人才是一個(gè)國家、民族發(fā)展的命脈。黨和國家歷來高度重視人才工作，“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略已成為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略，人才效能明顯提高。但是當(dāng)前我國人才發(fā)展的總體水平同世界先進(jìn)國家相比仍存在較大差距，與我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要相比還有許多不適應(yīng)的地方，主要表現(xiàn)在：高層次創(chuàng)新型人才匱乏，人才結(jié)構(gòu)和布局不盡合理。
目前我國醫(yī)院管理人才的結(jié)構(gòu)以業(yè)務(wù)型為主，專業(yè)型為輔。醫(yī)院管理干部主要從醫(yī)務(wù)人員選拔，業(yè)務(wù)型干部對如何根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合醫(yī)學(xué)科學(xué)規(guī)律來加強(qiáng)醫(yī)院的管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展方面發(fā)揮了很大的作用。但是，由于業(yè)務(wù)型干部既要抓行政管理，又要鉆研臨床醫(yī)學(xué)技術(shù)，難免顧此失彼，很難有充足的時(shí)間和精力來系統(tǒng)學(xué)習(xí)、研究和運(yùn)用現(xiàn)代醫(yī)院管理知識。同時(shí)，由于缺乏系統(tǒng)全面的管理知識，造成了醫(yī)院管理水平不高，跟不上衛(wèi)生改革步伐，制約了醫(yī)院的發(fā)展。我國自上世紀(jì)80年代以來，建立并完善了衛(wèi)生管理專業(yè)教育體系，一大批有志于從事醫(yī)院管理事業(yè)的年青人走上了工作崗位，但這批人數(shù)量少，資歷淺，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，這就形成了我國醫(yī)院管理以業(yè)務(wù)型干部為主專業(yè)型管理干部為輔的局面。為此，加速培養(yǎng)醫(yī)院管理人才成為一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。
一、制定管理人才培養(yǎng)規(guī)劃
衛(wèi)生部近期制定了《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》，提出了衛(wèi)生人才10年規(guī)劃，繪就了人才培養(yǎng)的目標(biāo)藍(lán)圖，到2020年，造就一支數(shù)量規(guī)模適宜、素質(zhì)能力優(yōu)良、結(jié)構(gòu)分布合理的醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊(duì)伍，營造人才發(fā)展的良好環(huán)境，為加快我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供強(qiáng)有力的人才保障。尤其是對高層次的衛(wèi)生管理人才的培養(yǎng)做了明確規(guī)定。因此，培養(yǎng)和打造一支既精通本職業(yè)務(wù)，又熟悉現(xiàn)代醫(yī)院管理的高素質(zhì)管理人才隊(duì)伍，是當(dāng)前一項(xiàng)刻不容緩的緊迫任務(wù)，也是對醫(yī)院職工、對病人、對社會的負(fù)責(zé)。
二、建立充滿生機(jī)和活力的管理人才工作機(jī)制
人才活力取決于人才工作機(jī)制，要緊緊抓住培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，建立醫(yī)院管理人才規(guī)劃，建立一整套人才工作機(jī)制。在我國，管理職業(yè)具有很大吸引力，要建立以公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機(jī)制，堅(jiān)持任人唯賢、唯才是舉，使管理人才創(chuàng)業(yè)有機(jī)會、干事有舞臺、發(fā)展有空間。在用人方面要做到用人所長，避其所短，同時(shí)可采取工作豐富化或優(yōu)化組合等方式適當(dāng)進(jìn)行崗位變動，以增加員工的工作興趣。