一、 引言
勞動的邊際收益產(chǎn)品由產(chǎn)品價格和工人的邊際產(chǎn)量之積決定,因而當廠商在產(chǎn)品市場上為價格接受者的時候,它就取決于工人的邊際產(chǎn)量了。普通的工資理論假定工資率的變動不影響勞動生產(chǎn)率,因而不影響工人的邊際產(chǎn)量。從普通工資理論的假定可看出工人的邊際產(chǎn)量就應僅由當前工人的數(shù)量決定。
上面這段推理就說明了勞動的邊際收益產(chǎn)品MRP是當前雇傭的工人數(shù)E的函數(shù)。
Max= pQ(E) - wE
E為工人人數(shù)或工人勞動時間;p 為產(chǎn)品價格。
對E求導,令導數(shù)為0,得
pQ′(E) = w
pQ′(E)就是產(chǎn)品價格一定時的邊際收益產(chǎn)品MRP,利潤最大化的一階條件實際上就是要求工資w等于勞動的邊際收益產(chǎn)品MRP。
這就推出了工資w是當前雇傭的工人數(shù)E的函數(shù)。這函數(shù)的反函數(shù)E=E(w)形成了確定的勞動需求曲線。
與普通的勞動工資理論不同的是,效率工資假說假定工資率增加會提高勞動生產(chǎn)率。本文就討論效率工資相關(guān)內(nèi)容。
二、 經(jīng)濟模型
最早將效率工資制度提升到理論高度的是美國經(jīng)濟學家索洛 Solow ,1979。他于 1979 年發(fā)表的題為《工資粘性的另一可能源泉》的文章 ,首先提出了在成本最小化工資水平下, 相對于工資的工人努力彈性 theelasticity ofeffort 是一種單位彈性。這一命題后來被稱為“索洛條件 ( Solowcondition) ”。索洛模型的關(guān)鍵思想是,由于降低工資會損害工人努力的積極性,所以即使效率工資高于市場均衡工資水平,社會上存在大量失業(yè),企業(yè)也不會降低工資以利用過剩的勞動供給。為了說明索洛條件 ,我們將企業(yè)的利潤函數(shù)表述如下:
= pQ(eE) - wE (1)
其中 , 表示利潤 ,e 表示努力程度或勞動效率。e 是工資水平(w)的函數(shù) ,即 e = e (w) ; E為工人人數(shù)或工人勞動時間;p 為產(chǎn)品價格 ,為了簡化 ,假設(shè)它是由產(chǎn)品市場通過競爭決定的。Q是產(chǎn)量 ,可以視為工人努力程度與工人人數(shù)乘積的函數(shù)。(1)式表示企業(yè)的利潤是企業(yè)產(chǎn)品出售收入與企業(yè)支付的總工資之差。Q 函數(shù)中的eE意味著 ,為了獲得相同的產(chǎn)量 ,工人的努力程度加倍則工人人數(shù)可以減少一半。雖然實際不可能這么簡單 ,但在大多數(shù)情況下這種乘積具有一定說服力。(1)式分別對工人人數(shù)和工資水平求導 ,可得到如下兩個一階條件:
pQ′(eE) = w/ e (2)
pQ′(eE) = 1/ e′ (w) (3)
(2)和(3)式的左側(cè)相等 ,將其右側(cè)列為等式 ,我們就可以得到如下的
(4)式:
w #8226; e′ (w) / e = 1 (4)
即相對于工資水平的努力彈性等于 1 ,該彈性具有單位彈性性質(zhì)。這意味著 ,當達到最佳工資水平時 ,工資變化的百分比將引起努力程度以相同的百分比變動 ,如果工資提高 10 % ,工人的努力程度也將可能提高 10 %。(4)式便是著名的 “索洛條件” 。
