在信息社會的時代，培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要手段，它不僅能提高員工技能和工作績效,改變員工的行為模式和態(tài)度,而且能提高員工適應(yīng)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化的能力，因此，培訓(xùn)是企業(yè)能力提升的基礎(chǔ)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)對企業(yè)的人力資本積累和長期發(fā)展尤為重要。既然培訓(xùn)對于企業(yè)的的發(fā)展如此重要,那么培訓(xùn)效果評估更加不能輕視和忽視，因?yàn)樗桥嘤?xùn)管理過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。培訓(xùn)效果評估不準(zhǔn)確，就會把人力資源培訓(xùn)開發(fā)引向一個錯誤的方向，阻礙企業(yè)健康的發(fā)展。那么如何使培訓(xùn)效果評估更加科學(xué)、準(zhǔn)確呢？這正是本文研究的問題。
一、培訓(xùn)效果評估概述
1.培訓(xùn)效果評估的概念。所謂的培訓(xùn)效果評估(Assessing the result of training)就是指針對特定的培訓(xùn)活動,系統(tǒng)地搜集資料并給予適當(dāng)?shù)脑u價,以作為篩選、采用、或修改培訓(xùn)計劃等的決策判斷的基礎(chǔ);要求通過不同的測量工具評價培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度,并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性。它是一個系統(tǒng)的搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評斷性信息的過程,其目的是便于企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。
培訓(xùn)效果評估是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié),它既是對整個培訓(xùn)活動實(shí)施成效的評價與總結(jié),同時評估結(jié)果又是以后培訓(xùn)活動的重要輸入,為下一個培訓(xùn)活動確定培訓(xùn)需求提供了重要信息。在運(yùn)用科學(xué)的方法和程序獲取培訓(xùn)活動的系統(tǒng)信息前提下,培訓(xùn)效果評估能夠幫助企業(yè)決策者作出科學(xué)的決策,提高培訓(xùn)項(xiàng)目的管理水平,并確保培訓(xùn)活動實(shí)現(xiàn)所制定的目標(biāo)。
2.培訓(xùn)效果評估在整個培訓(xùn)系統(tǒng)中的作用。培訓(xùn)評估對組織培訓(xùn)是有非常重要的意義和作用的，它包括以下幾點(diǎn)：
在整個培訓(xùn)系統(tǒng)中，培訓(xùn)效果評估是一個重要的組成部分。它可以保證整個循環(huán)系統(tǒng)的完整性。同時，通過培訓(xùn)效果評估，可以幫助企業(yè)糾正培訓(xùn)過程中的偏差，對實(shí)際工作進(jìn)行調(diào)整，使整個培訓(xùn)活動健康有序地進(jìn)行。（1）培訓(xùn)效果評估是整個培訓(xùn)系統(tǒng)模型的重要組織部分。在整個培訓(xùn)系統(tǒng)中，培訓(xùn)效果評估是一個非常重要的組成部分。沒有培訓(xùn)效果評估，整個培訓(xùn)系統(tǒng)將不完整。在一個完整的培訓(xùn)系統(tǒng)模型中，應(yīng)該從組織、工作和個人三方面進(jìn)行分析，確定培訓(xùn)需求；然后進(jìn)行培訓(xùn)目標(biāo)的確定，通過確定培訓(xùn)目標(biāo)，就可以確定培訓(xùn)的對象、內(nèi)容、時間和方法等；接下來是進(jìn)行培訓(xùn)計劃的擬定，這其實(shí)是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化和操作化；下一步是事實(shí)培訓(xùn)活動；最后一部便是培訓(xùn)效果評估。在進(jìn)行評估時，通過對整個培訓(xùn)項(xiàng)目的成本收益或存在的問題進(jìn)行總結(jié)，可以為下次培訓(xùn)項(xiàng)目的展開和改進(jìn)提供有力的幫助，因此培訓(xùn)效果評估不僅可以保證培訓(xùn)系統(tǒng)的完整性，更重要的是，它可以改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目，提高系統(tǒng)運(yùn)行的效率。從這一點(diǎn)來看，培訓(xùn)效果評估在整個培訓(xùn)系統(tǒng)中發(fā)揮著非常重要的作用。（2）培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)循環(huán)系統(tǒng)的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)過程應(yīng)該是一個系統(tǒng)性的循環(huán)過程。在這個循環(huán)系統(tǒng)中，評估和培訓(xùn)需求分析同樣都是整個過程的重要環(huán)節(jié)，屬于獨(dú)立的核心部分，是培訓(xùn)整個系統(tǒng)的一部分，而不是一個孤立的環(huán)節(jié)，它的變化將影響其他許多子系統(tǒng)的變化。