心理賬戶（Mental Accounting）作為行為決策學(xué)和行為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)重要理論，是由芝加哥大學(xué)著名心理學(xué)家Thalar于1985年正式提出。該理論認(rèn)為，無論是個(gè)體、家庭還是集團(tuán)、公司，都存在著一個(gè)或多個(gè)明確或者潛在的賬戶體系，這些賬戶體系往往會(huì)遵循一些有悖于經(jīng)濟(jì)學(xué)運(yùn)算規(guī)律的潛在心理運(yùn)算規(guī)則，這些規(guī)則無論是在記賬方式上還是在行為決策上都與理性的經(jīng)濟(jì)學(xué)和數(shù)學(xué)運(yùn)算方式存在著顯著差異，從而在個(gè)體的經(jīng)濟(jì)決策中往往以非預(yù)期的形式影響著個(gè)體，使個(gè)體的決策違背最簡單的經(jīng)濟(jì)法則。
心理賬戶的最基本的本質(zhì)特征是心理賬戶的非替代性。所謂非替代性，是指個(gè)體在進(jìn)行決策時(shí)，會(huì)有意識(shí)或者無意識(shí)地把支出和收入款項(xiàng)劃分到不同的心理賬戶中，從而使每個(gè)心理賬戶中的款項(xiàng)都具有不同的功能和用途，彼此之間不能替代和轉(zhuǎn)換。
一、員工薪酬的心理賬戶
根據(jù)社會(huì)交換理論，企業(yè)需要員工完成組織目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造利潤；員工則需要從企業(yè)得到薪酬作為交換和補(bǔ)償。根據(jù)Thaler（1999）的心理賬戶理論可知，員工根據(jù)收入來源和類型的不同會(huì)在內(nèi)心對各種收入進(jìn)行分類、編碼和估價(jià)等一系列心理計(jì)量過程。因此，企業(yè)需要了解員工薪酬的心理賬戶，并努力提高薪酬激勵(lì)的效果，以免發(fā)生企業(yè)薪酬激勵(lì)效果的打折現(xiàn)象，即員工心理賬戶對收入的感知價(jià)值小于企業(yè)客觀支付的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
企業(yè)向員工支付的薪酬形式眾多，如工資、獎(jiǎng)金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、各種年節(jié)物資等福利。這些薪酬支出雖然在經(jīng)濟(jì)成本上具有絕對的可加性，員工內(nèi)心可能會(huì)依照感知的重要性或薪酬支付形式的差異，形成不同的薪酬心理賬戶，個(gè)體對這些賬戶具有獨(dú)立的估價(jià)規(guī)則，彼此之間無法替代。學(xué)者們根據(jù)薪酬的貨幣性程度，將企業(yè)支付的各類薪酬劃分為直接貨幣性薪酬和間接貨幣性薪酬（Gerhart and Milkovi-
ch，1993）。直接貨幣性薪酬包括基本工資、各類獎(jiǎng)金提成等現(xiàn)金收入，間接貨幣性薪酬包括企業(yè)提供的難以直接用現(xiàn)金量化的各類物資福利或服務(wù)等（如免費(fèi)班車、工作餐）；Wiseman and Gomez-Mejia（1998）在構(gòu)建的行為代理模型中，將薪酬區(qū)分為必需類的薪酬和非必需類的薪酬。那些收入數(shù)量穩(wěn)定、支付周期固定的薪酬項(xiàng)目（如工資）對員工而言屬于必需類薪酬，通常被用來維系個(gè)人的正常生活，具有極高的重要性；相反，那些收入數(shù)量波動(dòng)、支付周期不固定的薪酬項(xiàng)目（如獎(jiǎng)金）則屬于非必需類薪酬，通常不會(huì)被個(gè)人用來支付基本生活開支，故其重要性相對較低。受教育程度不同、收入不同、能力不同的員工對每一種薪酬賬戶的偏好程度不同，獲得的滿足程度也是不同，這就需要企業(yè)深入了解企業(yè)員工對企業(yè)薪酬收入的心理計(jì)量過程，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)薪酬的支付效率。
二、企業(yè)員工心理賬戶的計(jì)量依據(jù)：價(jià)值函數(shù)
人們在心理賬戶中對結(jié)果的感知與評價(jià)過程并非追求理性認(rèn)知上的效用最大化，而是追求情感上的滿意最大化。Thaler（1985）將前景理論中的價(jià)值函數(shù)（Kahneman & Tversky，1979）作為心理賬戶的計(jì)量依據(jù)，以此深入探討心理賬戶的價(jià)值運(yùn)算如何影響個(gè)人的經(jīng)濟(jì)決策行為。價(jià)值函數(shù)具有三個(gè)基本特征：參照點(diǎn)效應(yīng)、損失規(guī)避和敏感性遞減。