學術(shù)界之所以對 “索洛條件” 給予充分的重視 ,是因為它清楚地表明了最佳工資水平僅僅取決于工資 — 努力的相互關(guān)系 ,而與價格無關(guān)。這就為失業(yè)或非充分就業(yè)找到了新的依據(jù)。如果我們把價格的變動看作是經(jīng)濟周期變化的結(jié)果 ,那么 ,不論產(chǎn)出水平如何變化 ,企業(yè)將始終保持工資水平不變 ,并在經(jīng)濟高潮時期應用原先工資雇用更多工人并擴大產(chǎn)出 ,在經(jīng)濟衰退時期減少生產(chǎn)并解雇工人。也就是說 ,企業(yè)用增加或者減少工人的方式來調(diào)整生產(chǎn) ,適應經(jīng)濟周期變化 ,而不用新古典經(jīng)濟學所說的提高或降低工資的方式來調(diào)整。一般來說 ,企業(yè)不會降低工資水平。同時 ,只要不遇到特殊的勞動供給困難 ,即很難招收到合適的工人 ,企業(yè)也不會提高工資水平。從這個意義上來說 ,工資是 “粘性” 的 ,不易變動。而只要這一與工人努力程度有關(guān)的工資即效率工資高于供求均衡工資 ,勞動市場上就會出現(xiàn)失業(yè) ,而且是長期的失業(yè)。
三、 現(xiàn)實基礎(chǔ)的理論分析
效率工資(Efficiency-wage),就是企業(yè)或其他組織支付給員工的比市場平均水平高得多的工資促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。主要存在兩種效率工資理論的解釋:
第一種適用于窮國,它認為工資影響營養(yǎng)。多給工人點工資,工人才吃得起營養(yǎng)更豐富的食物,而健康的工人生產(chǎn)效率更高;
第二種適用于發(fā)達國家,認為高工資減少了勞動的流動性。工人由于許多原因離職--接受其他企業(yè)更好的職位,改變職業(yè),或者遷移到其他地方。企業(yè)向工人支付的工資越高,留在企業(yè)的激勵越大。企業(yè)通過支付高工資減少了離職的頻率,從而減少了雇傭和培訓新工人的時間和費用。
雖然這兩種理論在細節(jié)上不同,但它們都有一個共同的理論:由于企業(yè)向內(nèi)部工人支付高工資就能更有效的運行,所以企業(yè)發(fā)現(xiàn)使工資高于供求均衡的水平是有利的。
四、 實證案例
1914年,福特汽車公司將工人工資從每天2.5美元提高到5美元,引起關(guān)注。那時制造業(yè)的工資在每天2到3元的水平。而福特公司提供的這一工資其實就是效率工資。
根據(jù)當時歷史學家的記載,福特公司的這一戰(zhàn)略十分成功。當時每天5美元的工資提高了工作的價值。為不丟掉這個眾人垂涎的飯碗,工人們變得忠于公司并更加努力工作,辭職和曠工率直線下降。據(jù)估計,在實施新工資政策的當年,福特公司的勞動生產(chǎn)率上升了51%。
福特公司的每天5美元工資事實上是我們前文分析過的一種效率工資,這樣一個工資水平提高了工人的邊際產(chǎn)量,進而提高了相應的邊際收益產(chǎn)品的數(shù)值,從而最終導致了勞動需求曲線的右移。
總之,福特公司的經(jīng)驗證明,在某些情況下,效率工資可能是最優(yōu)的工資模型。
五、 結(jié)論
效率工資假說帶給我們考慮工資決定問題的一個新角度,對它的假設(shè)條件的解釋也有現(xiàn)實基礎(chǔ),并且該理論也推導出了相對于工資水平的努力彈性等于 1的利潤最大化一階條件,即索洛條件。同時,它也解釋了一些工資粘性問題的成因,效率工資是不能輕易降低的,因為它關(guān)系著生產(chǎn)效率。
盡管如此,對實際上哪些是效率工資,效率工資在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中究竟起著多大作用等問題,還有待研究。