如果沒有培訓(xùn)系統(tǒng)，就不存在什么循環(huán)，而是直接的從培訓(xùn)需求分析到培訓(xùn)實(shí)施。培訓(xùn)效果評估在整個培訓(xùn)系統(tǒng)中有重要的地位，它會給培訓(xùn)過程其他環(huán)節(jié)帶來益處。同樣，如果沒有培訓(xùn)效果評估，就無法找出培訓(xùn)中存在的錯誤，也不能調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容或了解信息。而將培訓(xùn)效果評估看作培訓(xùn)系統(tǒng)循環(huán)中的一部分，將有助于企業(yè)通過對培訓(xùn)過程的監(jiān)測與糾偏，將實(shí)際運(yùn)作中的結(jié)果不斷反饋到?jīng)Q策層，與既定的目標(biāo)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)偏差，然后通過一系列判斷，對實(shí)際工作進(jìn)行調(diào)整和糾正，使其能按原計劃或調(diào)整的計劃順利進(jìn)行。（3）提高培訓(xùn)的地位。企業(yè)培訓(xùn)不同于學(xué)校教育。學(xué)校教育是一種文化活動，其宗旨是提高全民文化素質(zhì)，而不要求立即獲得現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)利益。但是，企業(yè)培訓(xùn)通常由企業(yè)自身承擔(dān)，需要消費(fèi)企業(yè)的稀缺資源。因此，只有在切實(shí)看到培訓(xùn)能夠帶來現(xiàn)實(shí)利益時，以價值最大化為目標(biāo)的企業(yè)才會全力支持培訓(xùn)工作。否則，企業(yè)很難重視員工培訓(xùn)工作。許多企業(yè)至今把培訓(xùn)放在可有可無的地位，培訓(xùn)部門預(yù)算緊張、條件差、人員素質(zhì)低，而且一旦需要精簡人員，首先取消的就是這個部門。因此，通過培訓(xùn)成本收益核算揭示培訓(xùn)對企業(yè)的貢獻(xiàn)，成為提高培訓(xùn)的地位，創(chuàng)造有利于培訓(xùn)工作開展環(huán)境的關(guān)鍵。在某種意義上，培訓(xùn)效果評估很可能成為對培訓(xùn)性命攸關(guān)的事件。（4）強(qiáng)化培訓(xùn)效果。學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，通過重復(fù)刺激和喚醒可以強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果。通過培訓(xùn)效果評價，可以提醒受訓(xùn)者應(yīng)當(dāng)達(dá)到的受訓(xùn)目標(biāo)，強(qiáng)化培訓(xùn)內(nèi)容中的關(guān)鍵信息，從而提高學(xué)習(xí)效果。事先通知受訓(xùn)者將對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價，還會使受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中更加努力學(xué)習(xí)。
二、我國企業(yè)培訓(xùn)效果評估的現(xiàn)狀及存在問題
員工培訓(xùn)存在的最大問題在于無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評估。我國企業(yè)的管理層對培訓(xùn)職能的重要性經(jīng)歷了一個逐步認(rèn)識的過程。企業(yè)由不重視培訓(xùn)到接受，并積極實(shí)施培訓(xùn)。這是一個非常好的趨勢，表明我國企業(yè)管理的質(zhì)量和水平在明顯地提高，這對于提高我國企業(yè)的經(jīng)營績效和市場競爭力必然起到相當(dāng)大的作用。不過，企業(yè)在培訓(xùn)管理方面存在著一些認(rèn)識和操作上的問題，而且還比較普遍，致使很多企業(yè)培訓(xùn)效果不好。誠然，企業(yè)不做培訓(xùn)是對資源的一種浪費(fèi)，但是培訓(xùn)不當(dāng)，對資源也許是一種更大的浪費(fèi)。國內(nèi)研究者對培訓(xùn)效果評估方法主要分成三類：定性評估法、定量評估法、定性定量結(jié)合法。定性評估法包括目標(biāo)評估法、關(guān)鍵人物評估法、比較評估法和動態(tài)評估法等。定量評估法包括問卷式評估法、測評軟件評估法、收益評估法和6sigma評估法等。FTF評估法、績效評估法、集體討論評估法等都屬于定性定量結(jié)合法，從而說明我國企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)效果評估的現(xiàn)狀并不樂觀，大多數(shù)企業(yè)對培訓(xùn)效果評估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識不夠，并沒有建立完善的評估體系，在具體實(shí)施中存在著很多問題。
從目前國內(nèi)企業(yè)的情況來看,培訓(xùn)評估與培訓(xùn)活動相比, 培訓(xùn)有效性評估受到重視的程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,在實(shí)際的培訓(xùn)工作中仍存在不少問題：
