在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實行過程中，對醫(yī)院中層管理干部考核與評價體系的研究一直是醫(yī)院中層干部績效考核與評價領(lǐng)域的難點和熱點。建立一套科學(xué)、合理的考核機制，正確評價每位管理干部的業(yè)績，作為職務(wù)升降、崗位聘任、評優(yōu)罰劣、薪酬管理的依據(jù)，不僅可以保障管理者實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，還有助于考察被評價者的現(xiàn)實能力和內(nèi)在潛能，有助于對管理干部的發(fā)展性評價，激勵管理干部的積極性，提高我國醫(yī)院管理質(zhì)量。
一、醫(yī)院中層管理干部績效考核體系的設(shè)計原則
1.實用性原則。應(yīng)該考慮客觀環(huán)境和具備的條件，選擇可操作性強的考評方法。在能基本保證評價結(jié)果的客觀性、全面性的條件下，指標(biāo)體系盡可能簡化，減少或去掉一些對評價結(jié)果影響甚微的指標(biāo)。
2.客觀公正原則。在績效考核工作的過程中，要把客觀公正始終貫穿于績效考核工作的每個環(huán)節(jié)。在績效考核實施細則制定時，標(biāo)準(zhǔn)要保持一致，方法要符合實際，操作性要強；而在績效考核的具體實施中，考核的內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果都要公布，績效考核的評分制度要客觀、公正、規(guī)范，排除主觀和感情因素的影響。整個考核要做到實事求是，公開透明，而且考核結(jié)果要及時向員工反饋。
3.目標(biāo)導(dǎo)向原則。醫(yī)院應(yīng)利用績效考評的導(dǎo)向功能，對中層干部的行為加以控制和引導(dǎo)，使其個人目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)保持一致。
4.責(zé)權(quán)一致原則。根據(jù)員工工作崗位與職務(wù)工作責(zé)任大小的不同，在實行層層考核的工作程序中，有同級考核，也有上級考核下級。在每一環(huán)節(jié)中始終處理好責(zé)任與權(quán)利的辯證統(tǒng)一關(guān)系。
二、醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系
1.績效考核指標(biāo)的概念。績效考核指標(biāo)就是考核因子或項目在考核過程中，對被考核對像的各個方面或要素的具體體現(xiàn)和描述。本文中就把醫(yī)院中層管理干部的“德、能、勤、績”作為績效考核的指標(biāo)。只有通過評價指標(biāo)，評價工作才具有可操作性?？冃Э己酥笜?biāo)確定有以下要求：第一，與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。在績效考核指標(biāo)的制定過程中，首先應(yīng)將戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使每個職位都被賦予戰(zhàn)略責(zé)任?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略目標(biāo)實施的有效工具，績效考核指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實施脫節(jié)。第二，應(yīng)突出重點。指標(biāo)之間是相關(guān)聯(lián)的，不一定要那么全面，也很難做到面面俱到，要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。通過抓住關(guān)鍵指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向。指標(biāo)一般控制在五個左右，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平；但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導(dǎo)作用的。第三，應(yīng)把素質(zhì)和業(yè)績并重。重素質(zhì)的同時，也要重業(yè)績，二者不可偏廢。