一、問題的提出
人力資源是一種稀缺資源,是高校各種資源要素中最重要的要素,在高校教學科研活動中起著舉足輕重的作用。因此,高校把引進、開發(fā)、利用人力資源工作擺在重要的議事日程上,并在保證人力資源質(zhì)量的前提下,力求降低人力資源成本,合理配置人力資源。實行人力資源成本管理不僅有利于高校制訂正確的管理計劃和對策,而且對于人力資源的優(yōu)化組合與績效管理具有重要價值。一方面,能解決人浮于事、資源浪費、分配不公、激勵滯緩等問題,為學校實現(xiàn)開源節(jié)流、為調(diào)動教工的積極性和創(chuàng)造力提供科學而現(xiàn)實的依據(jù);另一方面,可以激發(fā)教工的工作熱情,充分調(diào)動教工的工作積極性、工作潛能,降低人力資源成本,最終保證人力資源的充分、合理和科學利用。
由此可見,人力資源成本管理是高校人力資源管理的關(guān)鍵所在,有效開展人力資源成本管理是高校自身和教工雙方的共同需要,研究高校人力資源成本管理也具有極其重要的理論和現(xiàn)實意義。如何從高校的實際財力和中長期發(fā)展規(guī)劃出發(fā),加強人力資源成本管理,增強激勵效能,提高管理水平,優(yōu)化配置有限的人力、財力、物力資源,是高校管理機制中需要亟待解決的問題,也是高校收入分配制度改革必須探究的重要課題。
二、高校人力資源的特征分析
人力資源是一種經(jīng)濟資源,是人在勞動過程中運用的體力和腦力的總和。人力資源作為高校發(fā)展之本,是有生命、有知識和創(chuàng)造力的一種復(fù)合體。與其他資源要素相比,人力資源要素具有自身的特征。
(一)人力資源價值具有創(chuàng)造性和無限性
人的智能和體能是人力資源價值的主要體現(xiàn)。人的智能經(jīng)過開發(fā)后會釋放出更大的能量,與體能相比具有更大的創(chuàng)造力,其價值將無法估量。人力資源價值的無限性要求高校在加大人力資源的投入成本時,更要合理地配置人力資源,以求最大程度地發(fā)揮人力資源的作用。
(二)人力資源本身具有能動性和自主性
在高校的教育活動中,人力資源是能動的資源,自然資源、資本、信息等其他資源被開發(fā)和利用的程度,在很大程度上取決于人力資源的開發(fā)和利用程度。高校作為培養(yǎng)合格人才的主要陣地,培養(yǎng)人才的人力資源本身的各方面素質(zhì)直接決定著高校人才培養(yǎng)質(zhì)量。在高校資源的諸要素中,人力資源始終處于主導(dǎo)地位。所以,高校要加強人力資源的開發(fā)和培養(yǎng),加大人力資源的投入成本。
(三)人力資源的利用具有重復(fù)性和時效性
人力資源以自身的再生產(chǎn)作為存在方式,這種存在有一個生命周期,其開發(fā)和利用要受到這個生命周期的限制。人力資源的有效利用可以重復(fù),同時也具有時效性,只能適時地開發(fā)和利用,不能閑置或長期儲備不用。這就要求高校必須及時高效地利用所擁有的人力資源,杜絕人力資源不必要的浪費,避免人為地造成人力資源成本的提高。
(四)人力資源能力具有顯性和潛在性
人的智能和體能的存在形式主要有顯能和潛能。就顯能而言,是如何合理利用的問題;而對潛能而言,則需要不斷地認識和開發(fā)。所以,合理利用和開發(fā)人力資源的顯能和潛能是高校管理者的重要任務(wù),也是高校降低人力資源成本的一條重要途徑。
三、高校人力資源的成本構(gòu)成
關(guān)于高校人力資源的成本構(gòu)成,國內(nèi)外學者做過相關(guān)的研究。
日本橫濱國立大學教授認為高校人力資源成本是學校為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出,即投資。他提出了一種人力資源成本的計量模型,他將人力資源成本按構(gòu)成分為取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本。
