進(jìn)入21世紀(jì)的第二個(gè)十年，創(chuàng)新在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的地位越來越重要。而人是創(chuàng)新的主題，毫無疑問，人力資源是企業(yè)的第一資源，擁有人才優(yōu)勢(shì)，才能擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源的開發(fā)和利用已成為企業(yè)的重中之重，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富。成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。
一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)性人事管理階段，國(guó)有企業(yè)存在著大量的閑散人員。這些閑散人員不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，每年還要給其繳納大量的社保費(fèi)用，使企業(yè)背上了沉重的包袱。
另一方面, “人才短缺”和“人員富余”問題并存。國(guó)有企業(yè)每年都要到高校招聘畢業(yè)生充實(shí)自己的人力資源隊(duì)伍，但很多引進(jìn)人才到了企業(yè)后一般呆兩三年后就會(huì)離開國(guó)有企業(yè)另謀發(fā)展，國(guó)有企業(yè)成了其他類型企業(yè)的“人才實(shí)習(xí)工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。
2.人力資源規(guī)劃不力，多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等事項(xiàng)，卻忽略了績(jī)效考核、薪金制度、激勵(lì)機(jī)制，沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，對(duì)員工的考核流于形式。
員工對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系。另外，國(guó)有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面較私營(yíng)企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學(xué)的設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu)并有效地和員工績(jī)效掛鉤。
激勵(lì)不足是目前國(guó)有企業(yè)中存在的最大問題。企業(yè)中的獎(jiǎng)懲不分明，挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)人員外流、員工出勤不出力，企業(yè)效率的低下等。
3.人力資本投資不足。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，而是缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為可操作的制度、措施、途徑。在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬是一種激勵(lì)人力資源的手段。另外，開發(fā)、培訓(xùn)人力資源，提升人才的知識(shí)、能力、技能等，拓展發(fā)展空間，實(shí)際上也是一種有效的激勵(lì)人力資源措施。企業(yè)的管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只看重眼前利益，不舍得投資，怕“為別人做嫁衣”，不敢輕易投資培訓(xùn)。有些企業(yè)，由于培訓(xùn)制度不健全，使得渴望利用學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)增長(zhǎng)才干的員工得不到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而有關(guān)系和處于一定職位的人員卻秘密搶占這種機(jī)會(huì)，成了培訓(xùn)專業(yè)戶。而有些培訓(xùn)卻是流于形式，當(dāng)問題出現(xiàn)時(shí)才“頭痛治頭，腳痛治腳”。培訓(xùn)方式的呆板、內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，不僅無助于員工的進(jìn)步，反而造成了員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生反感，得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。
4.人才選拔機(jī)制不健全。從國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，整體人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重缺乏兩類人：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，二是科技人才。本文主要探討科技人才的選拔、管理機(jī)制。對(duì)于科技人才，我們知道尤其是高科技人才是當(dāng)今企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵力量，企業(yè)的興衰與企業(yè)是否擁有一批科技人才、是否能發(fā)揮科技人才的作用，有著直接的關(guān)聯(lián)性?，F(xiàn)在科學(xué)技術(shù)的發(fā)展速度日益加快，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更加依賴于企業(yè)的創(chuàng)新能力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)也更為需要綜合型的、既有經(jīng)營(yíng)管理能力又有技術(shù)創(chuàng)新能力的人才。因此，科技人才隊(duì)伍的建設(shè)、科技人才的開發(fā)也就成了國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵工作。政府不僅要重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，同樣要重視企業(yè)的科技人才。通過機(jī)制的創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新，并將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵(lì)機(jī)制，才能最大限度地調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性，才能形成與國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)機(jī)制。另一方面，國(guó)有企業(yè)在選人、用人的過程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象，直接影響到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都已完成了改制，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但也有相當(dāng)一部分改制企業(yè)實(shí)際上是“換湯不換藥”, 一些陋習(xí)依然存在，沒有實(shí)行真正意義上的競(jìng)爭(zhēng)上崗。人際關(guān)系復(fù)雜，形成了非正式組織類型中的小團(tuán)體、小圈子及利益分割，排擠優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才的流失。在職務(wù)升遷、職稱評(píng)聘等方面，不是公開、公平、公正地進(jìn)行，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。由于國(guó)企用人制度上的弊端，使得一些學(xué)有所成的人無用武之地，人才閑置。
