在我國，伴隨著經(jīng)濟(jì)體制的多樣化，勞動關(guān)系也趨向于多元化，非正式就業(yè)已成為多種就業(yè)方式的一種，而非正式員工也已成為促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個生力軍。尤其是非正式員工在國有企業(yè)的比例不斷攀升，他們在國企的改革和發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。
一、勞動用工情況
1.勞動用工的來源。企業(yè)勞動用工主要由以下5類人員構(gòu)成：（1）農(nóng)村剩余勞動力，這部分人員占勞動用工總數(shù)的大部分，是企業(yè)勞動用工的主體。（2）城鎮(zhèn)剩余勞動力。即城鎮(zhèn)戶口人員，這部分人員數(shù)量較少，僅占企業(yè)勞動用工很小的比例。（3）企業(yè)職工家屬。即夫妻雙方一方為企業(yè)正式職工，另一方戶口在企業(yè)無正式工作者。（4）企業(yè)待業(yè)青年。即父母一方為企業(yè)正式職工，且本人戶口在企業(yè)無正式工作者。（5）企業(yè)退休（內(nèi)退）職工。即原為企業(yè)職工現(xiàn)已辦理了退休（內(nèi)退）手續(xù)者。這部分人員主要集中在比較特殊的崗位。
2.勞動用工使用的原因。勞動用工的使用原因較為復(fù)雜，主要有以下三種情況：（1）補(bǔ)充企業(yè)勞動力不足而使用部分勞務(wù)工。一是補(bǔ)充企業(yè)自然減員形成的缺員狀況。近年來，部份企業(yè)為抓住難得的市場機(jī)遇，改、擴(kuò)建了部分生產(chǎn)線，加之企業(yè)內(nèi)退政策執(zhí)行后自然減員大于新增人員，為確保生產(chǎn)不受影響，滿足實(shí)際工作需要，在缺員的部分崗位雇用勞動工以保證生產(chǎn)的正常進(jìn)行。二是補(bǔ)充企業(yè)某些技術(shù)或?qū)I(yè)崗位缺少較高專業(yè)人才的實(shí)際需要。針對企業(yè)部分對技術(shù)或?qū)I(yè)要求較高，而企業(yè)目前又無合適人員的實(shí)際情況，臨時雇用部分勞務(wù)人員。（2）部分崗位不適合配備正式職工而使用勞務(wù)用工。一是季節(jié)性生產(chǎn)的崗位，為避免勞動力閑置問題，因此，臨時雇用部分人員既可保證生產(chǎn)、生活的需要，又可以為企業(yè)節(jié)約費(fèi)用。二是目前環(huán)境艱苦，工作條件差的崗位，使用了部分勞務(wù)用工。三是一些社會化職能管理事務(wù)或有特殊要求的崗位。（3）特殊情況下批準(zhǔn)使用的勞動用工。此類情況原因比較復(fù)雜，既有企業(yè)為照顧部分職工的困難而使用的家屬工，又有經(jīng)企業(yè)特別批準(zhǔn)，就企業(yè)某項(xiàng)工程與當(dāng)?shù)卣虼迕駞f(xié)商一致的情況使用的臨時工。
3.勞動用工的身份。按照傳統(tǒng)習(xí)慣，企業(yè)勞動用工有以下三類：（1）集體工。是指通過縣級以上勞動人事局審批，由待業(yè)青年非固定工轉(zhuǎn)為集體所有制正式職工的人員。（2）協(xié)議工。是指經(jīng)組織批準(zhǔn)招用的企業(yè)待業(yè)青年或職工家屬，其用工已經(jīng)勞動人事局審批備案。如臨時雇用的季節(jié)性用工等。
二、目前勞動用工管理中存在的問題
1.用工招聘不透明，存在照顧性錄用者。各單位在招聘錄用勞動工的過程中，標(biāo)準(zhǔn)不一，條件多變，存在照顧性錄用者，缺乏公開、公正、公平的原則，導(dǎo)致招到崗位上的勞務(wù)工未必是最合適的人選。
2.合同管理不重視，存在勞動糾紛隱患。一些勞務(wù)工使用單位在勞動工合同管理方面重視不夠，很容易引起勞動糾紛，如在勞動合同管理方面，有些單位合同到期后未能及時續(xù)簽，有的單位合同內(nèi)容不規(guī)范。
3.勞保工作不認(rèn)真，存在安全生產(chǎn)風(fēng)險。礦山企業(yè)由于技術(shù)工種眾多、設(shè)施設(shè)備要求高、自然環(huán)境惡劣等客觀原因，屬于容易發(fā)生勞動安全事故的企業(yè)。在勞動保護(hù)工作方面存在薄弱環(huán)節(jié)，個別單位沒有認(rèn)真執(zhí)行相關(guān)的規(guī)定等。這些問題很容易引起安全事故，應(yīng)引起有關(guān)單位的高度重視，避免此類問題的發(fā)生。
4.考核管理不落實(shí)，干好干壞一個樣。企業(yè)勞動用工存在考核缺位的問題。主要表現(xiàn)為：一是使用單位沒有規(guī)范的勞動考核管理辦法，導(dǎo)致日?？己斯芾泶蠖剂饔谛问剑欢轻槍Ω鲉挝粍趧?wù)工的考核指標(biāo)，企業(yè)沒有確定相應(yīng)的職能部門考核，這樣造成企業(yè)無法保證勞務(wù)工的工作績效，同時給企業(yè)勞務(wù)費(fèi)審批支付帶來了一定的困難。