美國經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨認為,人力資源成本包括人類在教育、保健、為取得良好的就業(yè)機會而進行的國內(nèi)遷移所花費的支出,以及接受教育的成年人、接受培訓的工人所放棄的收入和其他提高人力質(zhì)量的投入的總和。
我國崔滬認為(2003),高校人力資源成本的基本內(nèi)容是高校在招募、維持和開發(fā)教職工資源中所發(fā)生的全部支出,具體包括以下內(nèi)容。
(一)招募成本
招募教職工資源的成本是指學校在招募教職工的過程中以及學校在使用教職工的過程中所發(fā)生的各項支出,包括招聘成本、選拔成本和定崗成本。
(二)維持成本
維持成本是使現(xiàn)有教職工繼續(xù)留在學校內(nèi)工作所發(fā)生的各項支出,這些支出是經(jīng)常性支出,包括以下方面。一是教職工工資和獎金。這是支付給教職工的各項工資、獎金等勞動報酬。二是醫(yī)療保健成本。這是支付給教職工的醫(yī)療費用。三是社會保險成本。這是為教職工定期交納的各種失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老等保險費支出。四是人事管理成本。
(三)開發(fā)成本
開發(fā)成本是為了使教職工具備在預(yù)定崗位工作所需的專業(yè)水平和工作能力,或者使教職工在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上提高專業(yè)技術(shù)水平,以滿足自身和學校未來發(fā)展的需要而發(fā)生的各項支出。包括定向培訓成本、在職培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本。
學者錢曉紅(2007)將人力資源各項要素費用成本具體設(shè)計為人力資源取得成本、培訓成本、使用成本、保障成本、離職成本、替代成本。其中,人力資源取得成本具體由招募費用、考評費用、安置費用、人事管理人員費用等構(gòu)成。人力資源培訓成本具體由進修培訓費、出國及海外考察費用、各種人才支持費用、培訓及出國考察期間的工資費用等構(gòu)成。人力資源使用成本具體由維持成本(工資總額、崗位津貼);獎勵成本(特殊津貼、一般獎金、特殊獎金);福利成本(非工資性日常補貼費用、個人住房補貼和住房基金、工會活動費用、校外交通補貼費用、膳食補貼費用)等構(gòu)成。人力資源保障成本具體由安全保障費用、健康保障費用、退休養(yǎng)老保障費用、失業(yè)保險費用、病事假工資等構(gòu)成。人力資源離職成本具體由離職補償費用、離職管理費用等構(gòu)成。人力資源替代成本具體由離退休人員返聘費用、校內(nèi)外人員代課費用、校內(nèi)外人員其他臨時聘用費、編外長期合同制人員費、替代管理費用等構(gòu)成。在實際工作中,有可能會出現(xiàn)一些意外或例外的支出,也要作為費用支出納入其他成本。
白生君認為(2002)人力資源成本具有質(zhì)與量這兩個方面的含義。就其量的方面而言,是指支付給勞動力用以補償其腦力勞動和體力勞動的消耗,維護人力資源的勞動能力,其實質(zhì)是維持勞動力及其家屬的生活資料的價值,即補償價值。通常表現(xiàn)為在勞動生產(chǎn)過程中投入一定數(shù)量的勞動力而支付的工資或薪金、獎金、醫(yī)療、保險、福利費等方面的支出,可以將其作為人力資源成本的一部分。另一方面是指其質(zhì)的方面,即為參與勞動生產(chǎn)過程的勞動力所具有的知識、技術(shù)、勞動熟練程度及其他顯現(xiàn)其能力而支付的重新取得費、開發(fā)費、教育費、培訓費等方面的支出,即為使用勞動力所必需的教育和訓練費用。這部分費用也應(yīng)計入人力資源成本。除了上述這兩部分人力資源成本外,人力資源新創(chuàng)造的價值中還包括另一部分轉(zhuǎn)化利潤的價值,即轉(zhuǎn)化價值,它是指勞動力資源給高校和社會帶來的經(jīng)濟效益和社會效益。