1.培訓(xùn)有效性評估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識不足。一些企業(yè)將培訓(xùn)有效性評估工作置于可有可無的位置,舍得花錢開展各種培訓(xùn),但對評估舍不得投入,評估水平無法得到應(yīng)有的提高。雖然企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了有效的培訓(xùn)評估需求,但對培訓(xùn)效果評估的投入還不夠; 或者不知道從何著手來進(jìn)行評估,將評估這一塊閑置, 導(dǎo)致培訓(xùn)效果無法評估。
2.培訓(xùn)效果的測評方法單一。培訓(xùn)效果的測評方法主要有定性和定量之分，具體的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實(shí)驗(yàn)法等等。但目前的企業(yè)培訓(xùn)評估中所應(yīng)用的方法單一，絕大多數(shù)企業(yè)只是在培訓(xùn)中以考試的形式來進(jìn)行，考完后就不再做跟蹤分析。考試的形式雖然也是一種有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性,不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式。另外，學(xué)員對考試有針對性,這樣使考試后的結(jié)果不能反映實(shí)際的情況。有時甚至考試只是流于形式,實(shí)際效果差。
3.培訓(xùn)效果評估不夠全面、層次較簡單。多數(shù)培訓(xùn)評估工作僅僅對培訓(xùn)項(xiàng)目中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，并沒有深入到受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業(yè)帶來的效益等層次上來，即評估工作只停留在初級層次，不夠全面。多年來,業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為,要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做的好,至少對其中的一些課程要進(jìn)行三級評估(衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn))和四級評估(衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化)。然而，培訓(xùn)者通常認(rèn)為只做一級評估(觀察學(xué)員的反應(yīng)) 或二級評估(檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果)就可以了。他們也有足夠的理由不做更深層次的評估。
4.培訓(xùn)效果評估缺乏系統(tǒng)的管理。每次培訓(xùn)工作的具體評估情況缺乏系統(tǒng)的記錄。培訓(xùn)效果評估所用的方法、內(nèi)容、受訓(xùn)者完成情況、測試的結(jié)果等記錄大多是零散而無序的，并沒有建立起一個培訓(xùn)效果評估信息系統(tǒng)，因而缺乏系統(tǒng)的管理。而這些都不便于對培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)有效的分析，也無助于下一步培訓(xùn)工作的開展。另外,評估與實(shí)際工作脫節(jié),培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過程中,沒有在實(shí)際的工作中進(jìn)行, 造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。
5.評估本身難度大。評估是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,需要很高的專業(yè)知識和技能。再者,評估涉及的可變因素太多,操作難度大。此外,培訓(xùn)效果具有滯后性、間接性,難以全部量化。所以,培訓(xùn)有效性評估已經(jīng)成為值得研究的現(xiàn)實(shí)問題。通過研究,可以為建立適合國情、企情的評估體系提供有益的思路。
三、有效實(shí)施培訓(xùn)效果評估的對策
針對我國企業(yè)培訓(xùn)效果評估現(xiàn)狀和存在的問題，以下提出科學(xué)、有效的解決對策：
1.改變管理層的傳統(tǒng)觀念。筆者認(rèn)為要有效實(shí)施培訓(xùn)效果評估首先就得從觀念上轉(zhuǎn)變企業(yè)管理層的這種固有的心智，讓企業(yè)管理層意識到它的重要性和緊迫性，從而引起他們的重視。具體而言，就是在制定專門的培訓(xùn)評估方案的過程中，對評估投入進(jìn)行有效的預(yù)算，并且向培訓(xùn)管理者充分論證評估之于整個培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的重要性，從人力資源戰(zhàn)略的角度增強(qiáng)管理層對評估的戰(zhàn)略重視，同時要爭取更多的資金支持，克服由于投入不足而使評估難以實(shí)施的問題。