?。ㄒ唬┬匠昙?lì)的參照點(diǎn)效應(yīng)
參照點(diǎn)效應(yīng)（Frame of Reference）、個(gè)人心理賬戶的計(jì)量依據(jù)并非根據(jù)財(cái)富的絕對價(jià)值，而是依照選取的參照點(diǎn)進(jìn)行相對獲得或損失的編輯。在參照點(diǎn)效應(yīng)下，同樣的薪酬結(jié)果，處在不同的預(yù)期薪酬參照點(diǎn)下，員工的心理感受是有顯著差異的，從而產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。
李愛梅（2009）在網(wǎng)上進(jìn)行了一個(gè)實(shí)驗(yàn)調(diào)查：情境一，假如你是某公司的一名員工，近一周來，公司里的所有同事都在傳播一條令人興奮的好消息，說是公司領(lǐng)導(dǎo)要鼓勵(lì)員工在這段時(shí)間辛勤勞動(dòng)，決定給大家額外獎(jiǎng)勵(lì)，據(jù)說數(shù)額高達(dá)2 000元，而且消息來源似乎很可靠，你和你的同事對此堅(jiān)信不移。今天就是發(fā)獎(jiǎng)金的日子，錢是直接打到銀行卡上的。你興沖沖地跑到自動(dòng)取款機(jī)刷卡，一看只有500元，這時(shí)你的心情如何？情境二，假如你是某公司的員工，跟往常一樣，今天是發(fā)工資的日子，當(dāng)你打開郵件后，意外的發(fā)現(xiàn)工資單里多了500元的額外獎(jiǎng)勵(lì)。工資單下面有500元額外獎(jiǎng)金的說明：公司領(lǐng)導(dǎo)為了鼓勵(lì)員工這段時(shí)間的辛勤勞動(dòng)，決定發(fā)500元獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。這時(shí)你的心情如何？
經(jīng)過統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)兩種情境下的心情指數(shù)存在明顯差別，同樣是發(fā)了500元，情境一下由于實(shí)發(fā)錢低于預(yù)期值，心理感受傾向于不滿意，而情境二下之前沒有任何預(yù)期，心理感受傾向于高興。由此可見，參照點(diǎn)的高低會(huì)影響人們對同樣結(jié)果的認(rèn)知評價(jià)，從而影響不同的情緒體驗(yàn)。
一般來說，企業(yè)員工會(huì)形成現(xiàn)狀和預(yù)期兩大類參照點(diǎn)。前者是以員工當(dāng)前的財(cái)富水平和績效水平為參照點(diǎn)，后者以員工期望的財(cái)富水平或績效為參照點(diǎn)。不難理解，人們對于工資和績效的提高獲得的心理感受都好，反之，則降低工作熱情。而薪酬的預(yù)期參照點(diǎn)也告訴我們，改變員工心理的預(yù)期參照點(diǎn)，會(huì)改變?nèi)藗儗ν唤Y(jié)果的認(rèn)知評價(jià)，從而引起不同的情緒體驗(yàn)，達(dá)到不同的激勵(lì)效果。因此，單位在計(jì)劃發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，最好不要提前放出風(fēng)聲，否則會(huì)提高員工的參照點(diǎn)，等真正發(fā)放的時(shí)候，激勵(lì)效果會(huì)可能會(huì)不太強(qiáng)。
?。ǘ┬匠昙?lì)的損失規(guī)避效應(yīng)
損失規(guī)避（Loss Aversion）是指人們對損失的心理感受要強(qiáng)于相等收益的心理感受，故表現(xiàn)出損失規(guī)避傾向。企業(yè)實(shí)踐中常用的薪酬支付模式有兩種：一種是“底薪加提成”式的加法框架，即設(shè)計(jì)相對較低的固定工資，然后在此基礎(chǔ)上加上績效考核工資；另外一種則是“打包薪酬”的減法框架，即事先明確員工的總薪酬收入（包括固定工資和名義績效工資），但會(huì)從中分離出名義績效工資進(jìn)行績效考核，最后根據(jù)員工實(shí)際的考核成績和名義績效工資的基數(shù)確定實(shí)際績效工資。根據(jù)薪酬風(fēng)險(xiǎn)理論可知：在加法框架中，個(gè)體僅稟賦了固定工資，對績效工資部分會(huì)產(chǎn)生相對收益感知；在減法框架中，個(gè)體對總薪酬（固定工資+名義績效工資）進(jìn)行了心理稟賦，所以從中分離出的考核工資將被感知為相對損失。