國內(nèi)外學者對于人力資源成本構(gòu)成和范圍界定雖然有所差異,但是綜述其觀點,筆者認為人力資源是伴隨高校人力資源的獲得、擁有、使用、開發(fā)和管理等實際發(fā)生的支出,主要是指高校為了獲得人力資源、開發(fā)人力資源、管理和維護人力資源而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓、醫(yī)療、保險、工資、福利、使用、管理等的費用或支出的總和。
具體包括以下幾項內(nèi)容。
(一)取得成本
1.招聘費。即招聘活動中的費用,包括招聘廣告費、差旅費、招聘工作人員的工資和獎金、招聘活動日常辦公費及其他支出。
2.選考費。在招聘活動中應(yīng)聘者出現(xiàn)后,從中選拔、考核合適人選過程中的支出,如答辯費、考試費、身份調(diào)查費等。
3.安排費。指錄用后調(diào)配安排到有關(guān)崗位過程中的費用,如到任差旅費等。
4.安家費。各類人才引進的安家補貼等費用。
(二)開發(fā)成本
1.教育培訓費。正規(guī)的學校教育培訓費是最典型的人力資源成本,指為了使勞動者獲得一個崗位工作技能及必備知識而進行的教育培訓活動的支出,如進修培訓費包括圖書資料費、教材費、學費、交通費等;出國及海外考察費用;培訓及出國考察期間的工資費用等。
2.科研啟動費。
(三)使用成本
1.維持成本。包括基本工資、崗位津貼等。
2.獎勵成本。包括特殊津貼、一般獎金、特殊獎金等。
3.福利成本。包括非工資性日常補貼費用、個人住房補貼和住房基金、工會活動費用、校外交通補貼費用、膳食補貼費用等。
(四)保障成本
具體由安全保障費用、健康保障費用、退休養(yǎng)老保障費用、失業(yè)保險費用、離職補償費用等構(gòu)成。在實際工作中,有可能會出現(xiàn)一些意外或例外的支出,也要作為費用支出納入其他成本。
四、高校人力資源成本指標設(shè)計
為提高高校人力資源成本管理的效益和效率,有必要設(shè)計高校人力資源成本指標,通過高校人力資源成本指標的計算、分析、比較而進行研究評價,為高校領(lǐng)導(dǎo)者合理配置有限的教育投入資源提供決策依據(jù)。由于人力資源成本的“效益指標”是一個相當復(fù)雜的評價系統(tǒng),在此不予探討。本文從高校人力資源的投入入手,對人力資源成本的總額指標、平均指標、結(jié)構(gòu)指標等進行設(shè)計并討論。
人力資源成本總額為各項人力資源成本之和;人力資源成本平均指標由人均人力資源成本、人均取得成本、人均開發(fā)成本、人均使用成本和人均保障成本構(gòu)成;人力資源成本結(jié)構(gòu)指標包括取得成本比重、開發(fā)成本比重、使用成本比重、保障成本比重等。高校人力資源成本指標構(gòu)成及計算公式詳見表1。這些指標是高校人力資源管理分析中常用(一般)的指標,在實際管理過程中,也可以根據(jù)具體情況和需要,自行設(shè)計特殊(個性)指標。
五、實現(xiàn)高校人力資源成本管理的戰(zhàn)略思路
人力資源是高校最重要的資源,人力資源成本是高校教育成本的主要方面。長期以來,高校人力資源被當作一種公共資源而無償使用,各院系、各專業(yè)在使用人力資源時無須考慮其使用成本,在局部利益最大化的條件下,這極易導(dǎo)致高校教職工人員數(shù)量的膨脹,增加高校教育成本。因此,高校在確保教學科研正常運轉(zhuǎn)的情況下,應(yīng)采取行之有效的舉措,嚴格控制人力資源成本,最大限度地提高人力資源管理績效。
(一)構(gòu)建科學合理的人力資源管理機制
科學合理的人力資源管理機制是實施高校人力資源成本管理的前提和基礎(chǔ),也是解決當前高校人力資源管理問題的關(guān)鍵。完善人力資源管理機制具體包括如下幾個方面。