2.確定有效實(shí)施培訓(xùn)效果評估的流程。對評估過程進(jìn)行系統(tǒng)管理，如果說培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)活動長期有效開展重要保證措施，那么一個良好的評估流程就是有效進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的重要保證措施，也就是說，良好的評估流程是順利有效進(jìn)行培訓(xùn)效果評估活動的關(guān)鍵和前提。筆者綜合國內(nèi)外相關(guān)著作中提出的一般流程并參考了一些企業(yè)在實(shí)際操作中的運(yùn)用，針對上述提出的有關(guān)評估投入、評估層次的確定、評估辦法的綜合運(yùn)用等問題，將總結(jié)而得的培訓(xùn)效果評估流程進(jìn)行概述：（1）評估方案的制訂。評估方案的制訂即是指一系列為評估所做的準(zhǔn)備工作，具體包括分析培訓(xùn)需求，確定評估目的，選定評估對象，分析評估可行性等，也就是對整個評估活動的一個全面考慮。它決定了培訓(xùn)效果評估的具體培訓(xùn)項(xiàng)目及通過培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，影響著數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型，是整個評估活動的第一步。需要強(qiáng)調(diào)的是在制定評估方案時需要對評估投入進(jìn)行有效的預(yù)算，要爭取盡可能多的資金支持，克服由于投入不足而使評估難以實(shí)施的問題。（2）建立評估數(shù)據(jù)庫。進(jìn)行培訓(xùn)效果評估之前，培訓(xùn)主管必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是評估的對象，尤其是在進(jìn)行深層評估過程中必須要參考這些數(shù)據(jù)。培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵是人力資源開發(fā)人員和直線部門人員良好的配合。例如，培訓(xùn)需求來自直線部門，他們知道員工技能的差距，他們能夠指出員工技能改善的方向和預(yù)期改善的目標(biāo)。人力資源開發(fā)人員只有與直線部門人員配合，才能更好地把握培訓(xùn)方向。收集的數(shù)據(jù)最好是在同一時段內(nèi)的，以便進(jìn)行實(shí)際分析比較。（3）確定評估層次。針對我國企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)效果評估的層次過于簡單的問題，應(yīng)根據(jù)具體培訓(xùn)項(xiàng)目的特點(diǎn)和預(yù)期目標(biāo)的不同來確定評估層次?？偟膩碚f，所有課程都可以進(jìn)行一級評估。要使學(xué)員掌握一些課程中所講的某些特殊知識或運(yùn)用某一具體技能，可以進(jìn)行二級評估，如安全知識課。管理者都希望員工不僅學(xué)會與安全相關(guān)的各種程序，而且能夠真正掌握并加以運(yùn)用。三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對實(shí)際效果期望很高的課程。在進(jìn)行三級和四級評估時，在內(nèi)容設(shè)計前就讓客戶參與進(jìn)來非常關(guān)鍵。提出培訓(xùn)要求的經(jīng)理不僅要講清楚團(tuán)隊(duì)需要解決的問題，同時也要說明他期望得到什么樣的表現(xiàn)。如果能做到這一點(diǎn)，他們就可以提供衡量一個人行為轉(zhuǎn)變的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。正因?yàn)橛羞@么多事要做，所以對許多企業(yè)來講，對所有課程都進(jìn)行三級和四級評估顯得不切實(shí)際。那么，該如何決定取舍呢？把精力集中在最昂貴、最受高層管理者重視的課程上。其中側(cè)重學(xué)員人數(shù)(學(xué)員越多，總成本越高)和課程的戰(zhàn)略價值等因素。（4）評估結(jié)果的形成及反饋。這是對評估信息整理分析、評估比較鑒定、評估報告、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目、評估結(jié)果共享幾個步驟的總體概述。這一階段主要是利用各種評估分析方法對收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析，比如評估調(diào)查表填寫，評估訪談，案例研究等，最后得出相關(guān)結(jié)論。培訓(xùn)主管在此基礎(chǔ)上再結(jié)合學(xué)員的結(jié)業(yè)考核成績，對此次培訓(xùn)項(xiàng)目給出公正合理的評估報告。需要說明的是，評估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對評估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。因此，基于上述工作的鋪墊，培訓(xùn)主管就可以有針對性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。如果評估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對性地考慮對這些部分進(jìn)行重新設(shè)計或調(diào)整。最后是將評估結(jié)果與企業(yè)中的相關(guān)人員共享，主要包括了人力資源開發(fā)人員、管理層、受訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員的直接經(jīng)理，使得評估與實(shí)際的生產(chǎn)服務(wù)結(jié)合起來。
