隨著高校后勤社會(huì)化改革的實(shí)施，高校后勤由原來(lái)的行政管理體制逐漸過(guò)渡到了企業(yè)化管理體制，后勤管理具有了更大的自主權(quán)和自由度，后勤員工一部分由學(xué)校原相關(guān)后勤服務(wù)人員組成，一部分招聘社會(huì)相關(guān)技術(shù)人員。但隨著學(xué)校后勤服務(wù)范圍的擴(kuò)大，學(xué)校事業(yè)編制人員沒(méi)有新的補(bǔ)充，后勤部門(mén)從社會(huì)招聘的人員越來(lái)越多，其中，招聘的一批大學(xué)生以及具有技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)和管理專(zhuān)長(zhǎng)的社會(huì)人員，逐漸進(jìn)入后勤各級(jí)管理崗位，并成為各部門(mén)的業(yè)務(wù)骨干和管理骨干。他們的工作甚至直接影響著高校后勤的服務(wù)水平，但他們都是不同于學(xué)校事業(yè)編制的合同制人員，進(jìn)出相對(duì)比較自由，穩(wěn)定性比較差，如何留住他們并加強(qiáng)對(duì)他們的管理和培養(yǎng)，充分發(fā)揮他們的積極性和主觀能動(dòng)性，使他們能夠全身心投入到學(xué)校后勤服務(wù)工作，把后勤工作當(dāng)成自己的終生事業(yè)，這是一個(gè)值得研究和探討的新課題。
一、聘用合同制管理人員是高校后勤改革與發(fā)展的需要
高校后勤改革的初期，各高校后勤安排了原后勤部門(mén)人員和行政部門(mén)分流的一部分富余人員，后勤各部門(mén)管理人員均從這些有校內(nèi)正式編制的員工中產(chǎn)生。根據(jù)“新人新辦法，老人老辦法”的原則，加之有學(xué)?！胺錾像R，送一程”的扶持政策的保證，這些人中盡管有很多人不太懂管理和經(jīng)營(yíng)，但在企業(yè)化管理的大環(huán)境下，也能基本完成高校后勤的服務(wù)工作，推動(dòng)高校后勤改革的進(jìn)行。
隨著高校后勤社會(huì)化改革的逐步深入，高校后勤與市場(chǎng)接軌的步伐越來(lái)越快，受到市場(chǎng)的沖擊也越來(lái)越大，在這種情況下，高校后勤必須鞏固社會(huì)化改革的成果，以積極的姿態(tài)去迎接社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)靠什么？主要靠人才！必須有一支懂經(jīng)營(yíng)、善管理，具有較高素質(zhì)的管理型人才隊(duì)伍。但高校后勤隊(duì)伍中大都是憑經(jīng)驗(yàn)管理的轉(zhuǎn)崗人員，他們難以承擔(dān)與社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)、推動(dòng)后勤社會(huì)化改革進(jìn)一步深化的重任。而由于后勤在學(xué)校的邊緣位置和歷史原因，學(xué)校各部門(mén)也很難有合乎要求的人員進(jìn)入后勤，后勤部門(mén)的管理人員匱乏已經(jīng)成為了后勤改革的又一瓶頸。
高校后勤改革不能后退，高校后勤的保障能力也必須隨著高教事業(yè)的發(fā)展進(jìn)一步增強(qiáng)。人才隊(duì)伍建設(shè)靠不了學(xué)校，就必須走出自己的路，自己的問(wèn)題自己解決，以創(chuàng)新的模式加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。以企業(yè)化管理運(yùn)行的高校后勤，必須大膽借鑒社會(huì)用工形式，推行以合同制聘用社會(huì)上的大學(xué)畢業(yè)生和有一技之長(zhǎng)的人才，充實(shí)、更新高校后勤各部門(mén)的管理人員，以新生的力量，推動(dòng)后勤社會(huì)化改革的步伐，進(jìn)一步提高高校后勤的整體管理和保障水平。
二、高校后勤合同制管理人員目前的生存狀態(tài)概述
據(jù)調(diào)查，現(xiàn)在各高校聘用了大批大學(xué)畢業(yè)生到后勤各管理崗位，他們也成為了高校后勤管理的一支不可或缺的骨干力量，有很多人甚至已經(jīng)走上了高校后勤的中、高級(jí)管理崗位。但是由于高校的大環(huán)境、后勤改革的不徹底和身份的局限，這批合同制聘用的管理人員跟學(xué)校事業(yè)編制的后勤管理人員存在極大的不平等。主要體現(xiàn)在政治待遇、社會(huì)待遇和經(jīng)濟(jì)方面。他們由于不屬于學(xué)校編制，他們沒(méi)資格參加學(xué)校的很多活動(dòng)，不可能加入學(xué)校工會(huì)，也很難有正規(guī)的職業(yè)培訓(xùn)；他們的工資待遇普遍比校內(nèi)編制管理人員低很多，而且沒(méi)有住房、沒(méi)有住房公積金，更沒(méi)有住房補(bǔ)貼！他們絕大多數(shù)人都希望能夠在學(xué)校后勤干一輩子，也希望將后勤服務(wù)這一職業(yè)當(dāng)作自己的終生事業(yè)，但由于政策不到位，發(fā)展前途不明朗，似乎總有低人一等的感覺(jué)，不僅不敢大膽管理，工作的積極心和主動(dòng)性有時(shí)也會(huì)大打折扣。