1.樹立科學的人力資源管理理念
人力資源是高校最重要的資源,高校應(yīng)把人力資源管理擺在各項管理工作的首要位置,堅持科學發(fā)展觀,樹立“以人為本”和“人才第一,教師第一”的管理理念,創(chuàng)造尊師重教的良好氛圍,造就有利于人才成長的良好環(huán)境,使高校人力資源價值得以充分發(fā)揮。
2.制訂中長期人力資源管理規(guī)劃
人力資源的開發(fā)和利用是一個長期的過程,各高校必須根據(jù)自身發(fā)展和具體實際情況,明確人力資源管理的基本原則、基本任務(wù),從戰(zhàn)略的高度對人力資源管理進行科學合理的定位,制定人力資源管理戰(zhàn)略性長遠規(guī)劃,并在此基礎(chǔ)上根據(jù)各階段的任務(wù)分解為中短期計劃,有計劃、有目的地引進、開發(fā)和利用人力資源。
3.優(yōu)化配置人力資源
優(yōu)化配置人力資源的出發(fā)點是崗位,高校要建立以崗位為基礎(chǔ)的人力資源的優(yōu)化配置機制。高校人事管理部門必須實現(xiàn)從“人事管理”向“人才資源管理”的轉(zhuǎn)變,注重人力資源的綜合管理、合理配置和優(yōu)化組合,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。要以用人制度為突破口,重點解決學科建設(shè)人才特別是高層次人才的培養(yǎng)和引進問題,構(gòu)建高校最佳人力資源能力結(jié)構(gòu)。既使教職工找準自身的位置,與學校形成一個責、權(quán)、利統(tǒng)一的共同體,從而最大限度地發(fā)揮個人價值,實現(xiàn)個人和學校共同發(fā)展;又將不同能級的人力相互配置,即將不同的“位”、“崗”、“資”、“責”、“權(quán)”、“利”分配在具有不同能級的人身上,并進行能力開發(fā),優(yōu)化合理配置高校人力資源,避免人力資源配置不合理而造成的浪費。
4.健全績效考評機制
科學合理的考評機制可以調(diào)動人力資源的工作積極性,激發(fā)其創(chuàng)造性,解放其生產(chǎn)力。但是,目前高校的人員考評簡單而形式化,難以客觀真實地反映人員的貢獻大小。因此,高校要建立以績效為導(dǎo)向的聘任及考核制度,構(gòu)建行之有效的人力資源考核評價體系,使人力資源的使用績效能得到充分體現(xiàn)。首先,高校要以改革分配制度為突破口,實行與業(yè)績和貢獻掛鉤的績效工資分配制度,充分調(diào)動人力資源的積極性。其次,以改革職稱職務(wù)制度為突破口,打破終身制,建立起科學的人才競爭機制,真正做到“能進能出,能上能下”,既使“能者有其崗”,又使“庸人混不過”。
(二)建立人力資源成本管理制度
1.建立教育成本核算制度
建立教育成本核算制度,是高校人力資源成本管理的基礎(chǔ)。在教育成本核算制度的基礎(chǔ)上引入人力資源成本會計的具體核算方法,建立起高校人力資源成本的核算制度。根據(jù)人力資源成本核算制度,實行成本對象化,細分成本項目,運用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法,找出人力資源成本管理中存在的問題。嚴格人力資源成本預(yù)算管理,規(guī)范支出范圍,改善支出結(jié)構(gòu),優(yōu)化高校資源配置,從而降低人力資源成本和教育成本,提高學校辦學效益。
2.制定人力資源成本標準
高校要參照教育部師生比的規(guī)定,根據(jù)自己的實際情況,制定本校人力資源成本標準,為各學院、各學科和專業(yè)的師資配備提供數(shù)量依據(jù)。同時,要將各院系、各專業(yè)的教育收益與其耗費的人力資源成本掛鉤,對人力資源成本收益率較低的院系和專業(yè)應(yīng)調(diào)整其人員數(shù)量和結(jié)構(gòu),進而在整體上實現(xiàn)人力資源使用結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