在育才方面，要抓好員工的培訓(xùn)教育，為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間。建立以業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的人才評價(jià)機(jī)制，堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量管理人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯身份，努力形成誰勤于學(xué)習(xí)、勇于投身時(shí)代創(chuàng)業(yè)的偉大實(shí)踐，誰就能獲得發(fā)揮聰明才智的機(jī)遇。要進(jìn)一步發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，建立完善人才市場服務(wù)體系，形成促進(jìn)人才合理流動的機(jī)制。能進(jìn)不能出，則會磨平人的銳氣，人才管理缺少動態(tài)變化，讓不少人漸生暮氣，因此要創(chuàng)造人才“能進(jìn)能出、能上能下”的環(huán)境和氛圍。要建立健全與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、與工作績效緊密聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵機(jī)制。在留才方面，主要是培育良好的醫(yī)院文化，倡導(dǎo)能人文化，使有能力的人得到重用，同時(shí)要有絕對競爭優(yōu)勢的薪酬做保證。
三、開展管理職業(yè)生涯設(shè)計(jì)培訓(xùn)
醫(yī)院要引導(dǎo)管理人員進(jìn)行管理職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，包括職業(yè)定向、學(xué)習(xí)準(zhǔn)備、在職自習(xí)、醫(yī)院選擇與職位選擇。職位是謀生和發(fā)展所從事的相對穩(wěn)定的社會活動，“一切聽從上面安排”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式已經(jīng)去，自主擇業(yè)是人的重要權(quán)利。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，可以設(shè)計(jì)一生，至少可以在一定時(shí)期內(nèi)把握自已的人生軌跡。要做好自我評估，找準(zhǔn)職業(yè)定向。要自問，適合管理職業(yè)嗎？管理是一種高超的藝術(shù)，管理職業(yè)不僅要求知識和能力、性格與氣質(zhì)，更重要的是要有正確的人生觀和價(jià)值觀。馬克思在《資本論》中把管理者比作樂隊(duì)指揮，指揮很重要，但觀眾追星的對象是歌唱家和演奏家，臺下只看到指揮的背影。管理者甘于幕后操勞，肯于把功績歸于領(lǐng)導(dǎo)，成果歸于專家，實(shí)惠讓給群眾。管理最難在管人，如果遇上了亂指揮的領(lǐng)導(dǎo)、不開明的書記、輕視管理的專家、不懂醫(yī)院以自己為高明的MBA，能團(tuán)結(jié)共事嗎？院長帶頭進(jìn)行管理職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，競聘機(jī)會可能明天就會降臨，不靠關(guān)系，不靠伯樂，要靠自己，通過奮斗創(chuàng)造出一條成功之路。
四、管理專業(yè)化的關(guān)鍵在培養(yǎng)
管理人才的培養(yǎng)形式宜多樣化，可以采取專題講座、學(xué)術(shù)交流、自由討論、短期集中培訓(xùn)、派出學(xué)習(xí)等形式進(jìn)行人才培養(yǎng)。
1.根據(jù)不同類型的管理人員，注重提升管理者的實(shí)際工作能力。對于直接從業(yè)務(wù)技術(shù)崗位調(diào)任的管理干部，應(yīng)進(jìn)行一定時(shí)間的脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)以高等醫(yī)學(xué)院校管理專業(yè)授課為主，而請省內(nèi)外知名管理專家講座為輔來開展。制定3~6個(gè)月的培訓(xùn)計(jì)劃，重點(diǎn)是提高管理干部的理論水平和實(shí)踐能力。