5.用工管理不規(guī)范，存在私自用工現(xiàn)象。部分單位存在私自用工現(xiàn)象。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一些單位存在私自用工情況，在沒有經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)的情況使用了一些臨時工，給企業(yè)勞動力管理帶來極大隱患，必須及時予以糾正，杜絕此類問題的發(fā)生。
三、加強(qiáng)管理的對策建議
1.結(jié)合企業(yè)實(shí)際，用發(fā)展眼光看待勞務(wù)工問題。企業(yè)應(yīng)用發(fā)展眼光看待勞務(wù)工問題，重視勞務(wù)工的管理。使用勞務(wù)工可以直到緩解企業(yè)崗位操作人員不足的問題，因此企業(yè)應(yīng)將勞務(wù)用工納入企業(yè)的人力資源管理中來，以適當(dāng)緩解企業(yè)部分崗位人員不足的問題。
2.加強(qiáng)對勞務(wù)工的日常管理，保證勞務(wù)工隊(duì)伍質(zhì)量。（1）嚴(yán)格招聘程序，錄用合格員工。企業(yè)應(yīng)做好崗位分析，建立崗位標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)聘條件，規(guī)范勞動用工的招聘錄用程序，堅(jiān)持按照公開、公正、公平的原則，面向社會，公開招聘，全面考核，擇優(yōu)錄用勞務(wù)人員，確保上崗人員符合企業(yè)要求。（2）強(qiáng)化技術(shù)培訓(xùn)，落實(shí)安全工作。員工技術(shù)水平高、操作規(guī)范，能及時補(bǔ)充企業(yè)需要的操作人員，同時也會減少違章作業(yè)導(dǎo)致的勞動安全事故。礦山企業(yè)人力資源部門除了組織多種行之有效的途徑培訓(xùn)員工提高專業(yè)技能外，還應(yīng)配合安全機(jī)構(gòu)，組織落實(shí)勞動安全教育。勞務(wù)工必須經(jīng)過企業(yè)級、車間級和班組級三級安全教育，經(jīng)過考試合格后才能上崗。員工日常上崗操作，需進(jìn)行班前安全講解、班中安全檢查、班后安全總結(jié)并形成書面記錄。定期組織勞務(wù)工進(jìn)行安全制度、安全知識、安全思想、安全演習(xí)等教育。勞動保護(hù)用品必須能夠保證員工的身體健康和安全，有效防止勞動安全事故。礦山企業(yè)由于作業(yè)環(huán)境較惡劣，對不同崗位配備不同類型的勞保用品更為必要。（3）完善考核管理，建立獎懲機(jī)制。強(qiáng)化對勞務(wù)工的日?？己恕Ｊ褂脝挝灰鶕?jù)工作崗位要求規(guī)范勞務(wù)工考核管理辦法，設(shè)立針對各崗位勞務(wù)工的考核指標(biāo)，同時確定相應(yīng)的職能部門認(rèn)真考核。根據(jù)考核結(jié)果，對績效優(yōu)秀者予以獎勵，對績效較差者予以懲罰。獎勵可以采取物質(zhì)獎勵或精神獎勵，通過給予資金、評選安全先進(jìn)集體和個人、通報(bào)表揚(yáng)等來實(shí)現(xiàn)。懲罰可以采取經(jīng)濟(jì)懲罰或精神懲罰，如扣發(fā)工資獎金、批評教育、書面通報(bào)等，發(fā)生嚴(yán)重勞動安全事故的責(zé)任人，要解除勞動合同，構(gòu)成犯罪的移交司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。（4）善用薪酬手段，進(jìn)行有效激勵。企業(yè)要制定針對性的靈活的薪酬政策和手段進(jìn)行激勵，如：薪酬水平激勵，薪酬結(jié)構(gòu)激勵，差別激勵，薪酬增長激勵。（5）做好福利社保，保障員工權(quán)益。勞動法對工時和休假做出了強(qiáng)制性規(guī)定，人力資源部門在遵守法規(guī)的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同崗位特點(diǎn)，實(shí)行靈活的工時和休假制度。礦山企業(yè)生產(chǎn)一般不能中斷，作業(yè)人員一般實(shí)行倒班制工時，企業(yè)人力資源部門應(yīng)會同勞動管理部門根據(jù)情況制定勞務(wù)工保險辦理的相關(guān)規(guī)定，為符合條件的勞務(wù)工按時足額繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等社會保險，保障勞務(wù)工的生活權(quán)益和勞動權(quán)益。