過度重素質(zhì)，會使員工過分看重個人行為及人際關(guān)系，使得其不講實效，導(dǎo)致員工的個性及創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。而過于重業(yè)績，容易使人有急功近利、僥幸的心理，想通過走捷徑的不良手段。一套好的考核指標(biāo)，應(yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。第四，應(yīng)把握“適”?？冃Э己梭w系在我國醫(yī)院建立，是非常個性化的。不同的醫(yī)院、醫(yī)院的不同發(fā)展階段、醫(yī)院不同戰(zhàn)略的背景下，績效考核的目的、方法、結(jié)果運用是各不相同的?？冃Э己酥笜?biāo)要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個“適”字。
2.選擇指標(biāo)的原則。醫(yī)院中層管理干部績效考核體系評價指標(biāo)主要遵循如下原則：（1）科學(xué)性原則?？茖W(xué)的績效考核指標(biāo)體系能夠為考核體系提供科學(xué)依據(jù)，只要指標(biāo)能夠反映出目標(biāo)的概況即可。因而，這種系統(tǒng)也比較容易被接受，工作之間的溝通交流問題也容易解決。因此我們在設(shè)計績效考核指標(biāo)時一定要堅持科學(xué)性原則，科學(xué)合理的設(shè)計績效指標(biāo)，要充分考慮到各個方面的情況。（2）界限清楚原則。措詞要講究，使每一個指標(biāo)的內(nèi)容界限清楚，明確具體，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)。（3）微分化原則?？己酥笜?biāo)是對具體工作目標(biāo)的詳細分解過程，表達的意思最好是要有較高的清晰度，所以就必須微分化，一直細分到能準(zhǔn)確詳細表達清晰考核的程度。（4）可操作性原則。一個好的考核指標(biāo)體系應(yīng)該是一個簡便的、可操作的指標(biāo)體系。因此我們在設(shè)計績效考核指標(biāo)時要建立一個可操作的指標(biāo)體系，指標(biāo)體系的設(shè)置要簡單、明確，指標(biāo)盡可能少而精。（5）定量為主，定性為輔原則?？冃Э己酥笜?biāo)盡可能以定量為主，定性為輔，對于定性指標(biāo)要運用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計等工具先進行量化，然后再定性分析，使得結(jié)果更精準(zhǔn)。
3.醫(yī)院中層管理干部績效考核內(nèi)容的確定?？冃Э己饲?，必須要搞清楚考核指標(biāo)的確定，在本研究中，在傳統(tǒng)“績”和“能”、“勤”、“德”、“廉”五項為考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，加上“學(xué)”，作為中層管理干部績效考核的主要對象。在排除外界影響后，中層管理干部的績效考核在本質(zhì)上是對行為的結(jié)果以及影響行為結(jié)果的因素進行考核。而行為的結(jié)果，有時是有效的，有時是無效的，這取決于是否符合醫(yī)院目標(biāo)，符合醫(yī)院目標(biāo)的行為結(jié)果，才成為績效、成果，才稱得上對醫(yī)院健康飛速發(fā)展的一種貢獻或價值。根據(jù)醫(yī)院黨政中層管理干部的工作職責(zé)要求，將德、能、勤、績、廉、學(xué)六個方面確定為醫(yī)院中層管理干部績效考核的內(nèi)容。（1）績。醫(yī)院中層管理干部考核的出發(fā)點就是“績”，是考核干部在擔(dān)當(dāng)工作時，履行崗位責(zé)任制和完成工作目標(biāo)過程中，提出的工作計劃構(gòu)想、采取的具體舉措、發(fā)揮的作用以及所取得的績效。干部工作的“績”在反映中層管理干部方面具有特殊重要的作用，也是考核的中心，因為干部的“績”是德能勤的集中體現(xiàn)。他解決的問題是干部工作的完成情況以及在完成工作的過程中的工作狀態(tài)的評估。在考核時，可具體細分到干部的工作質(zhì)量、工作效益、工作量及個人貢獻的二級考核指標(biāo)。（2）能。醫(yī)院中層管理干部考核的“能”，主要是對干部組織領(lǐng)導(dǎo)能力的考核。