一、引言
股票期權(quán)是上市公司給予企業(yè)高級管理人員和技術(shù)骨干在一定期限內(nèi)以一種事先約定的價格購買公司普通股的權(quán)利。股票期權(quán)通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式給予其一定的經(jīng)濟權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。股票期權(quán)的實施要求對公司業(yè)績有一個客觀的評價,理論上業(yè)績評價由資本市場來擔任。但是中國的資本市場不成熟,公司業(yè)績往往由公司的市場表現(xiàn)來體現(xiàn),甚至表現(xiàn)出背離的趨勢。這是上市公司實施股票期權(quán)激勵所面臨的系統(tǒng)性風險,股票期權(quán)的受益人無形中承擔了較大的市場潛在風險。決定企業(yè)業(yè)績指標變化的因素有許多,并不總能反映高管人員的實際經(jīng)營業(yè)績,高管人員的努力程度也不完全能自動從業(yè)績指標的波動中反映出來。因此,業(yè)績評價成為整個股票期權(quán)激勵中難度最大、分歧最多的部分,尤其是對高管人員的業(yè)績評價更是如此。各類企業(yè)經(jīng)營者績效考核體系如何確定,具體又怎樣計算,怎樣與期權(quán)激勵掛鉤,有待進一步完善。
文章針對我國股票期權(quán)激勵中高管人員的業(yè)績評價問題進行探討,建立了以企業(yè)價值增值額為主、以關鍵因素為輔的高管人員業(yè)績評價體系。
二、企業(yè)價值增值額的計算模型及評價業(yè)績方法
激勵理論的基本原理在于,用正確的方式實現(xiàn)正確的激勵。在股票期權(quán)激勵中,“正確的方式”主要就是如何評價激勵對象業(yè)績的問題。業(yè)績評價過程中的關鍵問題是業(yè)績指標的選取,即選擇哪些指標評判高管人員業(yè)績。業(yè)績評價指標的選擇要體現(xiàn)高管人員對公司價值最大化這一目標的追求,體現(xiàn)公司可持續(xù)增長甚至是公司利益相關者的利益最大化要求,并對任期內(nèi)高管人員業(yè)績進行綜合的評價。用企業(yè)價值增加額可以綜合評價高管人員在任期內(nèi)的業(yè)績并體現(xiàn)企業(yè)價值最大化這一財務目標。因此,股票期權(quán)激勵計劃中的業(yè)績評價的核心問題是如何評價高管人員在任期內(nèi)是否使企業(yè)價值增加,以及企業(yè)價值增加額是多大的問題。
(一)企業(yè)價值增值額計算模型
企業(yè)價值增加額以經(jīng)濟增加值為基礎進行計算。經(jīng)濟增加值(Economic Value Added,EVA),是企業(yè)一定時期經(jīng)濟收入減去經(jīng)濟成本后的差額。經(jīng)過大量的實證研究發(fā)現(xiàn),經(jīng)濟增加值可以解釋市場增加值的變動。把經(jīng)濟增加值用于股票期權(quán)激勵中高管人員的業(yè)績評價,可以把投資決策、業(yè)績評價和長期激勵相統(tǒng)一。設企業(yè)價值增加額為V,企業(yè)價值增加額計算公式為:
其中:EVAt——每期經(jīng)濟增加值
n——高管人員的任職期限
i——折現(xiàn)率
1.每期經(jīng)濟增加值EVAt的計算
經(jīng)濟增加值就是超過資本成本的投資回報,即公司經(jīng)營收益扣除所占用全部資本的成本之后的數(shù)額。每期經(jīng)濟增加值EVAt的計算公式為:
EVAt=期初投資資本×(期初投資資本報酬率-加權(quán)平均資本成本)
其中,期初投資資本是指企業(yè)期初在經(jīng)營中投入的資金,可由下式計算得出:
期初投資資本=期初所有者權(quán)益 期初凈債務
加權(quán)平均資本成本是企業(yè)每種籌資方式的籌資成本以其籌資額占總籌資額的比重為權(quán)數(shù)計算的加權(quán)平均成本,計算公式為:
加權(quán)平均資本成本=股權(quán)資本成本×股權(quán)籌資額比重
債權(quán)資本成本×債權(quán)籌資額比重。
2.任職期限n的確定
任職期限n用高管人員的實際任職年限來確定,即從高管人員開始聘任至離職的時間。如果任職期限實現(xiàn)非整數(shù)年限可以用小數(shù)來表示。例如,某股權(quán)激勵計劃獲受人任期為2006年5月1日至2008年10月31日,則任職年限n=3 6÷12=3.5年。
3.折現(xiàn)率i的確定
折現(xiàn)率i應能夠準確反映等風險貨幣的時間價值,所以一般使用高管人員在任期內(nèi)企業(yè)的平均投資報酬率。企業(yè)的平均資產(chǎn)報酬率為高管人員任職期間每年資產(chǎn)報酬率的算術(shù)平均值,即
資產(chǎn)報酬率=息稅前利潤÷平均資產(chǎn)總額
息稅前利潤=凈利潤 利息 所得稅
平均資產(chǎn)總額=(年初資產(chǎn)總額 年末資產(chǎn)總額)÷2
以上公式中的數(shù)據(jù)均可通過利潤表或資產(chǎn)負債表取得。
