摘要： 目的 根據(jù)中共中央組織部、人事部、衛(wèi)生部印發(fā)的《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》的通知精神，探討事業(yè)單位工資制度的改革，以利調(diào)動職工的工作積極性，從而提高醫(yī)療質(zhì)量，改善服務(wù)態(tài)度，在本崗位上做出更優(yōu)異的業(yè)績。方法 根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜性和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素，確定崗位工資，并與績效相結(jié)合實行全額浮動。結(jié)果 我院經(jīng)過2年的實施運(yùn)作，證明其是可行的且較科學(xué)的分配方案，職工的滿意度與醫(yī)院的各項工作指標(biāo)均達(dá)到了預(yù)期的目的，醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展和職工的個人收入均得到了長足的進(jìn)步。結(jié)論 在醫(yī)院事業(yè)單位中實施全額工資浮動制符合社會主義初級階段“按勞分配”的基本原則，并有利于醫(yī)院的現(xiàn)代化管理，有利于醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展。
關(guān)鍵詞： 醫(yī)院管理；工資分配形式；浮動工資制
醫(yī)院改革的主要內(nèi)容為人事制度和分配制度的改革，合理的分配制度是調(diào)動醫(yī)護(hù)人員工作積極性的杠桿之一［1］。自2004～2005年，我院進(jìn)行了分配制度的改革，實行以崗位定報酬，全額工資浮動制度，現(xiàn)將實施的做法報告如下。
1 醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)情況
2003年底我院有在職職工372人，分為醫(yī)療類、護(hù)理類、藥劑類、行政財務(wù)類、后勤類。其中醫(yī)療類136人、護(hù)理類131人、藥劑類30人、行政財務(wù)類52人、后勤類23人。醫(yī)療類、護(hù)理類、藥劑類定為專業(yè)技術(shù)人員，其他為非技術(shù)人員。技術(shù)人員中的學(xué)歷方面：研究生6人、本科45人、大專48人、中專153人。職稱方面：高級職稱26人、中級職稱74人、初級職稱207人。
2 全額工資浮動實施方案
2.1 科室分類 分為職能科室、臨床科室兩大類。職能科室又分為兩級：一級、二級職能科室。臨床科室又分為三級：一、二、三級臨床科室。具體如下：（1）職能科室：一級職能科室有醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、預(yù)防保健科、財務(wù)科；二級職能科室有院辦、黨辦、團(tuán)委、人事科、藥劑科、科教科、總務(wù)科、保衛(wèi)科、醫(yī)療設(shè)備科等。（2）臨床科室：一級臨床科室有內(nèi)科、ICU、外科、脊柱?？?、骨傷科、婦產(chǎn)科、麻醉科、急診科、婦科；二級臨床科室有總部門診、一門診、康復(fù)科、放射科、檢驗科、病理科、醫(yī)技科；三級臨床科室有二門診、三門診、五官痔瘺科、社區(qū)服務(wù)中心、供應(yīng)室。
2.2 崗位設(shè)置 管理系列：分院長、副院長、院長助理、職能科室主任、臨床科室主任、護(hù)士長。醫(yī)生系列（包括檢驗、病理、醫(yī)技、放射工作人員）：分上級醫(yī)生、一級醫(yī)生、二級醫(yī)生、三級醫(yī)生。護(hù)士系列：分一級護(hù)士、二級護(hù)士、三級護(hù)士。藥劑系列：分一級藥師、二級藥師、三級藥師?？茊T系列（包括行政、財務(wù)、后勤工作人員）：分一級科員、二級科員、三級科員。
2.3 崗位報酬浮動基數(shù) 管理系列：從2.8～5萬元/年；醫(yī)生系列：從2.2～3.2萬元/年；護(hù)士系列：從2.3～2.7萬元/年；藥劑系列：從2.2～2.7萬元/年；科員系列：從2.2～2.6萬元/年。
2.4 崗位評價體系與考核指標(biāo)
2.4.1 崗位評價體系 見圖1。 圖1 崗位評價體系（略）
崗位評價崗位責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任對整個醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任對某個部門局部的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任對某個部門的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任效益責(zé)任在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益中發(fā)揮主導(dǎo)帶動作用在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益中發(fā)揮間接促進(jìn)作用在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益中發(fā)揮主要作用工作復(fù)雜程度技術(shù)含量與技術(shù)難度技術(shù)含量與技術(shù)難度很大技術(shù)含量與技術(shù)難度一般技術(shù)含量與技術(shù)難度較大工作風(fēng)險程度工作風(fēng)險的易發(fā)幾率很高工作風(fēng)險的易發(fā)幾率較低工作風(fēng)險的易發(fā)幾率較高崗位任職要求專業(yè)知識崗位所需專業(yè)知識要求程度高崗位所需專業(yè)知識要求程度較低崗位所需專業(yè)知識要求程度較高經(jīng)驗資歷職稱與崗位經(jīng)驗要求高職稱與崗位經(jīng)驗要求較低職稱與崗位經(jīng)驗要求較高