根據(jù)損失規(guī)避效應(yīng)，打包薪酬下分離出的績效工資帶來的損失感，會(huì)強(qiáng)于增加的績效工資給員工造成的收益感。對于國企或事業(yè)單位，為了增加員工的滿意度，可以采用基于固定工資加績效考核工資，這時(shí)固定工資對員工屬于必需類薪酬，而績效考核工資屬于非必需類薪酬，企業(yè)增加的績效薪酬會(huì)使得員工產(chǎn)生相對收益感知，使其獲得滿足感，員工工作壓力相對較小，工作環(huán)境比較融洽。但是，它不利于充分挖掘員工的潛能并提高組織績效。
而打包薪酬下會(huì)激發(fā)員工努力工作獲得所有打包薪酬，以免造成相對損失感。但需要注意的是，企業(yè)要審慎制定名義績效工資，不能制定得太高，否則大部分員工都完成不了，造成考核工資的分離，會(huì)增加員工的挫敗感，給員工造成很大的工作壓力。
?。ㄈ┬匠昙?lì)的敏感性遞減效應(yīng)
敏感性遞減（Diminishing Sensitivity）是指員工對收益和損失的主觀感受都具有敏感性遞減的規(guī)律，即表現(xiàn)出收益部分的凹函數(shù)曲線和損失部分的凸函數(shù)曲線。比如人們感覺到20到30的差額比1 000帶1 010的差額要更大，就是敏感性遞減效應(yīng)的表現(xiàn)。
根據(jù)敏感性遞減效應(yīng)，當(dāng)企業(yè)員工的直接貨幣性薪酬很高的情況下，企業(yè)再增加貨幣性薪酬，不會(huì)給員工帶來與之對應(yīng)的收益感，員工會(huì)對增加的貨幣薪酬產(chǎn)生心理計(jì)量折扣。因此，對于這樣的員工，企業(yè)進(jìn)行間接貨幣性薪酬的支付，所達(dá)到的激勵(lì)效果應(yīng)該較好。比如提供自主福利，如餐飲與住宿福利、交通與通訊福利以及部分津貼與補(bǔ)助等。或引入彈性福利計(jì)劃，讓員工根據(jù)個(gè)性化的需求進(jìn)行福利項(xiàng)目的自由選擇與組合，以增強(qiáng)員工對福利的感知效用。
李愛梅（2009）網(wǎng)上的實(shí)驗(yàn)調(diào)查的另一情景是：中秋節(jié)到了，你單位決定給每位員工一些節(jié)日的福利。這份福利有兩種體現(xiàn)方式：等價(jià)值的物品和等額的現(xiàn)金，你認(rèn)為哪一種方式會(huì)更讓你愉快？結(jié)果發(fā)現(xiàn)：同等價(jià)值的物品和現(xiàn)金在人們心目中的價(jià)值不同，出現(xiàn)了不同的變化趨勢。當(dāng)福利價(jià)值比較低時(shí)，人們偏向于物品；而隨著福利價(jià)值的提高，人們傾向于現(xiàn)金福利。這說明不同的價(jià)值形式的獲益在人們的心理賬戶中有不同的賦值，人們內(nèi)心對同樣價(jià)值的東西產(chǎn)生不同的心理估價(jià)和賦值，不同心理賬戶也有不同的價(jià)值賦值。也就是說薪酬激勵(lì)存在不同價(jià)值形式的效應(yīng)，這是管理者在進(jìn)行福利設(shè)計(jì)的時(shí)候必須考慮的問題。
三、結(jié)論
通過分析價(jià)值函數(shù)的三個(gè)特點(diǎn)在企業(yè)薪酬激勵(lì)中的應(yīng)用，為企業(yè)進(jìn)行正確的薪酬激勵(lì)奠定了理論基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對不同心理賬戶的感覺來進(jìn)行有效率的激勵(lì)，以免發(fā)生激勵(lì)打折效應(yīng)。第一，企業(yè)超額獎(jiǎng)金的發(fā)放計(jì)劃最好不要提前傳出，這會(huì)提高人們預(yù)期參考點(diǎn)，降低激勵(lì)的效果；第二，企業(yè)要根據(jù)其特點(diǎn)制定薪酬支付模式，“底薪加提成”模式相對于“打包薪酬”模式，可以給員工帶來收益感；“打包薪酬”模式可以激發(fā)員工的潛力，保證基本工作績效的完成，但也會(huì)給員工帶來壓力感。第三，對于不同貨幣性工資收入水平的員工，應(yīng)該采用不同的激勵(lì)方式。當(dāng)員工貨幣收入很高時(shí)，最好進(jìn)行彈性福利等間接薪酬，以免造成貨幣薪酬的折扣；而對于一般的員工，在等值的物品福利和現(xiàn)金福利之間，隨著福利水平的增加，人們傾向于選擇現(xiàn)金福利，說明薪酬激勵(lì)的價(jià)值形式不同，效果也是不同的。