3.實行成本否決制度
人力資源成本的否決制度是指在教育利潤最大化的前提下,遵循經(jīng)濟性原則,設(shè)置專業(yè)應(yīng)以各專業(yè)的邊際教育收益等于其邊際教育成本為標準。對邊際收益小于邊際成本的專業(yè)或教育項目應(yīng)予以否決。高校在進行人力資源管理的相關(guān)決策時,依據(jù)定量分析,作出科學決策。
(三)健全內(nèi)審控制體系
內(nèi)部審計在高校人力資源管理活動中發(fā)揮著極其重要的作用,必須建立一套行之有效的內(nèi)審控制體系,使之在實際運用過程中不斷改進與完善,從而降低人力資源管理成本。
1.建立一支高素質(zhì)的內(nèi)審人員隊伍
內(nèi)部審計質(zhì)量很大程度上取決于內(nèi)部審計人員的政治素質(zhì)與業(yè)務(wù)素質(zhì)。一方面,高校要為內(nèi)審人員營造良好的工作環(huán)境,使內(nèi)審工作發(fā)揮應(yīng)有的作用;另一方面,內(nèi)審人員必須不斷更新觀念,具有創(chuàng)新精神,樹立正確的審計價值觀,增強責任感和事業(yè)心,努力使自己向多元化方向發(fā)展,在實際工作中不斷培養(yǎng)自己敏銳的洞察力和判斷力,恪守原則,在人力資源取得、開發(fā)、使用等方面充分發(fā)揮內(nèi)審的監(jiān)督控制作用。
2.實行全過程審計
目前高校內(nèi)部審計工作的重點是對計劃編制與制度執(zhí)行情況進行檢查與監(jiān)督。而人力資源成本管理內(nèi)部審計,應(yīng)實行事前、事中和事后全過程審計,及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理活動中的漏洞與弊端,確保人力資源管理的規(guī)范性與科學性。人力資源成本管理內(nèi)部審計尤其要對人力資源計劃的執(zhí)行、資金使用去向、人力資源使用效益進行重點審計,并利用這些內(nèi)部審計信息,不斷規(guī)范人力資源成本管理內(nèi)容,完善內(nèi)審控制體系,提高人力資源成本管理水平。同時,內(nèi)審工作要不斷改進審計手段及審計方法,熟練掌握計算機、網(wǎng)絡(luò)、審計軟件等現(xiàn)代化手段,加強審計技術(shù)與方法的創(chuàng)新,建立良好的信息管理系統(tǒng)。在審計方法上,高校內(nèi)部審計人員要有效利用內(nèi)審的經(jīng)常性、及時性特點,推行日常審計方式,對事件的發(fā)生和發(fā)展進行事前、事中、事后全過程跟蹤審計。
3.堅持監(jiān)督與服務(wù)的有效結(jié)合
內(nèi)部審計工作的特點是其內(nèi)部性,內(nèi)審工作本身就是對制度和權(quán)力的相互制約與規(guī)范。因此,內(nèi)審工作必須以監(jiān)督為基礎(chǔ)和前提,把監(jiān)督放在第一位。同時,也正因為是內(nèi)部審計,有效的服務(wù)也是必不可少的。內(nèi)部審計的最終目的不單純是找出問題,而是防范風險,堵塞漏洞,完善制度。在具體實施人力資源成本管理審計過程中,要堅持監(jiān)督與服務(wù)的有效結(jié)合,內(nèi)審人員在審計前、審計中和審計后的全過程中,主動與人事部門等被審計單位雙方就審計目標、審計程序、審計方法、審計發(fā)現(xiàn)的問題、審計結(jié)果等進行良好的溝通,形成“你審計我,我監(jiān)督你”的互動格局。既注重監(jiān)督效果又突出服務(wù)質(zhì)量,真正保障內(nèi)部審計實質(zhì)性工作的開展,更好地發(fā)揮監(jiān)督和服務(wù)職能,真正實現(xiàn)人力資源成本管理出效益的目的。