三、以人為本，努力營(yíng)造高校后勤合同制管理人員的“五感”氛圍
無(wú)論一個(gè)單位還是一個(gè)企業(yè)，人是靈魂、是主體，也是最活躍、最重要的生產(chǎn)要素?！耙匀藶楸尽备钱?dāng)代社會(huì)管理過(guò)程中總結(jié)出來(lái)的各種管理理念的基礎(chǔ)，離開(kāi)了人本管理理念的管理，就會(huì)變得呆板、僵化、沒(méi)有人情味、沒(méi)有活力，更沒(méi)有生命力。某管理專(zhuān)家說(shuō)過(guò)：管理就是管人，管人就是管心。管理企業(yè)無(wú)非就是關(guān)注員工的心，使員工最大程度的發(fā)揮他們的智慧和才能。馬斯洛需求層次理論提出的“生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求”為人類(lèi)的基本需求，也揭示了現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)。因此現(xiàn)代管理更應(yīng)該“以人為本”，從人本思維出發(fā)，尊重人的本性、人的存在、人的基本需求和人的活動(dòng)，在一種和諧的氛圍中，充分激發(fā)人的本能、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性。
既然聘用合同制管理人員成為高校后勤改革與發(fā)展的一種必然要求，且隨著高校后勤事業(yè)編制員工的逐年退休，聘用合同制管理人員的數(shù)量將會(huì)越來(lái)越大，管好他們的心，用好他們的人，就必須改變傳統(tǒng)的管理理念，尊重他們的基本需求，逐步培養(yǎng)他們的五種感受，即歸屬感、認(rèn)同感、使命感、責(zé)任感和自豪感。使他們能夠真正地與高校后勤融為一體，全身心投入到高校后勤服務(wù)和后勤保障的工作中。
1.歸屬感。通俗地講，歸屬感就是要有家的感覺(jué)?，F(xiàn)在高校后勤在聘用合同制管理人員時(shí)，基本上還沒(méi)有突破傳統(tǒng)的用人機(jī)制，大都只是做了一些與社會(huì)接軌的嘗試，或者說(shuō)還是半遮半掩，被高校那種身份管理所制約，導(dǎo)致聘用的合同制管理者心里沒(méi)底，不知道學(xué)校的管理態(tài)度，免不了對(duì)自己的前途擔(dān)心，歸屬感嚴(yán)重缺失。
要增加這個(gè)群體的歸屬感，高校后勤必須充分考慮他們的基本需求，真正把他們當(dāng)作自己的職工，在《勞動(dòng)合同法》的規(guī)范下，與他們簽訂明確的聘用合同，健全包括社會(huì)保險(xiǎn)等社會(huì)保障體系，解決他們的后顧之憂；盡一切可能為他們提供較舒適的生活居所，讓他們居有定所，不再有漂泊感；參照校內(nèi)事業(yè)編制管理人員的工資待遇，結(jié)合他們的崗位和貢獻(xiàn)大小，保證他們有較滿意的工資待遇，酌情考慮逐步解決住房公積金和住房貨幣化補(bǔ)貼等；以開(kāi)放的思維，把它們納入學(xué)校的黨團(tuán)組織和工會(huì)組織，使他們也能堂堂正正地像學(xué)校職工一樣享受各種政治待遇，參加學(xué)校的各種活動(dòng)；主動(dòng)為他們做好職業(yè)規(guī)劃，指導(dǎo)他們明確自己事業(yè)發(fā)展和奮斗的方向。
2.認(rèn)同感。由于目前高校后勤改革的不徹底，校內(nèi)編制員工還存在極大的優(yōu)越感，總覺(jué)得跟聘用合同制員工比起來(lái)要高人一等。高校后勤在很多方面也是內(nèi)外有別，把聘用合同制員工當(dāng)做“外來(lái)工”，一方面需要他們的管理技能和專(zhuān)業(yè)技能為學(xué)校后勤服務(wù)，一方面又不能給他們與校內(nèi)職工同等的待遇和評(píng)價(jià)，大大挫傷了他們的工作積極性，影響了他們工作潛能的充分發(fā)揮。