2.4.2 考核指標(biāo) （1）職能科室考核指標(biāo)：從在科室履行崗位職責(zé)、職業(yè)道德和敬業(yè)精神、工作能力與經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)水平、完成各項工作任務(wù)情況等方面考察，將科室職員分為一級職員、二級職員、三級職員。（2）醫(yī)生系列考核指標(biāo)：從在科室履行崗位職責(zé)，職業(yè)道德和敬業(yè)精神，醫(yī)療、教學(xué)、科研工作能力，臨床實踐經(jīng)驗，處理本專業(yè)較復(fù)雜疑難疾病的診斷治療能力等方面考察，將臨床醫(yī)師分為上級醫(yī)師、一級醫(yī)師、二級醫(yī)師、三級醫(yī)師。（3）護(hù)理系列考核指標(biāo)：從在科室履行崗位職責(zé)、職業(yè)道德和敬業(yè)精神、護(hù)理專業(yè)理論和實踐水平，科研及帶教能力等方面考察，將臨床護(hù)士分為一級護(hù)士、二級護(hù)士、三級護(hù)士。（4）藥劑系列考核指標(biāo)：從在科室履行崗位職責(zé)、職業(yè)道德和敬業(yè)精神、工作業(yè)績、學(xué)術(shù)、技術(shù)和帶教水平等方面考察，將藥劑人員分為一級藥師、二級藥師、三級藥師。
2.5 報酬計算方法 以崗定人以后，按上述崗位工資作為浮動基數(shù)，其中分為固定部分和浮動部分，各占基數(shù)的50%。浮動部分從德、能、勤、績方面進(jìn)行考核，按得分系數(shù)計酬。
3 結(jié)果
3.1 醫(yī)院醫(yī)療指標(biāo)完成情況 見表1。表1 醫(yī)院醫(yī)療指標(biāo)完成情況
3.2 醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收入完成情況 見表2。表2 醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收入完成情況
3.3 職工個人酬金年收入變化 2003～2005年人均年收入分別為23900元、31300元、33200元。
3.4 醫(yī)院職工對浮動工資方案滿意程度調(diào)查情況 見表3。表3 醫(yī)院職工對浮動工資方案滿意程度調(diào)查情況
4 討論
深化醫(yī)院分配制度改革，建立靈活、多樣的分配激勵機(jī)制是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展、調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵所在［2］。我院試行全額工資浮動制是根據(jù)中共中央組織部、人事部、衛(wèi)生部及中共廣東省委、廣東省人民政府文件精神，結(jié)合我院實際情況，根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、收入的高低、工作量的大小等不同情況，實行工資全額浮動。重點(diǎn)體現(xiàn)酬金收入向技術(shù)人員傾斜，向臨床第一線傾斜，向重點(diǎn)科室傾斜，拉開分配檔次。在同等條件下，專業(yè)技術(shù)人員高于非技術(shù)人員，臨床科室高于非臨床科室，醫(yī)生類高于護(hù)理類，護(hù)理類高于藥劑類，藥劑類高于后勤類。本試行方案操作簡便，條理清晰，打破了醫(yī)療單位以職稱、學(xué)歷、工齡、工種領(lǐng)取報酬的傳統(tǒng)觀念，將德、能、勤、績作為考核標(biāo)準(zhǔn)，把基本工資、工資津貼、工齡補(bǔ)貼、護(hù)齡補(bǔ)貼、知識分子補(bǔ)貼、獎勵工資、職務(wù)補(bǔ)貼、節(jié)支獎、生活補(bǔ)貼、各種津貼等捆綁在一起，根據(jù)考核的結(jié)果計算浮動工資。這種分配方案，綜合考慮能力因素、崗位因素及工作量，分配較為公平合理［3］。經(jīng)過2年的實踐，我院的事業(yè)得到了較快速地發(fā)展，各項業(yè)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)都年年創(chuàng)新高，職工的個人收入也較大幅度增加，職工對實行全額工資浮動制的滿意度達(dá)到了92.3%。我們認(rèn)為，實行全額工資浮動制，是較科學(xué)和可行的酬金計算方法，這有利于醫(yī)院的科學(xué)管理，有利于充分發(fā)揮各崗位職工的創(chuàng)造潛能，調(diào)動各方面的積極因素，促進(jìn)醫(yī)院快速地、健康地向前發(fā)展。實施方案值得注意的是，凡是影響醫(yī)務(wù)人員主觀行為的因素都有可能促使其誘導(dǎo)醫(yī)療消費(fèi)，引起不規(guī)范的醫(yī)療行為，增加病人及社會不合理的醫(yī)療負(fù)擔(dān)。所以，在實施第二次分配過程中，有必要加強(qiáng)職工的職業(yè)道德教育，進(jìn)一步完善監(jiān)督機(jī)制，從而使廣大職工自覺地、全心全意地為患者提供優(yōu)質(zhì)、高效、價廉的服務(wù)，使社會滿意、病人滿意［4］。我院分配制度的改革自2004年實施以來，已經(jīng)取得了初步的經(jīng)驗和成效，邁出了可喜的一步。但分配制度改革是關(guān)系到職工的切身利益，影響衛(wèi)生改革的進(jìn)程、衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和社會穩(wěn)定的重大問題。深化醫(yī)院內(nèi)部分配制度是一項長期而又艱巨的工程，需要我們在今后的工作中不斷探索、總結(jié)和完善［5］。
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?。ㄇ暹h(yuǎn)市中醫(yī)院，廣東清遠(yuǎn) 511500）
