,這樣才能讓勞資雙方形成一個(gè)雙贏共同體,把企業(yè)營造成員工的快樂之家。②榜樣人物的樹立。民營企業(yè)在大力宣傳優(yōu)秀員工追求卓越事跡的同時(shí),不要輕視新員工的能力,保護(hù)好新員工積極上揚(yáng)的心態(tài),大膽鼓勵(lì)新員工的參與。③團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的開展。比爾·蓋茨說:“團(tuán)隊(duì)合作是企業(yè)成功的保證,不重視團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)是無法取得成功的”。通過團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的開展,使員工之間互相了解,相互幫助,學(xué)會(huì)合作,形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。
3.2 制度建設(shè)是關(guān)鍵。新員工的成長,對于民營企業(yè)來說是一個(gè)有規(guī)律的事情,這就應(yīng)該用制度來解決。
“治大國若烹小魚”(《道德經(jīng)》第六十章),老子認(rèn)為治理國家就像煎小魚一樣,不能經(jīng)常去攪動(dòng)它。管理者必須依照制度來治理企業(yè),當(dāng)然,管理者不能隨時(shí)變更規(guī)則,特別是對于一些事務(wù)性的工作。而這一點(diǎn)恰恰是民營企業(yè)所缺少的。
筆者認(rèn)為,建立制度可使工作有章可循。這既是對工作的一種要求,也是對工作積極性的保護(hù)。經(jīng)年累月,每個(gè)新員工都會(huì)逐漸熟悉各個(gè)工作的規(guī)則和辦事流程,員工就會(huì)逐漸成熟起來。這樣才能真正發(fā)揮“老馬識(shí)途”的效用