要考核中層管理干部對所掌握的信息能正確處理分析、進行有效的判斷、科學(xué)地作出決斷的解決問題的能力；要考核中層管理干部調(diào)動本部門成員，使其按職責(zé)要求完成工作目標(biāo)的情況，與其它部門及人員能協(xié)調(diào)、溝通、交流的組織協(xié)調(diào)能力；要考核中層管理干部學(xué)習(xí)研究與工作有關(guān)的新知識和技能，特別是掌握現(xiàn)代管理理論、醫(yī)學(xué)理論知識和技能的情況，以及文化素養(yǎng)、工作經(jīng)驗等。要考核中層管理干部善于接受新事物，積極進取，開拓創(chuàng)新，能根據(jù)工作實際提出新思路、新方法等工作的創(chuàng)新能力；除此之外，還要考核他們的用人授權(quán)的能力及社會交往能力、處理復(fù)雜問題和突發(fā)事件的能力等。（3）勤。醫(yī)院中層管理干部考核中“勤”，重點就是考核干部的工作作風(fēng)。要掌握干部執(zhí)行民主集中制，維護領(lǐng)導(dǎo)班子團結(jié)，發(fā)揚民主，勇于開展批評與自我批評的情況。考核領(lǐng)導(dǎo)干部是否在工作中嚴以律己，以身示范，以自己榜樣的作用和力量感染下屬?？己酥袑庸芾砀刹渴欠駥嵤虑笫?、不怕吃苦?？己烁刹渴欠窀矣谪撠?zé)，勇于改革，是否嚴格管理，是否嚴謹細致等?？己烁刹渴欠衲苌钊雽嶋H去調(diào)查研究。總得來說，“勤”實際上是“德”的具體體現(xiàn)。（4）德。醫(yī)院中層管理干部考核的“德”，就是考核干部的思想政治素質(zhì)。要考核干部的理論素養(yǎng)和思想水平，政治立場與大局觀念，在執(zhí)行黨的路線、方針、政策時，是否認真執(zhí)行組織決定，工作中是否顧全大局?？锤刹渴欠駸釔郾韭毠ぷ鳎ぷ髂繕?biāo)是否明確，是否能夠認真負責(zé)，嚴格管理，勇于承擔(dān)責(zé)任。考核中層管理干部學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想、特別是鄧小平理論以及學(xué)習(xí)黨和國家方針政策、掌握基本原理和精神實質(zhì)，運用理論和政策水平的情況。要考核干部是否為人正直，辦事公道、作風(fēng)正派，團結(jié)同志，嚴以律己，能正確對待工作中的成績和不足，遵守社會公德和職業(yè)道德。要考核干部堅持全心全意為人民服務(wù)宗旨，正確行使人民賦予的權(quán)力，聯(lián)系群眾，自覺為人民謀利益的情況；同時要看干部在精神文明建設(shè)中發(fā)揮作用的情況。主要包括：政治立場與大局觀念、道德品質(zhì)、事業(yè)心和責(zé)任感、理論和政治水平、奉獻精神與服務(wù)意識、工作作風(fēng)等。（5）廉。指干部的廉潔自律，遵紀守法和遵守黨政干部從政準(zhǔn)則的各項規(guī)定?！傲睂嶋H上也是“德”中遵守社會行為規(guī)范的具體體現(xiàn)。（6）學(xué)。學(xué)主要指的就是中層管理干部的學(xué)習(xí)意愿、學(xué)習(xí)投入、學(xué)習(xí)水平這三方面的內(nèi)容，如努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理及人力資源管理等理論，努力學(xué)習(xí)信息化知識、辦公自動化、網(wǎng)絡(luò)化等技術(shù)，高度的事業(yè)心、責(zé)任感，強烈的奉獻精神，這些都是需要人事干部投入很大精力并能使部門長遠受益、有利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的“潛績”。
從上述對德、能、勤、績、廉、學(xué)六個方面的闡述中，可以看出它們不是孤立的，而是相互聯(lián)系的。追求“績”的最大化，是干部建設(shè)的最終目標(biāo)，而“績”的大小與人具有的能力和能力的發(fā)揮程度有很大的關(guān)聯(lián)性。現(xiàn)實中，一個人有越強的能力，則工作業(yè)績就會越好，但是這是在能力程度發(fā)揮好的前提下的。一般來說，一個人的能力越強就越容易取得好的工作業(yè)績，當(dāng)然還與能力的發(fā)揮有關(guān)。雖然說影響人能力發(fā)揮因素很多，但都有一個是根本原因，那就是“德”?！暗隆睂嶋H上是人力資源建設(shè)的重要方面，它不但可以削弱能力，還可以加強能力，起著能力系數(shù)的作用。而“勤”又是“德”的具體體現(xiàn)，是干部考核的不可缺少的內(nèi)容。