(二)企業(yè)價值增值額評價高管人員業(yè)績的方法
1.評價業(yè)績是否合格的方法
(1)企業(yè)價值增加值是否大于0
當企業(yè)價值增加值V大于0,表明高管人員在任期內(nèi)使企業(yè)價值增加,為企業(yè)帶來收益,業(yè)績考核合格;當企業(yè)價值增加值V小于0,表明高管人員在任期內(nèi)使企業(yè)價值減少,給企業(yè)帶來損失,業(yè)績考核不合格。
(2)企業(yè)價值增加值是否大于股票期權(quán)激勵計劃約定的標準
企業(yè)可以在股票期權(quán)激勵計劃中事先約定高管人員在任期內(nèi)的企業(yè)價值增加額,設為a。當企業(yè)價值增加值V大于a,表明高管人員在任期內(nèi)完成任務,業(yè)績考核合格;當企業(yè)價值增加值V小于a,表明高管人員在任期內(nèi)未完成任務,業(yè)績考核不合格。
(3)企業(yè)價值增加值是否大于同行業(yè)企業(yè)
在業(yè)績評價標準方面,企業(yè)必須建立外部比較標準,這樣有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)與競爭者的差異,判斷自身競爭優(yōu)勢與劣勢。為此,可以引入標桿瞄準方法。標桿瞄準是一種業(yè)績評價標準的創(chuàng)新,它需要將企業(yè)業(yè)績與競爭者、行業(yè)先進水平或行業(yè)平均水平相比。標桿瞄準是以同行業(yè)企業(yè)為基準的,能夠不斷追蹤、把握外部環(huán)境的發(fā)展變化,引導企業(yè)在經(jīng)營中達到最優(yōu)秀競爭對手的業(yè)績。以標桿瞄準來制定業(yè)績評價標準可以更好地衡量高管人員的才能和努力程度。
設競爭者企業(yè)價值增加額、行業(yè)領先企業(yè)價值增加額或行業(yè)平均企業(yè)價值增加額為b。當企業(yè)價值增加值V大于b,表明高管人員在任期內(nèi)完成任務,業(yè)績考核合格;當企業(yè)價值增加值V小于b,表明高管人員在任期內(nèi)未完成任務,業(yè)績考核不合格。
2.業(yè)績考核等級的劃分
(1)用V的大小來劃分業(yè)績考核等級
業(yè)績考核等級的劃分標準見下表1。
V1,V2,V3值為多少,由企業(yè)根據(jù)具體情況確定,并事先在股票期權(quán)激勵計劃中約定。但要注意V1,V2,V3均應大于1。比如,企業(yè)根據(jù)情況確定V1=2億,V2=1.8億,V3=1.5億,則當企業(yè)價值增加值V>2億時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為優(yōu)秀;當2億≥V>1.8億時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為良好;當1.8億≥V>1.5時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為中;當1.5億≥V>0時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為合格;當V≤0時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為不合格。企業(yè)可以在股票期權(quán)激勵計劃中事先約定,不同業(yè)績考核等級分別贈與高管人員的股票數(shù)量。
(2)用V與a的比值劃分業(yè)績考核等級
用企業(yè)價值增加值V與約定的企業(yè)價值增值額a的比例來劃分業(yè)績考核等級。設企業(yè)價值增加值V與約定的企業(yè)價值增值額a的比例為i,則
i1,i2,i3值為多少,由企業(yè)根據(jù)具體情況確定,并事先在股權(quán)激勵計劃中約定。但要注意i1,i2,i3均應大于1。比如,企業(yè)根據(jù)情況確定i1=1.5,i2=1.3,i3=1.1,則當企業(yè)價值增加值V與約定的企業(yè)價值增值額a的比例i>1.5時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為優(yōu)秀;當1.5≥i>1.3時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為良好;當1.3≥i>1.1時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為中;當1.1≥i>1時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為合格;當i≤1時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為不合格。
(3)用V與b的比值劃分業(yè)績考核等級
用企業(yè)價值增加值V與約定的企業(yè)價值增值額b的比例來劃分業(yè)績考核等級。設企業(yè)價值增加值V與約定的企業(yè)價值增值額b的比例為j,則