3.各職能層分工合作，完善評估信息和系統(tǒng)。我們強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)效果評估是一個全面完整的過程，要使評估得以順利并有效的實(shí)施，只依靠人力資源部門和相關(guān)人力資源開發(fā)人員是不夠的。需要強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)的管理者要對評估的整個環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)，學(xué)員應(yīng)對培訓(xùn)應(yīng)取得的成果負(fù)責(zé)，各級直線管理者要參與評估的各個階段，為培訓(xùn)效果的實(shí)踐轉(zhuǎn)化提供支持。員工及其直線主管的主要職責(zé)是提供信息，培訓(xùn)前的需求信息和培訓(xùn)后的結(jié)果數(shù)據(jù)與信息，以幫助完善評估數(shù)據(jù)庫，為評估的實(shí)施提供基礎(chǔ)支持。人力資源開發(fā)人員的職責(zé)主要是一些最為具體的培訓(xùn)及相關(guān)各階段的效果評估工作，是整個培訓(xùn)效果評估活動中的主力軍，承擔(dān)了大部分的具體工作，這就要求他們具備專業(yè)的人力資源培訓(xùn)及評估的相關(guān)知識和技術(shù)，同時也要求與其他部門有良好的溝通與配合。這里，對于一些中小企業(yè)來說，由于自身不具備獨(dú)立完成整個培訓(xùn)與效果評估工作的條件，因此，可以由外部的專業(yè)人力資源咨詢與服務(wù)公司來幫助完成。
4.選擇并組合恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)效果評估方法。沒有一種放之四海而皆準(zhǔn)的培訓(xùn)效果評估方法，只有適合的才是上選。評估本質(zhì)上是一種信息活動，其目的在于提供科學(xué)、全面、準(zhǔn)確的信息，以使人們作出正確的決策。在培訓(xùn)效果評估活動中，由于評估層次的差異，其側(cè)重點(diǎn)和評估目標(biāo)就不同，所要求的事實(shí)和評判依據(jù)也就不同。因此,要使培訓(xùn)效果評估得以有效實(shí)施，就要根據(jù)具體情況，選擇并組合恰當(dāng)?shù)脑u估方法。常用的評估信息采集方法有:訪談、問卷調(diào)查、直接觀察、測驗(yàn)、模擬和檔案分析。
用于培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)主要分為定性和定量兩大類，因此，在選擇評估方法時也可以此為依據(jù)。一般來說，訪談、問卷調(diào)查、觀察法等多用于收集定性信息，常被應(yīng)用于學(xué)員的滿意度，對培訓(xùn)講師、課程設(shè)計及培訓(xùn)實(shí)施過程的效果評估。定量信息主要是通過測試、模擬等方法來收集，常被應(yīng)用于對學(xué)員的知識、態(tài)度和行為改變的效果評估。還有一種常用的可量化考核方法就是投資回報率(ROI)分析，即培訓(xùn)的凈受益與培訓(xùn)成本(包括一次性成本、每次性成本和人均成本)之比，應(yīng)用于對組織績效改變的效果評估。企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況加以選擇并組合恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ苊庖蚩己朔绞竭^于狹窄和測評方法單一造成的評估結(jié)果信息不夠全面可靠的問題。
四、結(jié)束語
培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要手段，是企業(yè)能力提升的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)人力資本的保值增值，創(chuàng)建持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)型、技術(shù)型企業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)過后，員工培訓(xùn)是否能提高員工技能和工作績效，改變員工的行為模式和態(tài)度，是否能提高員工適應(yīng)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化的能力，這就需要在培訓(xùn)后進(jìn)行科學(xué)、有效培訓(xùn)效果的評估。
本文通過結(jié)合對國內(nèi)外相關(guān)培訓(xùn)效果評估的理論，分析了我國企業(yè)培訓(xùn)效果評估的現(xiàn)狀和問題，并提出了科學(xué)、有效的解決方法和建議。由于個人能力和研究條件的限制，本文還存在一些不足，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在制度、方法上對培訓(xùn)評估作出適當(dāng)規(guī)定，提高培訓(xùn)部門的評估意識，以評促學(xué)，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)氛圍濃厚的學(xué)習(xí)型組織，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，相信隨著中國改革開放的深入發(fā)展，中國企業(yè)將在培訓(xùn)效果評估方面為世界作出新的貢獻(xiàn)。