二、解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策
1.樹立“以人為本”的觀念。當(dāng)今時(shí)代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力作為生產(chǎn)要素的地位空前提高，樹立起對(duì)人力資源的科學(xué)認(rèn)識(shí)，是尊重人才和高效發(fā)揮人才作用的必要前提和重要保證。在國(guó)有企業(yè)的管理中應(yīng)樹立“以人為本”的觀念，提倡以人為本的管理方式。視人力資源為企業(yè)的寶貴財(cái)富，重視人力資源的培養(yǎng)開發(fā)、潛力挖掘；尊重、信任員工，通過人力資源管理來協(xié)調(diào)企業(yè)績(jī)效與員工滿意度的關(guān)系；讓員工參與管理決策、參與利潤(rùn)分享，將企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合。貫徹“以人為本”的思想，把管理定位于服務(wù)，給每個(gè)員工充分發(fā)展的空間。
2.正確解決國(guó)有企業(yè)人才選用問題。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該改變用人權(quán)力高度集中的弊端，廢止“暗箱操作”，促進(jìn)選人用人的公開化、民主化。采用優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，公平有效的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，讓員工充分發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性。這樣，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。變“相馬制”為“賽馬制”，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們?cè)谶m合的崗位上得到發(fā)展，從而給企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。
3.加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作。培訓(xùn)可以充分發(fā)揮和利用其人力資源的潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高其工作滿意度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，減少人員的離職，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定。另外，有效的培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。所以，企業(yè)應(yīng)對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查分析，根據(jù)實(shí)際情況建立起自己的培訓(xùn)體系。制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，有效的實(shí)施培訓(xùn)。把培訓(xùn)考核結(jié)果與培訓(xùn)人員的晉升、提拔、上崗等工作聯(lián)系起來，真正體現(xiàn)培訓(xùn)的目的和效果。
4.健全和完善國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同努力的主要?jiǎng)恿ΑＲ粋€(gè)有成效的管理者，應(yīng)善于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使他們積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù)。所以，應(yīng)根據(jù)員工的不同需要、思想覺悟以及價(jià)值觀、奮斗目標(biāo)采取不同的激勵(lì)方式和手段。此外，國(guó)有企業(yè)不僅要運(yùn)用物質(zhì)利益來激勵(lì)員工，更要運(yùn)用精神激勵(lì)的方式來激發(fā)員工的進(jìn)取心、責(zé)任感和創(chuàng)新精神。讓員工參與企業(yè)的目標(biāo)管理，鼓勵(lì)員工提出改進(jìn)工作的合理化建議，給員工自身進(jìn)步和發(fā)展的機(jī)會(huì)。
5.健全員工績(jī)效評(píng)價(jià)。員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。首先，績(jī)效評(píng)價(jià)是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。績(jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評(píng)，調(diào)整主管職位上的各級(jí)主管人員，淘汰那些不稱職的員工，選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時(shí)，通過定期考評(píng)，也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高，在那些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上，上級(jí)主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計(jì)劃，或?qū)υ?jì)劃進(jìn)行修改，或是針對(duì)受訓(xùn)者的不足之處加強(qiáng)培訓(xùn)，或是改換另一種培訓(xùn)方法。其次，考評(píng)為組織的各類人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，使大家能夠坐下來對(duì)各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。
考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。要使考評(píng)工作切實(shí)有效，就應(yīng)該把它的獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密結(jié)合起來，對(duì)有成就的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這樣才能激勵(lì)大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。
6.強(qiáng)化薪酬體系的公平與合理。薪酬是對(duì)員工工作的一種認(rèn)可，它將組織目標(biāo)和個(gè)人的追求和期望聯(lián)系了起來。國(guó)有企業(yè)要想使薪酬系統(tǒng)更為有效，必須注意四個(gè)方面的問題：足以滿足基本需要；與外部勞動(dòng)市場(chǎng)比較是公平的；在組織內(nèi)部是公平的；對(duì)組織中每一名成員的待遇考慮其個(gè)人需要。因此，我們?cè)跊Q定薪酬體系構(gòu)成時(shí)要掌握四個(gè)原則：基本生活需要應(yīng)有足夠的體現(xiàn)；薪酬各組成部分必須與員工相應(yīng)部分的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)等；對(duì)應(yīng)于生活勞動(dòng)部分的薪酬應(yīng)占主要比重；薪酬所有組成部分均應(yīng)與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相聯(lián)系。薪酬的公平對(duì)國(guó)有企業(yè)有著非常重要的價(jià)值，它可以改變員工對(duì)工作的投入程度，可以改變員工對(duì)于自身投入的知覺，如果該環(huán)境總是使人感到受到了不公平對(duì)待，最激烈的解決方法就是離開那個(gè)環(huán)境。對(duì)于國(guó)有企業(yè)，薪酬除了要確保員工的工作安定，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，更要能有助于提高員工的能力。