可是為官的人，沒有不追求政績的，這是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對其執(zhí)政的內(nèi)在要求。但是，究竟如何追求政績、追求什么樣的政績，對不同干部來說，卻大相徑庭。同樣是政績，有的看得見摸得著，是謂“顯績”；有的看不見摸不著，是謂“潛績”。一些工于算計的人，只愿乘涼，不愿栽樹，只干看得見、摸得著、見效快、對自己有利的政績工程、形象工程，而不愿做那些見效慢、打基礎(chǔ)、有利大局、有利長遠的事情。所以這里就涉及到干部績效考核的一個重要指標(biāo)“學(xué)”。潛績一般都是費時費力、難以形成轟動效應(yīng)，那些默默無聞打基礎(chǔ)、踏踏實實抓長遠的老實人，常常與榮譽無緣、與提拔無份。從這個意義上講，用心抓潛績，不但需要有思想深度、超前眼光，更需要有無私品格和高尚境界。實踐告訴我們，科學(xué)的政績觀要依靠科學(xué)的干部評價任用制度來培養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和組織人事部門考核官員政績，既要看顯績，又要看潛績，既要看任內(nèi)干了些什么，又要看走后留了些什么。只有在干部任用上對那些注重潛績的干部格外關(guān)注、多加留意、不能虧待，潛績與顯績才能真正實現(xiàn)統(tǒng)一。
三、完善醫(yī)院中層管理干部考核體制建議
國之興，在于政；政之得，在于人。實施醫(yī)院管理的主體中就有中層管理干部，他們在醫(yī)院的管理中起著上傳下達、承上啟下的重要作用。醫(yī)院中層管理干部的工作能力決定了醫(yī)院的管理水平，從而在一定程度上決定著醫(yī)院的競爭力。然而，要充分發(fā)揮醫(yī)院中層管理干部的職能作用，用科學(xué)的制度來作保證是關(guān)鍵。所以，制定符合政績觀要求和體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的干部績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以及進一步加強和完善中層管理干部績效考核體系的建設(shè)，就顯得極為迫切了。
首先，要采用信息化的考核平臺。隨著世界經(jīng)濟的全球化不斷深入，科技進步的日新月異，人工統(tǒng)計和臨時打分早已明顯不適應(yīng)當(dāng)前的醫(yī)院績效考核的需要，有必要推廣和學(xué)習(xí)一些企業(yè)或成功案例醫(yī)院的成功做法，對外購置或內(nèi)部開發(fā)一套中層管理干部績效考核系統(tǒng)。這樣，不僅可以讓考核人有充足的思考時間，根據(jù)賦分細則對中層管理干部打出合理的分數(shù)，同時又可以有效避免統(tǒng)計過程中的資料遺漏、數(shù)據(jù)錯誤結(jié)果泄露等。
其次，做好績效考核的組織宣傳工作。要在確?？冃Э己诉^程中保密的前提下，大力宣傳中層管理干部績效考核的重要意義、實施過程及結(jié)果應(yīng)用等，使其樹立主人翁的思想，顧全大局、認真對待，給出符合實際的、公正的分數(shù)。除此之外，還要規(guī)范中層管理干部考核時的組織實施，明確測評的范圍，對參加考核比例不夠的，結(jié)果不予采用;對測評人與被測評干部之間不熟悉的，允許測評人放棄測評權(quán)，確保整個測評過程信息充分，數(shù)據(jù)可信。
再次，優(yōu)化考核測評賦分細則?，F(xiàn)今績效考核指標(biāo)的劃分還顯得過于粗糙，考核人在打分時缺乏明確的分類及指導(dǎo)意見。醫(yī)院組織部門需要根據(jù)學(xué)院的實際情況，甚至根據(jù)不同種類崗位的中層管理干部，研究制定各個項目的賦分細則，真正做到定量與定性相結(jié)合，過程與結(jié)果相結(jié)合，數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合，為中層管理干部考核的開展提供更為有力的基礎(chǔ)條件。
最后，實施主管領(lǐng)導(dǎo)考核信息反饋?？冃Э己私Y(jié)果反饋是績效考核非常重要的環(huán)節(jié)?？冃Э己私Y(jié)果的反饋，從動態(tài)角度來看，既是績效考核的工作最后一項，也是績效考核工作的起點，同時也是績效考核持續(xù)改進的動力。在中層管理干部考核過程完成后，找出偏差與不足，然后根據(jù)這些找出完善、補充和糾正的方法，來實現(xiàn)績效考核的工作目標(biāo)并不斷提高考核體系的設(shè)計目標(biāo)。