j1,j2,j3值為多少,由企業(yè)根據(jù)具體情況確定,并事先在股票期權(quán)激勵計劃中約定。但要注意j1,j2,j3均應大于1。比如,企業(yè)根據(jù)情況確定j1=1.5,j2=1.3,j3=1.1,則j>1.5時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為優(yōu)秀;當1.5≥j>1.3時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為良好;當1.3≥j>1.1時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為中;當1.1≥j>1時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為合格;當j≤1時,高管人員業(yè)績考核結(jié)果為不合格。
企業(yè)可以結(jié)合自身的特點和股票期權(quán)激勵的目標,在上述3種方法中進行選擇,可只選一種方法,也可以任意組合。但是,由于第3種方法為外部評價標準,企業(yè)最好選擇這種方法,再搭配第1種或第2種方法。這樣能做到外部評價標準與內(nèi)部評價標準結(jié)合。
三、關鍵因素的選取及業(yè)績評價方法
企業(yè)的核心競爭力、市場份額、學習與創(chuàng)新能力、企業(yè)品牌建設、新產(chǎn)品的研究與開發(fā)、制造效率、技術(shù)水平、新產(chǎn)品推出能力、售后服務水平、企業(yè)文化建設等影響企業(yè)長期發(fā)展的關鍵因素,不能量化,在企業(yè)價值增加值指標計算中沒有考慮,大大制約了股票期權(quán)激勵的實施及其效能。從時間來看,這些因素更多地著眼于企業(yè)長遠的發(fā)展。比如,企業(yè)增加技術(shù)開發(fā)費用,在短期內(nèi)會影響企業(yè)的盈利性,但是從長遠來看,這項決策將有利于企業(yè)未來的發(fā)展。從空間范圍來看,這些因素更能體現(xiàn)各方面利益相關者的要求。如,顧客方面、員工方面和技術(shù)革新等方面,能更全面地評價高管人員的業(yè)績。
為了克服上述缺陷,激勵高管人員在任期內(nèi)能為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮,業(yè)績評價時應考慮這些關鍵因素,建立以企業(yè)價值增加額為主,關鍵因素為輔的業(yè)績考核體系。輔以一定的定性業(yè)績評價指標能夠有效地緩解因單純采用定量業(yè)績評價指標而可能導致的激勵扭曲,從而可以更好地發(fā)揮顯性激勵的作用。定性業(yè)績評價對代理人的業(yè)績評價更加全面,能夠適時調(diào)整,從而有利于委托人特殊目標的實現(xiàn)。然而,定性業(yè)績評價的過分濫用也將帶來較大的問題。因此,應盡可能明確、詳細制定主觀評價相關規(guī)則,增進定性業(yè)績評價的準確性。
企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)所處的生命周期階段等的具體情況,從不能量化的關鍵因素中選取重要因素作為業(yè)績考核指標,并設立業(yè)績考核等級及評分標準。
例1,某企業(yè)根據(jù)自身情況選擇企業(yè)品牌建設和研究與開發(fā)作為關鍵業(yè)績考核指標。其業(yè)績評價標準和考核等級的設計見表4和表5。
四、業(yè)績評價與股票期權(quán)激勵的聯(lián)系方法
企業(yè)可以在股票期權(quán)激勵計劃中事先約定企業(yè)增加值和關鍵因素在不同業(yè)績考核等級下,分別贈與高管人員股票數(shù)量,這樣可以將業(yè)績評價與股票期權(quán)激勵聯(lián)系起來。
例如,上例1中企業(yè)約定在企業(yè)價值增加值、企業(yè)品牌建設和企業(yè)研究及開發(fā)不同考核等級下,贈與高管人員的股票數(shù)量見表6。
假如某高管人員企業(yè)價值增加值考核等級為良好,企業(yè)品牌建設考核等級為良好,研究與開發(fā)的考核等級為及格,則他獲得的股票數(shù)量為:
130 16 6=152(萬股)。
五、結(jié)論
在股票期權(quán)激勵計劃中,應用以企業(yè)價值增加額為主,關鍵業(yè)績考核指標為輔的高管人員業(yè)績評價體系,能夠較準確地反映高管人員貢獻的大小和能力的高低,對公司高管人員的業(yè)績作出比較公正的評價,并將高管人員的業(yè)績評價與股票期權(quán)激勵相聯(lián)系。這一業(yè)績評價體系,可以綜合評價高管人員在任期內(nèi)的業(yè)績,并體現(xiàn)企業(yè)價值最大化這一財務目標,使客觀評價和主觀評價相結(jié)合,財務指標和非財務指標相結(jié)合,內(nèi)部評價標準和外部評價標準相結(jié)合。另外,這一業(yè)績評價體系具有普遍適用性的,不但適合上市公司高管人員的業(yè)績評價,也適合于非上市公司高管人員的業(yè)績評價。
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