對在職的大多數(shù)中青年專業(yè)技術(shù)管理干部則以不脫產(chǎn)函授學(xué)習(xí)為主，特別是像目前部分院校已開設(shè)的在職管理學(xué)研究生班，這種培養(yǎng)高層次管理人才的方式應(yīng)大力加強(qiáng)。對于正規(guī)醫(yī)學(xué)院?；蚋刹窟M(jìn)修學(xué)院管理專業(yè)的畢業(yè)生，應(yīng)參照臨床住院醫(yī)師培訓(xùn)方法，先不定科室，而在醫(yī)院各職能科室進(jìn)行輪轉(zhuǎn)，時(shí)間每科3個(gè)月至半年，輪訓(xùn)周期以2~3年為宜，根據(jù)其特長和需要，再固定科室。這樣可使管理專業(yè)畢業(yè)干部能盡快熟悉醫(yī)院整體情況，了解醫(yī)院各方面的業(yè)務(wù)，為以后從事醫(yī)院管理工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2.對管理干部實(shí)行分級培訓(xùn)。對管理人員按高、中、初三級劃分層次，實(shí)施相應(yīng)的目標(biāo)培養(yǎng)和培訓(xùn)；對高級管理人員以參加一些短期醫(yī)院管理研修班為宜，讓他們掌握國際醫(yī)院管理信息，著眼于醫(yī)院發(fā)展帶有戰(zhàn)略性的全局性問題。中級管理人員要以彌補(bǔ)管理于部基礎(chǔ)理論、技能及方法的不足為主；初級管理人員要密切聯(lián)系實(shí)際，以盡快熟悉醫(yī)院整體情況掌握基本的管理知識和方法為主。
3.鼓勵各級管理者加強(qiáng)在職學(xué)習(xí)。醫(yī)院要提升核心競爭力，必須構(gòu)筑“管理人才高地”，塑造“學(xué)習(xí)型醫(yī)院”。要大力推進(jìn)人才工程，加快管理人才隊(duì)伍建設(shè)，加快員工隊(duì)伍尤其是核心員工隊(duì)伍的建設(shè)步伐，建設(shè)一支專業(yè)化的經(jīng)營管理人才隊(duì)伍。美國著名管理大師Peter M．Senge有句名言：21世紀(jì)唯一的競爭優(yōu)勢是有比你的對手學(xué)習(xí)得更快的能力。醫(yī)院是一個(gè)金字塔形組織，金字塔的三層結(jié)構(gòu)為：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層、部門與科室中間管理層、科室操作層，相應(yīng)的是管理三層次，戰(zhàn)略管理、職能管理和基礎(chǔ)管理。要使醫(yī)院取得更快的發(fā)展，管理者首先要在職學(xué)習(xí)，以更好地帶動團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。因此各級管理者要認(rèn)清自己的職位，履行管理職能，工作到位。法約爾的管理職能理論，所有的管理者只是由于地位不同、管理范圍、管理對象與權(quán)利不同而已。各級管理者必須學(xué)習(xí)掌握相應(yīng)基本的管理知識，學(xué)習(xí)《醫(yī)院管理學(xué)》知識，或?qū)?0多年的《中國醫(yī)院管理》雜志翻一翻，或檢索光盤，看看中國醫(yī)院經(jīng)歷了什么，討論過什么問題，有哪些先進(jìn)醫(yī)院、哪些優(yōu)秀院長、哪些管理專家，這是活的醫(yī)院管理學(xué)。從而了解過去，以更好地認(rèn)識現(xiàn)在，并思考未來。
4.加強(qiáng)監(jiān)督、考核，不斷完善干部任免制度。各級衛(wèi)生行政主管部門和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)，要對醫(yī)院各級管理干部工作能力、管理水平和工作責(zé)任心等進(jìn)行嚴(yán)格考核和監(jiān)督。建立業(yè)績考核檔案培養(yǎng)考核檔案，并與職務(wù)的升降掛鉤，以便調(diào)動各級管理干部主動鉆研管理知識，不斷更新管理觀念，改進(jìn)工作方法的積極性。其考核內(nèi)容除注重基礎(chǔ)理論知識和實(shí)際管理工作能力外，還要考查其工作業(yè)績等，建立培養(yǎng)考核手冊，并由干部人事部門統(tǒng)一管理作為干部提拔任免的依據(jù)。
總之，國以才立，政以才治，業(yè)以才興。人才尤其是管理人才是第一資源，它對推動各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，因此要加強(qiáng)對管理人才的培養(yǎng)，培養(yǎng)自己的管理人才，打造醫(yī)院的管理品牌。