高校后勤的社會(huì)化改革已經(jīng)到了必須加快人事管理制度改革的時(shí)候，改革的目的要圍繞如何保證調(diào)動(dòng)聘用員工的工作積極性和認(rèn)同感，基本做到聘用合同制管理人員能夠與校內(nèi)編制管理人員同工同酬，研究整個(gè)后勤內(nèi)部統(tǒng)一的培訓(xùn)、考核、評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，所有后勤員工，不論身份，只認(rèn)崗位和貢獻(xiàn)，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，形成后勤內(nèi)部平等、公平、公開(kāi)的和諧大家庭氛圍。
3.使命感。高校后勤的服務(wù)宗旨是“三服務(wù)兩育人”（即為教學(xué)、科研、師生員工服務(wù)和服務(wù)育人、管理育人），在高校更有“后勤穩(wěn)定，高校穩(wěn)定”之說(shuō)，可見(jiàn)高校后勤在高等教育的發(fā)展中是多么重要。1975年9月，鄧小平同志在談到科研單位工作時(shí)指出：“黨的科研的、后勤的工作，沒(méi)有后勤，科研搞不起來(lái)?！编囆∑酵緦?duì)后勤工作一貫重視，曾多次說(shuō)過(guò)“我愿意當(dāng)大家的后勤部長(zhǎng)”。作為融入到高校后勤的聘用合同制管理人員，更應(yīng)該通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)踐，自覺(jué)提高服務(wù)意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)和理解后勤工作對(duì)高教事業(yè)的重要性，堅(jiān)定地把為學(xué)校的教學(xué)、科研提供優(yōu)質(zhì)的保障服務(wù)作為自己的神圣使命，以自己平凡的工作為我國(guó)高教事業(yè)的大發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
4.責(zé)任感。胡錦濤同志在多次講話中希望后勤工作者，要樹(shù)立光榮感、責(zé)任感，把后勤保障工作搞得更好。責(zé)任是做好任何工作的前提，高校后勤聘用合同制管理人員既然已經(jīng)選擇了后勤，就要對(duì)崗位負(fù)責(zé)，在各自的工作實(shí)踐中，領(lǐng)悟后勤工作的真正含義，培養(yǎng)對(duì)工作的責(zé)任感。高校后勤應(yīng)該為他們安排合適的崗位，制定科學(xué)合理的崗位職責(zé)，提供公開(kāi)、公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓他們?cè)诓珦羧松母?jìng)爭(zhēng)中，不斷強(qiáng)化自己的責(zé)任意識(shí)和承擔(dān)責(zé)任的能力，在日常工作中，能夠自覺(jué)深入實(shí)踐，勇于以身作則，為普通員工起到模范帶頭作用。
5.自豪感。在高校，現(xiàn)在仍然存在著一種不正確的認(rèn)識(shí)，有人認(rèn)為，高校工作就是教學(xué)和科研，后勤工作可有可無(wú)，甚至還認(rèn)為，后勤工作都是一些簡(jiǎn)單的勞動(dòng)，沒(méi)有技術(shù)含量。多年來(lái)，后勤工作是被很多人看不起的工作，后勤職工也被認(rèn)為低人一等！因此，很多后勤員工也很自卑，甚至抬不起頭來(lái)，更少有學(xué)校職工愿意到后勤工作。
高校后勤社會(huì)化改革以來(lái)，高校后勤的地位和重要性逐漸被大多數(shù)人所認(rèn)識(shí)，“學(xué)校的教學(xué)、科研離不開(kāi)后勤”的觀點(diǎn)也逐漸深入人心。其實(shí)，1953年在解放軍后勤學(xué)院第一期開(kāi)學(xué)典禮上毛澤東同志就明確指出：“任何輕視后勤工作，以為后勤工作不是重要的專(zhuān)門(mén)科學(xué)，不需要系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，不需要精通業(yè)務(wù)的觀點(diǎn)是完全錯(cuò)誤的。”高校后勤改革以來(lái)，隨著高等教育的發(fā)展，高校后勤取得的成績(jī)也是有目共睹的：通過(guò)管理育人和服務(wù)育人，成為了高校名副其實(shí)的“不上講臺(tái)的老師”；日趨完善的后勤服務(wù)保障，確保了高校的教學(xué)科研大發(fā)展、大提速；后勤員工的辛勞和汗水，美化、亮化了校園環(huán)境，促進(jìn)了宜居校園建設(shè)；溫馨貼心的服務(wù)，解決了全校師生員工的生活之憂。這些成績(jī)，是對(duì)后勤各級(jí)管理者和員工的肯定，更足以讓所有的后勤人自豪。
